Назовите и охарактеризуйте стратегии управления персоналом предприятия

Назовите и охарактеризуйте типы кадровой политики предприятий. Раскройте этапы проэктирования кадровой политики предприятий

Типы кадровой политики предприятий:

1. В зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и уровня влияния управленческого аппарата, на кадровую ситуацию в предприятии выделяют такие типы кадровой политики:

1.1. Пассивная кадровая политика: руководство предприятия не имеет программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа заключается в ликвидации негативных последствий.

1.2. Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль за негативными аспектами работы с персоналом, причиной и ситуацией развития кризиса, а также применяет мероприятия по локализации кризиса.

1.3. Превентивная кадровая политика: в программе развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированная задача относительно развития персонала.

1.4. Активная кадровая политика: руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства влияния, на ситуацию; кадровая служба способна разработать антикризисную кадровую программу, проводить постоянный мониторинг ситуации и корегувати выполнение программы в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

В соответствии с этим выделяют два подвидов активной кадровой политики:

• рациональная кадровая политика;

• авантюристская кадровая политика.

2. В зависимости от степени открытости относительно внешней среды при формировании кадрового состава (принципиальной ориентации предприятия на собственный персонал или на внешний персонал) выделяют такие типы кадровой политики:

2.1. Открытая кадровая политика: предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в этом или родственном ему предприятии.

2.2. Закрытая кадровая политика: предприятие ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа работников предприятия.

Этапы проектирования кадровой политики предприятия:

Нормирование

На данном этапе проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозируются возможные изменения, определяются требования к работнику предприятия.

Программирование

Цель данного этапа – разработка программы, путей достижения цели кадровой работы с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо определить систему мероприятий по достижению цели с учетом как нынешнего состояния, так и возможности изменений.

Мониторинг персонала

Цель данного этапа – разработка процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала.

При этом является целесообразной оценка эффективности кадровой программы и разработка методики их оценки.

Назовите и охарактеризуйте стратегии управления персоналом предприятия

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это специфический набор основных принципов, правил и цели работы с персоналом, конкретизированной с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Существует два типа кадровой стратегии. Во-первых, это стратегия организации, главным продуктом деятельности которой являются сами кадры. В данном случае кадровая стратегия имеет самостоятельное значение и является генеральной. Во-вторых, это организация, в которой персонал является одним из факторов их деятельности. В данном случае кадровая стратегия принадлежит к группе функциональных. Она зависит от генеральной, развивает и детализирует ее.

Основные виды кадровой стратегии предприятия.

Группа генеральной стратегии	Виды маркетинговой стратегии	Характеристика маркетинговых стратегии	Виды кадровой стратегии	Требования к менеджерам
Стратегия функционирования	Стратегия лидерства в низких расходах	Ориентирует предприятие на получение дополнительного дохода за счет экономии на постоянных расходах, что складывается в результате максимизации объемов продажи стандартных товаров повседневного спроса и завоевание новых рынков путем снижения цены	Ориентация на привлечение и закрепление работников массовой профессии средней квалификации	Необходимые менеджеры адміністратив-ного уровня
Стратегия дифференциации	Концентрация предприятием своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, в которых оно пытается достичь преимущества над другими	Ориентация на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации	Лидерские качества и предпринимательские способности
Стратегия фокусировки	Выбор предприятием определенного сегмента рынка и реализация на нем стратегии лидерства в низких расходах или стратегии дифференциации	Ориентация на персонал узкой специализации	инновационное мышление, творческий подход до принятия управленческих решений
Стратегия развития	Стратегия роста	Обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ предприятия за счет внедрения на новые рынки, диверсифікованості, постоянных нововведений. Свойственная, как правило, молодым предприятиям, которые стремятся в кратчайший срок занять позицию лидера на рынке, или предприятиям, которые используют новейшие достижения НТП	Привлечение персонала особенно высокой квалификации. Основной акцент на: создание надлежащей системы мотивации, формирования благоприятного, морально психологического климату, постоянное повышение квалификации, карьерный рост	Творческие и предпринимательские задатки
Стратегия умеренного роста	Свойственная предприятиям, которые имеют крепкую позицию на рынке и функционируют в традиционной сфере	Привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Основной акцент на: внутреннее перемещение кадров, переобучения персонала, усиления социальной гарантии.	Администраторские качества
Стратегия сокращения	Необходимая в периоды перестройки деятельности предприятия, когда нужно осуществить его "санацию", лишиться от всего обветшалого	Организация массовых освобождений и помощь в трудоустройстве. Основной акцент на: стимулирование досрочного выхода на пенсию, сохранение персонала, который отвечает будущим направлениям работы; переквалификацию	Высокий уровень социальной компетентности, предпринимательские и административные задатки
Комбинированная стратегия	Включает усталость или другом соотношении элементы стратегии роста, умеренного роста, сокращения	Включает в зависимости от конкретной ситуации элементы трех предыдущей стратегии	Зависят от комбинации стратегии

Раскройте содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла предприятия

Содержание и специфика деятельности управления персоналом в значительной мере определяются задачей, которая решается предприятием на разных стадиях его развития. Да, организационные, производственные, технологические и другие процессы, которые происходят на предприятии, требуют соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим управление персоналом должно обеспечить предприятие необходимыми кадровыми ресурсами.

