Групповая динамика в менеджменте

Курсовая работа

по дисциплине

«Таможенный менеджмент»

на тему: «Групповая динамика и лидерство в менеджменте».

Работу выполнила

Студентка 3 курса,232 ЗТД

Заочной формы обучения

Рузавина Н.Е.

Работу проверил

Москва,2013 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Групповая динамика в менеджменте ……………………………..5

1.1. Классификация групп……………………………………………………6

1.2. Управление человеком и управление группой………………………..15

1.3. Личность менеджера……………………………………………………19

ГЛАВА2 Лидерство и стиль управления……………………………………25

2.1. Понятие и значение лидерства в системе менеджмента………………26

2.2.Подход с позиции личных качеств………………………………………28

2.3.Ситуационный подход…………………………………………………….33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..35

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..37

ВВЕДЕНИЕ

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник - подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь".

Глава 1.

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Формирование и развитие личности и деятельность отдельного человека существенно зависят от социальной среды. Она представляет собой сложно организованное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые общности, называемые группами.

Человек нуждается в общении с себе подобными и получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях все контакты с другими людьми кратковременны и незначи­тельны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопле­ние людей становится группой.

Классификация групп

По определению Марвина Шоу, «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друге другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц». Это два или более индивидуума, которые собираются вместе для достижения определенных целей, т.е. это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например, наличия и характера совместной деятельности, особенностей организации и т.д.

Соответственно, строится и классификация групп: группы малые и большие,которые в свою очередь подразделяются на реальные(контактные)и условные(номинальные), формальные(официаль-ные) и неформальные(неофициальные),группы различного уровня развития - высокоразвитые(коллективы) и слаборазвитые(ассоциации, корпорации, диффузные группы).Большие группы могут быть реальными (контактными), образующими социальную общность, включающую значительное число людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив университета, где многие рабочие или преподаватели могут и не находиться в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом могут подчиняться одним и тем же руководителям, придерживаться общих для всех правил внутреннего распорядка.

Большие группы могут быть условными (номинальными), выделяемыми и объединяемыми на основе некоторых признаков (половых, национальных,возрастных).
Малые группы - это всегда реальные (контактные) общности, связанные реальным взаимодействием входящих в них индивидуумов и реальными взаимоотношениями между ними. Малая или рабочая группа - это важнейшая часть любой организации. Примерами таких групп могут быть производственные бригады, различные комитеты и комиссии, экипажи самолетов, бригады хирургов и т.д.

Малые группы могут быть формальными (официальными), имеющими определенную нормативно закрепленную организационную структуру, юридически фиксированные права и обязанности, назначенное или избранное руководство. Формальные группы создаются для решения определенных задач. В условиях общественного разделения труда эти группы связаны социально заданной деятельностью.
Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (под­разделения) и по вертикали (уровни управления). Эти группы, созданные по воле руководства для организации производст­венного процесса, и называются формальными группами. Их первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.
- Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты — вот типичная коман­дная группа.

- Второй тип формальной группы — это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетво­рять потребности рабочих более высокого уровня.

- Третий тип формальной группы — комитет — целенаправленно создаваемая группа для решения определенных задач.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Но имеются факторы, которые влияют на поведение отдельной лично­сти в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей.
Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше веро­ятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразде­ления и организации в целом.

Выделяются также и неформальные группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т.д.). Неформальные группы не являются организационной структурой, они возникают сами вследствие потребности людей в социальных контактах.

Неформальные группы можно классифицировать на: группы по интересам и дружеские. Оба вида неформальных групп играют важную роль в удовлетворении социальных потребностей своих членов.
Группы по интересамсостоят из людей, формально не связанных по работе, но объединяющихся для решения некоторых специфических задач, например, для проведения совместного досуга. Дружеские группысостоят из лиц, имеющих ряд общих характеристик, например, компания болельщиков одной спортивной команды или выпускников одной учебной группы университета. Их взаимодействие, не замкнутое кругом профессиональных задач, тем не менее, оказывает большое влияние на их поведение.
Следовательно, границы между формальными и неформальными группами условны и относительны. Важной задачей менеджеров является формирование такого рода неформальных групп, существование которых укрепляло бы и обогащало функционирование формальных групп.
Общение и деятельностьв больших и малых группах определяются и регулируются общественными отношениями, формирующими образ жизни входящих в эти группы людей, их ценности, идеалы, убеждения, мировоззрение.
Основой классификации групп является уровень или степень их развития. Уровень группового развития- характеристика сформированности межличностных отношений.

