Характерные черты авторитарного и демократического стилей руководства

№	Авторитарный стиль (директивный)	Демократический стиль (коллегиальный)
1.	Преимущественное использование командных методов управления	Упор на социально-психологические методы управления
2.	Ориентация на задачу	Ориентация на человека
3.	Централизация полномочий	Делегирование полномочий
4.	Единоличность в решениях	Коллегиальность в решениях
5.	Подавление инициативы	Поощрение инициативы
6.	Жесткий контроль	Умеренный контроль
7.	Минимальное информирование	Полное информирование, широкая гласность
8.	Предпочтение наказаниям	Предпочтение поощрениям
9.	Нетерпимость к критике, устранение неугодных	Терпимость к критике
10.	Жесткость, напористость, порою грубость в общении	Доброжелательность, вежливость, тактичность в общении

В большинстве случаев предпочтительней демократический стиль. Но это совсем не означает, что авторитарный стиль следует списать в архив.

И демократический, и авторитарный стиль дают примерно равные показатели продуктивности.

В настоящее время возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой множеством разнообразных факторов.

Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и т.д.), тем более склонны люди уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя. Аналогичным образом обстоит дело и в случаях с низкой квалификацией подчиненных («пусть начальство думает…») или разгоревшихся между ними конфликтах и т.д.

Т.о, авторитарный стиль руководства вполне уместен в следующих ситуациях:

ü Того требует производственная ситуация;

ü Персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Плюсы авторитарного стиля руководства:

1. обеспечивает четкость и оперативность управления;

2. создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

3. минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

4. не требует особых материальных затрат;

5. в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

Но в авторитарном стиле есть и отрицательные моменты:

1. подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;

2. отсутствие действенных стимулов труда;

3. громоздкая система контроля;

4. в крупных организациях – обюрокрачивание аппарата управления;

5. невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

6. высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю. Этот стиль позволяет:

1. стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

2. эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

3. успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

4. включать также психологические механизмы трудовой мотивации;

5. создавать благоприятный психологический климат в коллективе;

6. повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом.

Но демократический стиль не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях:

1. стабильном, устоявшемся коллективе;

2. высокой квалификации работников;

3. наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;

4. неэкстремальных условиях производства;

5. возможности осуществления весомых материальных затрат.

Либеральный стиль в практике встречается крайне редко. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении управленческих методов. Его черты:

1. уход от принятия стратегически важных решений;

2. предоставление делам возможности идти самотеком;

3. незначительный контроль подчиненных;

4. использование коллективного метода принятия решений для уклонения от ответственности;

5. равнодушие к критике;

6. безразличие к персоналу.

Подобная почти неконтролируемая свобода персонала почти всегда вредна. Но возможны ситуации, когда такой стиль оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Либеральный стиль подойдет для руководства научными или творческими коллективами, на при непременном наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Получается, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.

Но менять стили руководства «как перчатки» невозможно в силу психологических причин. Существует личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения, которая определяется его темпераментом, а это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя.

Поэтому невозможно радикально поменять свой стиль, даже если этого требует производственная ситуация. Но можно скорректировать свой стиль.

Кроме того, выделенные в анализе типовые стили руководства – это «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде в природе деловых отношений не встречающиеся.

Любой реальный стиль руководства – это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но с преобладанием какого-то одного.

Можно выделить ряд последовательных этапов принятия группового решения.

Прежде всего это этап информационно-поисковый, включающий выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Ее могут четко охарактеризовать или руководитель группы, или сами ее члены. В это время осуществляется сбор дополнительной информации, ее соответствующая подготовка и осмысление.

На сле­дующем этапе формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения.

На треть­ем этапе — оценочно-прогностическом — осуществляется обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов ре­шения поставленной задачи, выработку общей точки зрения, путей достижения поставленной цели. Он может проходить в разных формах — дискуссии, «мозгового штурма», интервью и т. д.

На этом этапе могут проявляться особенности тех, кто участвует в принятии решения, которые, как отмечает американский психо­лог Т. Митчелл, характеризуются следующими проявлениями:

1) некоторые люди склонны говорить больше, чем другие;

2) индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;

3) группы часто тратят значительную долю времени на устране­ние межличностных разногласий;

4) группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несо­образными выводами;

5) члены группы часто испытывают исключительно сильное дав­ление, побуждающее их к конформности.

На последнем этапе происходит окончательный выбор и приня­тие такого решения, которое может получить наивысшую оценку и признательность всех членов малой группы.

Процесс принятия группового решения может иметь определен­ные плюсы и минусы. Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по срав­нению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точ­ностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению про­блемы.

Однако группы обычно не способствуют проявлению творчес­ких сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, груп­пы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода. В то же время группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, что­бы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи.

При групповом принятии решений возрастает их приемле­мость для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что люди не согласны с ни­ми. Если люди сами участвуют в принятии решений, они охот­нее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на индивида со­ответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений, принимаемых в какой-либо ре­альной организации, состоит в том, что они могут воспринимать­ся более легитимными по сравнению с теми, которые приняты единолично.

Процесс принятия группового решения является важным эле­ментом руководства и управления малой группой. Он зависит от многих факторов — характера взаимоотношений внутри нее, ав­торитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др.

ü Сплочение малой группы

Сплочение малой группы — это процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших резуль­татов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфрон­тации.

Термин «ценностно-ориентационное единство» введен в отечественной социальной психологии А.В. Петровским и оз­начает, что отношения между членами группы носят опосре­дованный совместной деятельностью характер, выражени­ем чего является совпадение для членов группы ориентации на социальные ценности совместной деятельности.

Сплоченность, как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обоб­щенным показателем их духовной общности и единства. Для членов малой группы сама по себе сплоченность — привлекатель­ная цель и ценность, групповое состояние, к которому надо стре­миться.

Процесс сплочения членов малой группы осуществляется на всех этапах ее развития и проходит три ступени. Сначала члены группы воспринимают друг друга в соответствии с общечело­веческими нормами поведения и, как правило, по внешним, по­верхностным и несущественным признакам. В ходе общения (в основном эмоционального) складываются симпатии или ан­типатии, доверие или недоверие и т.п. Таким образом осуществ­ляется так называемая первичная психологическая дифферен­циация группы и интеграция неформальных микрогрупп в ней. Затем, по мере осознания и внутреннего принятия людьми целей и задач совместной деятельности, понимания ими своей роли и ответственности за их достижение, складывается новый харак­тер отношений между членами малой группы. Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, а их согласование и адап­тация проходят уже безболезненно. И, наконец, в процессе даль­нейшей совместной деятельности продолжается упрочение сис­темы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и эмоциональное единство членов малой группы становится фак­тором развития психологии малой группы.

ü Процесс группового давления

В ходе развития в малой группе естественно и закономерно фор­мируются и закрепляются нормы, которые представляют собой об­щие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений. Нормы группы свя­заны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складываю­щихся на базе выработки определенного отношения к социальной действительности.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует их, оказывается психо­логическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Можно выделить следующие функции такого давления:

1) обеспечение достижения групповых целей;

2) сохранение группы как целого;

3) разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятель­ности, на которые они должны ориентироваться;

4) определение членами группы своего отношения к социально­му окружению.

Давление — важный механизм поддержания внутренней одно­родности и целостности малой группы. Значение его в том, что оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изме­няющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов — поощрительные и запретительные.

Возможны четыре варианта поведения человека в группе: созна­тельное, свободное принятие норм и ценностей группы; вынужден­ное подчинение группе под угрозой санкций; демонстрация антаго­низма по отношению к группе; свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вариант поведе­ния человека по отношению к группе. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название кон­формизма, и его можно считать одним из важнейших факторов под­держания целостности группы, укрепления единства в ее рядах.

ü Конфликт в малой группе

Конфликт в группе — это трудноразрешимая ситуация, кото­рая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межлично­стных отношений между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами.

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят сле­дующие причины:

1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целя­ми, мотивами, ролями членов группы;

2) присутствие противоборства между различными людьми (руководителя и неформальных лидеров, неформальными микро­группами и разностатусными членами группы, между разными мик­рогруппами);

3) разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;

4) появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения ме­жду членами малой группы.

Конфликт играет в малой группе как конструктивную роль (дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологичес­кие особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздей­ствие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимо­отношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).

Обычно конфликты имеют следующую динамику: при появле­нии предконфликтной ситуации фиксируется возникновение про­тиворечий между членами группы; приходящее через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участ­ников конфликта на принятие необходимых мер; конфликтное взаи­модействие вызывает острое противоборство сторон; разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей; на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности.

Таким образом, развивающиеся в малой группе процессы и яв­ления необходимо принимать во внимание и серьезно учитывать.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Дайте характеристику малой группы с точки зрения ее состава;

2. Социометрия: понятие, значение;

3. Коммуникативная подструктура малой группы: понятие, значение. Централизованные и децентрализованные коммуникативные сети;

4. Назовите и охарактеризуйте компоненты функционально-ролевой струк­туры малой группы;

5. Перечислите основные социально-психологические процессы, проис­ходящие в малой группе;

6. Перечислите основные стадии, которые проходит группа в процессе своего становления и развития;

7. Социально-психологический климат в группе: понятие, значение, виды;

8. В чем состоит основное различие между руководителем и лидером?

9. Дайте характеристику стилей руководства;

9. Опишите динамику протекания конфликта в малой группе.