1. Стадия формирования предприятия.

Основная задача на этом этапе – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя.

Задача кадровой службы на данной стадии – определение направлений кадровой работы и цели работы с персоналом, конкретизированной с учетом условий деятельности предприятия.

Основные задачи относительно управления персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры;

• расчет потребности в персонале;

• анализ кадровой ситуации в регионе;

• разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

• определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразнее проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

• формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

• разработка системы сбора, сохранения и использования кадровой информации.

2. Стадия интенсивного роста предприятия.

Сформулирована новая идея, найден товар, полученные средства, настроено производство, товар поступил на рынок, предприятие переходит к стадии интенсивного роста.

Основная задача относительно управления персоналом на данном этапе:

1. Переструктурирование предприятия (для удовлетворения растущего спроса): должны появиться новые отделы, подразделы, установленная связка, между ими.

2. Привлечение нового персонала. (следуют найти новых работников, оценить их, отобрать наиболее пригодных и обеспечить адаптацию персонала)

3. Изменение принципов управления.

4. Содержание и укрепление корпоративной культуры, преодоления тенденции ее размывания новыми работниками.

Для этого необходимо придерживаться следующих требований:

• принимать на работу новых работников, способных воспринять корпоративную культуру предприятия;

• формализировать правила, символы и норму поведения;

• карать и освобождать работников, которые отклоняются от нормы корпоративной культуры.

3. Стадия стабилизации предприятия.

Основная задача относительно управления персоналом на данном этапе:

1. Снижение расходов на персонал.

2. Оценка эффективности деятельности персонала, выявления резервов роста производительности и качества труда.

3. Разработка системы планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации учебы и продвижения персонала.

4. Выбор между ориентацией на функционирование (поддержка работоспособности предприятия в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовкой предприятия к следующему изменению, предотвращению кризиса). Таким образом, и управление предприятием, и управление персоналом должны решить, что для предприятия в настоящий момент целесообразно: максимально сосредоточиться на "эксплуатации" достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, само предприятие, к будущему, и этим предотвратить стадию кризиса.

Назовите цели и задачи кадрового планирования. Освветите принципы кадрового планирования на предприятии

Кадровое планирование – это система комплексных решений и мероприятий по реализации цели предприятия и каждого работника, которая позволяет:

• обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;

• подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задания как в текущем, так и в будущем периодах;

• обеспечить высокий уровень квалификации работников;

• обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

С помощью кадрового планирования можно определить:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

• какие требования предъявляются к той или другой категории работников (профессионально – квалификационная модель должности);

• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала, и решить его социальная проблема;

• какими будут расходы на запланированные мероприятия.

Принципы кадрового планирования

Принцип	Характеристика
Научность	Применение научных данных, нормы и нормативов
Непрерывность	Обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности предприятия и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяемый процесс
Массовость	Привлечение к процессу планирования работников, которые будут выполнять эти планы. Особенное значение этого принципа – при составлении социальных планов
Гибкость	Возможность постоянного внесения коррективов в раньше принято кадровые решения или их пересмотру в соответствии с обстоятельствами, которые изменяются
Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции	Согласование "по горизонталь" и "по вертикаль"
Полнота	Планирование должно охватывать все вопросы, которые касаются воссоздания, развития, использования персонала, мотивации труда
Точность	Соблюдение точной нормы, нормативов, законодательных документов, а также количественной и качественной характеристики персонала
Экономичность	Соблюдение точной нормы, нормативов, законодательных документов, а также количественной и качественной характеристики персонала
Создание необходимых условий для выполнения плана	Обеспечение необходимыми ресурсами

Назовите и охарактеризуйте виды планирования работы с персоналом предприятия. Раскройте структуру оперативного плана работы с персоналом предприятия

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отображаются прогнозы развития предприятия и отдельной стороны его деятельности (в данном случае – персоналу) в будущем; промежуточная и конечная задача и цель, которая стоит перед им и его отдельными подразделами в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределению ресурсов; стратегия на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типов планов.

план-цель, который являет собой набор качественной и количественной характеристики желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, что, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения.

планы для повторяемых действий, которые указывают их сроки, а также порядок осуществления, в стандартной ситуации. В планировании персонала это могут быть, например графика работы и схемы расстановления работников по рабочим местам при замене.

планы для неповторяемых действий, которые складываются для решения специфической проблемы, которая возникает в процессе развития и функционирования предприятия. Такие планы могут иметь в виду программу, например относительно улучшения условий труда.

В зависимости от длительности планового периода, цели и условий планирования, различают три видов планирования:

• стратегическое (перспективное); На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на 10-15 лет цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда, тенденции развития внутренней и внешней торговли, концепции, и направления развития народного хозяйства в целом.

• тактическое (среднесрочное); На тактическом уровне общая цель конкретизируется на более короткий период – 2-5 лет, и в соответствии с поставленными заданиями привлекаются необходимые ресурсы.

• текущее (оперативное). На оперативном уровне решаются текущие задания, которые обусловлены конъюнктурой рынка, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В годовых планах задания тактического планирования конкретизируются, уточняются на основе изучения движения персонала, потребности производства.