В качестве основания для выявления уровня группового развития принимают деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы,асоциальные ассоциации, корпорации.Формальная группа создается по воле руководства. Как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют друг с другом. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют не­формальную организацию. Неформальная группа — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определен­ной цели. Как и у формальных групп, эти цели являются причиной существо­вания такой неформальной группы. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная группа. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые считают, что неформальная организация — это, по существу, сеть неформаль­ных групп. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом.

Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение не­формальных организаций. У неформальных групп много общего с формальными группами, в которые они оказываются вписанными:
1. они организованы так же, как и формальные группы — у них имеется иерархия, лидеры и задачи.

2. в спонтанно возникших группах также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Принадлежность к неформальным группам может дать людям психоло­гические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимоза­щита, тесное общение и заинтересованность. Чувство принадлежности, — одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского экспери­мента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавли­вать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным группам, чтобы эти контакты обрести. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными.

Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. И сегодня члены неформальных групп, состоя­щих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Иногда руководители также образуют неформальные группы для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.

Люди хотят общаться и знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных группах система внут­ренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной группе является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам.
Люди часто присоединяются к неформаль­ным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. На работе люди склонны взаимо­действовать с теми, кто рядом.

Неформальные группы имеют следующие характеристики:
- Социальный контроль неформальные группы осуществляют за сво­ими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно, например, что у неформальной группы имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола.
- Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформаль­ную группу для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, кото­рые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных группах наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматри­вать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положи­тельным эмоциям.

- Неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, нефор­мальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных групп, для оказания воздействия. Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформаль­ной группы, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе сис­темой ценностей.

Групповая динамика–это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.Процесс формирования групп исследовали Такмен и Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

1. формирование: стадия, на которой происходит директивный или добровольный отбор членов команды в соответствии с их функциональным и техническим опытом или какими-то другими навыками.

2. этап смятения: характеризуется возникновением конфликтов внутри группы, по мере реализации поставленной цели члены группы выражают различные интересы, которые они не высказали на стадии формирования. В результате возникают различные мнения и складываются особые отношения в группе. Какие-то группы на данном этапе распадаются, другие приспосабливаются к противоречиям, подавляют их, либо открыто обсуждают их. Успешное прохождение данного этапа во многом зависит от лидера команды, который должен провести группу от смятения до следующей стадии.

3.нормирование:связано с приспособлением членов группы к индивидуальностям своих коллег. На данном этапе разрабатываются общепринятые нормы ожидаемого поведения относительно подходов к выполнению заданий, взаимодействий и отношений к различиям.

Существует 2 основные направленности ролей для создания группы:

целевые роли -дают возможность членам группы отбирать и выполнять групповые задания. Виды ролей: инициирование деятельности- выработка новых идей, предложения решения какой-либо проблемы, выдвижение нового подхода в решении проблемы, поиск информации, сбор мнений, представление информации, обобщение;

поддерживающие роли – определяют поведение, способствующее активизации деятельности группы. Виды: поощрение, обеспечение участия– требует создания такой обстановки, которая позволила бы каждому члену группы внести свой вклад, установление критериев,которые формируют нормы поведения в группе, исполнительность, выражение чувств группы.

4 выполнение работы – в соответствии с выдвинутыми к ней требованиями и нормами.

5.расформирование группы.

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поренне, Йоуко Ниссинен и другие) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп. Согласно ей, формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности.
1 стадия – формирование новой первичной группы: устанавливаются необходимые взаимоотношения, вырабатываются нормы и распределяются целевые роли, необходимые для существования группы. При выполнении работы используется коллективный метод

2 стадия - приобретение навыков: происходит определение форм деятельности. Она начинается, когда группе поручают обширную и достаточно сложную работу, требующую общего решения. При этом подчеркивается, что индивидуальные мнения особого значения не имеют, т.к. важно групповое решение.

3 стадия – упрочение: группа выступает как единый коллектив. Основная проблема для каждого члена группы – компромисс между индивидуальностью и свободой, с одной стороны, и принадлежностью группе и ее нормам, с другой. Необходимость компромисса вызывает к жизни защитные механизмы личности: молчание и отход от деятельности группы, высокомерие; критический настрой, подчеркивание собственного превосходства .

Как указывают О.С. Виханский и А.И. Наумов, восприятие и оценка своего опыта,а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному.