Социологические методы управления
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.
Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Подготовка к переговорам включает ряд конкретных этапов. Лучше заранее подготовиться и ответить на ряд вопросов по содержанию, структуре и технике переговоров:
В чем Ваши нужды и опасения?
Какой исход переговоров для Вас более желателен?
Собраны ли необходимые факты, статистические данные, исторические сведения?
В чем Ваша сильная позиция?
В чем преимущества другой стороны?
Как можно облегчить согласие сторон?
На какие уступки Вы готовы пойти?
Важное значение имеет знание методов и технологии переговорного процесса. Так, целесообразно прислушиваться к взглядам другой стороны, рассказать, как состояние вопроса представляется Вам, постараться создать условия и климат для переговоров по взаимовыгодному принципу "выиграть - выиграть". Излагайте свои мысли четко и кратко, не бойтесь твердой формулировки своих взглядов. При малейшем изменении ситуации в сторону проигрыша постарайтесь изменить угол зрения на проблему. Старайтесь чаще задавать вопросы для поддержания переговоров в нужном русле. Активно воспринимайте нападки на Вас с другой стороны и не оправдывайтесь, лучше нападать на проблему, чем на человека. Держитесь своей цели переговоров, а не заранее намеченного маршрута. Постоянно используйте образную связь. Ведите магнитофонную или письменную запись переговоров. Избегайте прямых конфликтов. Когда почувствуете, что подошли к коллективной цели переговоров, остановитесь, зафиксируйте итоги и тихо празднуйте победу!
Контрмеры при недобросовестных приемах на переговорах:
пропускайте враждебные замечания мимо ушей или используйте их в положительных целях;
задайте нейтральный вопрос, введите партнеров в некоторое замешательство: раскройте их тактику, показав им, что Вы поняли ее; попросите изложить то же самое позитивно;
говорите спокойно и доброжелательно, меняйте направление беседы; согласитесь обсудить самый конфликтный вопрос позднее; попросите перерыв под предлогом, что Вы устали; попросите доказать справедливость того, что Вам предлагают; убедитесь в том, что Вас правильно поняли; прибегайте к юмору и смешным анекдотам.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.
Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе. Анализ сущности конфликтов включает в себя несколько этапов, связанных с поиском ответа на вопросы:
В чем проблема?
Кто вовлечен в конфликт?
Каковы подлинные потребности конфликтующих?
Каковы опасения по поводу разрешения конфликта?
Разрешение конфликтов также включает ряд этапов: изменение представления о проблеме; уклонение от конфликтных ситуаций;
предоставление возможности конфликтующей стороне излить свои чувства, чтобы затем прийти к рациональному разрешению ситуации; согласование проблем и противоречий;
внимание более сильной стороны (руководитель) к более слабой (подчиненный); поиск соглашения и компромисса;
решение проблемы путем компромисса и снижения требований
Лекция 3. Система профессионального развития персонала (4ч)
План
1. Повышение квалификации и переподготовка
2. Организация обучения работников.