Анализ результатов социологических исследований

Проведя социологическое исследование среди персонала ОАО "Ростелеком" (Приложение 3), были проанализированы полученные ответы. Результаты оказались такими:

Большинство работающих в Обществе - это люди в возрасте от 25 до 45 лет, с высшим образованием, состоящие в браке, также имеющие стаж работы более 10 лет (рис. 5, 6, 7, 8).

Рис. 5. Возраст работников ОАО "Ростелеком"

Рис. 6. Семейное положение работников ОАО "Ростелеком"

набор персонал премирование сотрудник

Рис. 7. Образование работников ОАО "Ростелеком"

Рис. 8. Стаж работы работников ОАО "Ростелеком"

О вакансии на должность, которую работники занимают на данный момент, они узнали либо через объявления, либо через знакомых (рис. 9).

Рис. 9. Источники информации о вакантных местах работников ОАО "Ростелеком"

2. Собеседование для всех прошло легко и непринужденно, менеджер по персоналу произвел на большинство работников впечатление приятного человека, но при этом он был крайне не компетентен, и порой создавалось впечатление у нанимающихся, что менеджер по персоналу плохо знает свое дело (рис. 10).

Рис. 10. Первое впечатление работников ОАО "Ростелеком" о менеджер по персоналуе во время проведения собеседования

3. Во время проведения собеседования менеджер по персоналу не практиковал никаких тестов в отношении претендентов на более полное раскрытие личности, при этом на каждого претендента он затрачивал всего около 20 минут.

4. Всех работающих устраивают условия труда, единственным недостатком они считают отсутствие столовой, что приводит к тому, что голод порой заставляет людей нервничать и злиться по мелочам.

5. Коллектив в ОАО "Ростелеком" слаженный, дружный, отношения между большинством сотрудников хорошие, каждый готов придти на помощь друг другу как в профессиональной сфере, так и в личной жизни; между некоторыми сотрудниками существуют только деловые отношения; ну и меньшинство вообще практически ни с кем не общается (рис.11).

Рис. 11. Отношения между работниками ОАО "Ростелеком"

6. Окружающие в коллективе обладают такими качествами, как доброта, отзывчивость, знание своего дела, компетентность, терпеливость, трудолюбие.

6. Среди имеющегося персонала не хватает новаторов, лидеров.

7. Для большинства работников стимулом для работы в Обществе является заработная плата, а также общение с людьми (рис. 12).

Рис. 12. Стимул для работы у сотрудников ОАО "Ростелеком"

8. Заработная плата не устраивает большую часть работающего персонала Общества (рис. 13).

Рис. 13. Устраивает ли заработная плата работников ОАО"Ростелеком"

11. Наиболее важные характеристики необходимые новым сотрудникам по результату опроса: стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Проведенное социологическое исследование позволило выявить ряд проблем, имеющихся в Обществе. Среди них можно выявить такие проблемы, как:

1) набор персонала на вакантные должности ведется извне, а не посредством внутреннего набора;

2) Большая текучесть кадров: 17,5;

3) Большинство рабочих не устраивает заработная плата.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы приема и подбора персонала

2.4.2 Анализ системы мотивации персонала на ООО «Хлопок-Екатеринбург»

Мотивация персонала может иметь две стороны: материальная и нематериальная. Работодатели понимают, что помимо денежной мотивации существует еще и нематериальное стимулирование, которое в последнее время становится все более разнообразным и адаптированным к нуждам сотрудников. В таком росте грамотности большинства потенциальных работников в вопросах управления персоналом и трудового законодательства и заключается причина снижения эффективности материального стимулирования.

Я выделила несколько недостатков системы денежной мотивации:

Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование воспринимается как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2–3 месяца.

Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку премии и бонусы ведут к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно – как проявление пренебрежения со стороны работодателя.

Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают денежную мотивацию как справедливое вознаграждение: «отработал – получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.

Именно по этим причинам я думаю следует обратить свое пристальное внимание на нематериальную сторону мотивации персонала.

Основное значение системы нематериальной мотивации заключается в стимулировании производственного поведения, направленного на достижение конкретных результатов.

В управлении персоналом компании ООО «Оптик-Центр» применяются следующие группы методов:

– Административно- организационные методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями.

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

– Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Цель мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха и др.

http://otherreferats.allbest.ru/management/00100526_1.html