Тарифная система оплаты труда
В условиях рыночной экономики в организациях лесного сектора используют различные модели и подходы к организации заработной платы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.
Нормы оплаты труда обязательно подкрепляются юридическими нормами.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установленный федеральным законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).
В соответствии с Федеральным законом от 24 июня 2008 года № 91 ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации устанавливается в размере 4330 рублей.
В ст. 133 Трудового кодекса РФ предусмотрен критерий определения минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Прожиточный минимум это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия активного физического состояния.
Большинство предприятий лесного сектора попрежнему использует традиционную тарифную систему. Она представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей лесного и лесопромышленного производства.
Социально экономическое значение тарифной системы состоит в том, что она позволяет обеспечить, вопервых, необходимое единство меры труда и его оплаты за равный труд; во вторых, реализацию принципа равной оплаты за равный труд; в третьих, дифференциацию основной части заработка в зависимости от качества труда.
Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:
• тарифноквалификационные справочники;
• тарифные сетки,
• тарифные ставки,
• районные коэффициенты.
Тарифноквалификационные справочники нормативные документы, с помощью которых тарифицируются работы и рабочие.
Тарификация работ это определение разряда работы и отнесения ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства.
Тарификация рабочих это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них Квалификации.
Различают единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (Е'ГКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
В едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий (ЕТКС) содержатся перечень профессий и квалификационные характеристики профессий рабочих соответствующих разрядов по всем отраслям. Они сгруппированы в разделы по производствам и видам работ и обязательны к применению независимо от ведомственной подчиненности предприятий. Квалификационная характеристика каждой рабочей профессии определенного разряда содержит три раздела: «Характеристика работ» содержит описание работ, наиболее типичных для данной профессии, которые должен выполнять рабочий (подготовительнозаключительные действия, функции по обслуживанию рабочего места, уходу за оборудованием и внедрению технологического процесса), а также степени самостоятельности работника при выполнении работ; «Должен знать» устанавливается, что должен знать работник соответствующей профессии: Технологический процесс выполняемой работы, нормы расхода сырья, материалов, основы организации индивидуального и коллективного труда, основы техники безопасности, требования, предъявляемые к качеству работ и т.д.; «Примеры работ» содержатся примеры работ, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.
Например, на валке деревьев бензомоторной пилой вальщик леса тарифицируется VI разрядом. Он обязан выполнить валку деревьев в соответствии с установленными правилами разработки лесосек: содержать пилу, пильные цепи и гидроклин в исправном состоянии, а также проводить текущий ремонт пилы. При этом он должен знать устройство и правила эксплуатации бензопилы, двигателя и гидроклина, схему организации и правила разработки лесосек, правила точки пильных цепей и техники безопасности.
Тарифные разряды присваиваются рабочим в соответствии с ЕТКС на тех работах и производствах, где рабочие длительное время года могут выполнять работу по своей специальности (лесозаготовки, деревообработка, ремонтномеханические работы и др.).
11.6. Нормирование труда и его роль в определении заработной платы.
Для того чтобы рационально организовать труд, планировать его, распределять все рабочее время между сферами производства, необходимо располагать определенной мерой труда. Сущность нормирования состоит в установлении меры труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных организационно-технических условиях. Нормирование труда выступает мерой соотношения затрат и результатов труда, так как, являясь одним из элементов организации заработной платы, определяет, какой объем затрат труда и результатов должен соответствовать установленному размеру его заработной платы в конкретных организационно-технических условиях.
Под мерой труда понимается общие необходимые затраты рабочего времени на производство законченной продукции на данном уровне производственного процесса. Мера труда отражает среднеотраслевой (средне - общественный) уровень затрат труда. Главной задачей нормирования является установление необходимых затрат труда
Нормирование труда – это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.
Более полно сущность нормирования труда раскрывает подход, основывающийся на взаимодействии и организационной стороной трудовой деятельности. Так, еще А.К. Гостев акцентировал внимание на поиске наилучшего способа выполнения работы: «Нормирование – это значит искать наиболее выгодную организацию труда. Если в ремесле естественно интересоваться «количеством» труда, то в высших формах с нормой приходится соединять не количество, а именно организационный тип работы».
В целях выделения сущности норм обращается внимание и на их основные свойства, к числу которых В.Д. Плахов относит:
· Способность к выполнению мерной, оценочной и других функций
· Способность регулировать, организовывать общественные отношения, выполнять функцию управления
· Динамичность и стабильность
· Типичность, массовость распространения, адресность
· Способность сохранять и передавать информацию
· Способность проецироваться на настоящее и будущее
Любое игнорирование или недоиспользование вышеназванных свойств может привести к тому, что норма из средства повышения эффективности управления может превратиться в орудие рутины и застоя.
Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.
Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.
Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.
Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли.
Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.
Нормирование труда как один из элементов организации заработной платы позволяет решить задачу оплаты труда в соответствии с его количеством. Нормы дают возможность определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно- технических условиях. Норма - это нормальная величина количества труда, необходимого для выполнения единицы работы определенной сложности в конкретных условиях производства. Исходной нормой труда, на основе которой определяются производные нормы (нормы выработки, обслуживания, численности), является норма времени (подробная характеристика норм дана в гл. 8).
Качество разработки норм труда имеет большое значение для определения трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и уровня заработной платы. Поскольку в соответствии с нормами распределяется коллективная заработная плата, все участники процесса производства заинтересованы в обоснованных нормах - только в этом случае полностью соблюдается принцип распределения заработной платы по количеству и качеству труда.
Нормирование труда оказывает прямое влияние на заработок, в частности при прямой (простой) сдельной оплате труда. При выполнении нормы на 100% начисляется тариф в одинарном размере, на 150% - в полуторном размере, на 200% - в двойном размере и т.д. Низкое качество норм приводит к значительному их перевыполнению, что позволяет работнику получать не заработанные деньги. Снижается и доля тарифа в общем заработке. Между тем процесс организации заработной платы считается управляемым, если удельный вес тарифа в общем заработке составляет 70% и более.
Низкое качество действующих норм и разная их напряженность приводят к нарушению принципа всесторонней дифференциации заработной платы. В результате может возникнуть ситуация, когда рабочий более высокого разряда получает меньшую заработную плату, чем рабочий с более низким разрядом. Низкое качество действующих норм нарушает материальную заинтересованность в повышении квалификации, не создает заинтересованности в росте производительности труда.
В рыночной экономике нормированию подлежит не только сам труд, но и соотношение между темпами роста производительности труда и темпами повышения заработной платы. Сложившееся в России положение, когда рост зарплаты превышает рост производительности труда, содержит в себе негативный момент. Во всех развитых странах это считается совершенно недопустимым. Оплата труда не может увеличиваться, когда не наблюдается повышения производительности труда. Исключением могут быть лишь кратковременные периоды, когда требуется очень высокое качество работ.
Следует также отметить, что в условиях рынка расширяется сфера нормирования: нормированию подлежат расходы материалов, топлива, энергии, прибыль и др.
Важную роль играет нормирование и в снижении общих издержек и издержек на рабочую силу, что делает продукцию конкурентоспособной по цене.
11.7. Система оплаты труда. Организация премирования персонала: общие требования.
Индивидуально премирование используется, когда работа на предприятие предусматривает выполнение задания каждым работником отдельно, либо когда речь идет о работах, которые требуют особых навыков, например работы на уникальном оборудовании. В этом случае премии устанавливаются непосредственно согласно профессиям или видам работ, а премия начисляется каждому отдельному работнику в зависимости от индивидуалых достигнутых результатов.
Коллективное премирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной работе. Цель - заинтересовать работников в эффективной деятельности группы в целом. Коллективную премию начисляют согласно основной заработной плате бригады, разделяя ее между работниками с учетом личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия. При этом выбор показателей и условий премирования зависит от заданий, которые были поставлены перед обьектом работником или коллективом в целом.
Для участников производства показателями премирования являются:
· Увеличения количества продукции, сокращения случаев возврата некачественной продукции, улучшения качества, снижение брака, сокращение замечаний со стороны потребителей и служб контроля.
· Сокращение сроков освоения новых технологий, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопродуктивного оборудования, повышение коэффициента его загрузки, снижение расходов на эксплуатацию.
· Сокращение технологических потерь по сравнению с плановым уровнем, сокращение отходов на единице продукции, экономия сырья, материалов, инструментов и др.
· Увеличение выработки продукции, снижение трудоемкости, выполнение тех же объемов работ, но с меньшим количеством работников.
Организовывая премирование работников, обсуживающих основное производство, следует применять показатели, которые характеризуют непосредственно качество работы: обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования, увеличение времени его эффективного использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение расходов на обслуживание и ремонт оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест энергией, топливом, инструментом, оборудованием и др.
Технологов следует премировать только по показателям, которые характеризуют их усилия касательно улучшения качества продукции, которая изготовляется независимо от других результатов работы. Например: сокращение возвращения продукции со следующих операций, контроль за выходом бракованной продукции, выполнение планов по профилактики брака. Размеры премий для этих работников устанавливаются независимо от того, насколько стабильны результаты их работы, то есть от продолжительности достижения ими позитивных результатов в обеспечении высокого качества продукции.
В случае бригадной формы организации и оплаты :
При почасовой оплате - та зарплату бригады по тарифным ставкам (месячными окладами) за фактически отработанное время.
При сдельной оплате - на сдельную зарплату бригады
Следует обратить внимание на особенности и начисление премии коллектива бригады, который работает в количестве, меньшем установленного. Такой бригаде следует начислить коллективную премию на фонд оплаты тарифными ставками (месячными окладами), исходя из нормативной (плановой), а не фактической численностью.
Начисленную бригаде общую сумму премий разделают между её членами с учетом личного вклада в общие результаты. Существуют разлчные варианты определения личного вклада членов бригад на основе расчета коэффициента трудового участия (КТУ) [14]. Но основная формула определения КТУ следующая:
(2.13)
Uде Кб - базовый уровень КТУ
Кп - значение показателей, которые превышают коэффициент
Кз -- значение показателей, которые занижают коэффициент, р - количество показателей, которые учитываются
Распределяя премию между членам ибригады, базовый коэффициент обычно равен единице. Но можно использовать и другие подходы, когда базовый коэффиуиент, например, дифференцируется с проыфессиями работников, а в случае привлечения в состав бригады служащих - и оп категориям персонала.
Практика начисления премии коллектива подразделения требует установления правил ее распределения между конкретными исполнителями. Как параметры оценивания личного трудового вклада целесообразно использовать: объем выполняемых работ по конкретной функции управления, их интенсивность, качество выполнения работы, уровень организации труда, исполнительную и трудовую дисциплину.