Восприятия, ценности и установки личности

Личность формируется, развивается и самоутверждается под воздействием информации, поступающей извне. Восприятие относится к одной из начальных стадий переработки этой информации.

Восприятие – это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивидуума в осмысленные образы своего окружения. В соответствии с органами чувств, поставляющими первичную информацию о внешнем окружении, различают зрительные, слуховые, осязательные и другие восприятия. Однако, поскольку на формирование восприятия влияют внутренние факторы сознания, в результате создается целостный образ, жестко не привязанный ни к отдельным внешним источникам информации, ни к отдельным ощущениям.

На процесс формирования и результат восприятия влияют ситуация, свойства личности и свойства ожидаемого результата. Ситуация ─ это внешние факторы, свойства личности – внутренние, а свойства ожидаемого результата – это образы будущего состояния, которое проектируется сознанием.

К свойствам восприятия, которые необходимо учитывать при стимулировании и мотивации поведения, относятся его избирательность (селективное восприятие), стереотипизация, атрибуция, проекция и «гало-эффект».

Избирательность – одно из основных свойств восприятия. Она заключается в непроизвольном отборе внешней информации (внимание) и ее субъективной интерпретации на основе прошлого чувственного опыта и интересов. На внимание и избирательность влияют интенсивность воздействия, размер, контраст, повторение, динамика, узнаваемость и новизна.

Стереотипизация означает устойчивую тенденцию судить о субъекте по группе, к которой он принадлежит.

Атрибуция – суждение о причинах поведения других людей. Диспозиционная (личностная, внутренняя) атрибуция относит причины поведения других людей к потенциалу их личности (способностям, навыкам, мотивации и т.п.). Ситуационная (внешняя) атрибуция причисляет такие причины к множеству внеличностных факторов, относя их к окружению или ситуации.

Проекция – непроизвольное приписывание воспринимаемому субъекту черт и характеристик, которые присущи другому субъекту, например, идеальному образу.

«Гало-эффект» ─ общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны.

Все перечисленные ранее свойства подчеркивают субъективный характер восприятия. Знание их позволяет избегать ошибок при оценке реального положения дел и правильно прогнозировать результаты деятельности.

Процесс восприятия можно в какой-то мере контролировать. Одним из способов такого контроля выступает управление впечатлением. Правильная «подача» себя окружающим, создание требуемого социального профессионального имиджа, постоянное отслеживание того, как воспринимают тебя авторитетные люди, и т.п. – все это пути к управлению впечатлением.

Ценности – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безобразия, добра и зла, допустимого и запретного закрепляются в общественном сознании и культуре. Ценности, объективные и непреходящие для культуры всего общества, для конкретного человека приобретают субъективный смысл только после соприкосновения с ними. Тогда можно говорить о личностных ценностях – осознанных и принятых человеком общих компонентов смысла его жизни. Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей есть как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей, – мир, свобода, благополучие близких. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Изучение ценностей занимает важное место в организационном поведении, поскольку ценности являются такими индивидуальными особенностями, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.

Иерархическая система ценностей личности формируется в процессе обучения и приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. Так, если процесс обучения и накопления опыта у каждого свой, то различия в составе и иерархии системы ценностей неизбежны.

Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей.

Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности – совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей. Однако когда ценности не совпадают, то возникает конфликт из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь.

Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров. К способам, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей.

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности.

Установка – это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо.

Можно выделить следующие свойства установок:

1) приобретенность. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т.д.);

2) относительная устойчивость. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения;

3) вариативность. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных;

4) направленность. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.

^ Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям. Ожидания и ценности вызывают чувство, которое определяет поведение.

Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера. Поэтому одна из обязанностей менеджера – распознавать отношение, а также и предшествующие условия (ожидания и ценности) и спрогнозировать возможный результат.

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях.

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

1) предоставление новой информации;

2) воздействие страхом;

3) устранение несоответствия между установкой и поведением;

4) влияние друзей или коллег;

5) привлечение к сотрудничеству;

6) соответствующая компенсация.

Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако, потенциальные выгоды превосходят затраты.

Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению к себе (самооценка и самоэффективность), к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу), к организации (приверженность организации). Менеджеру следует интересоваться установками своих подчиненных и при необходимости пытаться изменить те из них, которые негативно влияют на формирование поведения сотрудников в организации.

Один из основных моментов в управлении организационным поведением является глубинный уровень мотивации личности. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то.

Потребности подразделяются на:

- первичные (естественные и материальные);

- вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности: материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе).

Вторичные:

- духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

- социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть: осознанными и неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов.

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Можно выделить основные функции мотивов:

1. Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения).

2. Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл).

3. Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение).

4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

- ситуация выбора специальности или места работы;

- ситуация повседневной работы;

- ситуация перемены места работы или профессии;

- инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

- конфликтная ситуация.

Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого решения, на основе максимального использования информации о компании. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера. Эффективность управленческой деятельности определяется определенными качествами руководителя (навыками социального взаимодействия и межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной работе, социальной приспособляемостью, лидерством).

Одна из основных характеристик производительного коллектива – это сплоченность. Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения.

В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

1. Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

2. Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

3. Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности. Применение и анализ этих показателей находится в области функциональной компетенции служб персонала, которые обладают всей необходимой информацией.

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

- общие;

- локальные.

К общим факторамотносятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические.

2. Экономические.

3. Социально-психологические.

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

Формирование положительной социально-психологической ситуацией внутри коллектива, повышение производительности и эффективности работы всей организации – основные направления управления организационным поведением. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что основные инструменты управления оргповедением находятся в области профессиональной компетенции специалистов отдела персонала.

Главная задача любой организации – достижение высокой эффективности. Если исходить из современного представления о том, что люди – основное богатство или главный ресурс любой организации, то решать задачу эффективности можно только при условии, что менеджменту удастся оптимально использовать этот ресурс, посредством управления организационным поведением.