Базовые понятия и принципы мотивации

ТЕМА ЛЕКЦИИ

«МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»

Вид лекции: слайд-лекция.

Цель лекции: раскрыть практические аспекты мотивации персонала.

Задачи:

- ознакомить студентов с основными категориями, теориями, методами мотивации персонала;

- развивать умение соотносить теоретические положения с практической деятельностью менеджера по работе с персоналом;

- формировать культуру делового общения, профессионально важные качества будущих менеджеров.

Межпредметные связи: теории мотивации, психология труда, профессиография, введение в менеджмент.

Основные понятия: потребности, мотив, мотивация, стимуляция, демотивация.

Технические средства обучения, дидактический материал: используются таблицы, схемы, иллюстрирующие основные понятия лекции, обучающий диск «Искусство Бизнеса. Мотивация: от теории к практике» .

Рекомендуемая литература:

1. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288с.

2. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Стаул Л.У., пер. с англ. – М.: ООО Издательство «Добрая книга», 2006. – 536с.

3. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; [Пер. с англ. Н.Г.Владимирова]. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352с.

4. Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова. – СПб, 2004.

5. Периодические журналы: «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом».

План лекции

1. Базовые понятия и принципы мотивации.

2. Создание системы мотивации персонала.

3. Демотивация.

Базовые понятия и принципы мотивации.

Что двигает людьми, пришедшими в организацию?

Какие цели – индивидуальные и профессиональные - они преследуют?

Как побуждать работников к деятельности с пользой для себя и одновременно в интересах организации?

Потребность – внутреннее состояние индивида, созданное испытываемым им нуждой в чем-либо, необходимым для его существования и развития.

Мотив – это побуждение к деятельности, направленной на материальный или идеальный объект и связанной с удовлетворением какой либо потребности индивида.

Мотивация – это процесс побуждающая себя и других к деятельности для достижения личных целей и / или целей организации.

Мотив может быть внешним и внутренним. В управлении широко используется стимуляция – предъявление внешних факторов (деньги, льготы, санкции и др.) с целью пробуждения, усиления, ускорения или подавления тех или иных поведенческих реакций.

Материальное стимулирование – это внешнее побуждение работников к труду посредством выплат им вознаграждения в денежной и / или натуральной формах.

Общие правила о мотивирующем потенциале денежного вознаграждения:

1. Повышать заработную плату необходимо на сумму от 15-20 до 40-50% оклада работника.

2. Премии не должны быть тотальными и слишком частыми. Иначе работники будут воспринимать их как часть обычной заработной платы.

3. Премии должны выплачиваться за дополнительные, а не нормативные затраты труда, должна быть увязана с личным вкладом работника (индивидуальным или в составе группы).

Истинные же мотивы существуют внутри человека, они всегда индивидуальны.

Т.О. Мотивирование персонала – создание обогащенной возможностями и стимулами среды, в которой человек имеет возможность активизировать свои мотивы.

Существует множество апробированных и эффективных практических подходов к мотивации персонала. Имеет несколько теорий мотивации персонала.

В целом все теории можно условно разделить на содержательные теории мотивации и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации изучают внутренние побуждения, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. По существу, речь идет в них о выявлении причин человеческого поведения.

Так теория А.Маслоу относится к содержательным теориям.

Давайте вспомним иерархическую пирамиду потребностей.

Положения иерархической теории мотивации А.Маслоу:

– люди постоянно испытывают те или иные потребности;

– потребности людей могут быть объединены в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу;

– неудовлетворенная потребность побуждает человека к действиям. Удовлетворенная потребность не мотивирует людей;

– если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

– потребность более высокого уровня начинает активно действовать на человека после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня.

Дэвид Макклеланд выделяет вторичные потребности.

Потребности вторичные – (формирование и осознание в процессе накопления индивидуального опыта) имеют психологическую природу (к примеру, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти).

Д.Макклеланд выделяет следующие потребности:

Потребность власти – выражается в желании воздействовать на других людей. Люди в наибольшей степени мотивированные этой потребностью, часто проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстоять свою позицию. Они хорошие ораторы. Люди с потребностью власти нуждаются во внимании к себе со стороны окружающих. Руководители должны привлекать их, потому что открывают им возможности для проявления своего потенциала и его реализации.

Потребность успеха– удовлетворяется не признанием успеха как такового, а процессом доведения работы до успешного завершения. Работники с доминированием этой потребности стремятся делать что либо лучше, чем другие лица ( с которыми этот работник себя сравнивает).

Люди, у которых преобладает потребность причастности (принадлежности), нуждаются в обществе хорошо знакомых людей, налаживанием дружеских отношений, оказании и получении помощи.

Процессуальные теории мотивации главное внимание уделяют тому, как люди ведут себя на работе в зависимости от их восприятия ситуации или знаний об этих ситуациях.

Теория ожиданий Виктора Врума основана на положении о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение в первую очередь. Ожидание работников того факта, что вознаграждение будет получено им в связи с выполнением им тех или иных действий, придает поведению определенную направленность.

Согласно теории В.Врума:

- человеческая деятельность является целенаправленной;

- достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворять определенные потребности.

Энергия стремления работника к цели зависит от следующих связей:

1) Затраты → Результат

Если работник видит, что затраченная им трудовая энергия соответствует ожидаемым результата, его мотивация растет. Отсутствие этой связи может произойти из-за:

- неадекватной самооценки;

- плохой профессиональной подготовки;

- того, что работнику не предоставили достаточно прав или не создали других условий для выполнения поставленной задачи.

2) Результат → Вознаграждение.

Если работник не будет ощущать связи между достигнутыми им результатами и желаемым поощрением или вознаграждением со стороны руководства, мотивация трудовой деятельности будет уменьшаться.

3) Вознаграждение → Степень удовлетворения.

Ожидания относительно вознаграждения и степени удовлетворенности им находит выражение в субъективной оценке работником ценности этого вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и ожидания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Пример: Менеджер получил прибавку к заработной плате в качестве вознаграждения за некую выполненную работу. Однако он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную работу … Если ценность поученного вознаграждения воспринимается человеком как не удовлетворяющая его в полной мере, то согласно теории ожиданий, мотивация трудовой деятельности будет снижаться.

Но ни одна из них не является «исчерпывающей». Нет универсальных, всегда и везде действующих, методов мотивации персонала, гарантирующих эффективность трудовой деятельности.

Прежде нужно изучить личность того, кого побуждаешь к труду, и лишь затем мотивировать его в соответствии с его индивидуальными особенностями.

Принципы мотивации

1. Мотивирование должно быть целенаправленным. Активизированы могут быть только потребности работника, которые у него есть. В силу этого каждого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо изучать.

Например Для кого-то зар.плата является материальным стимулом, а для кого-то мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства. Для одних доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания, для третьих – принадлежность к группе и т.д.

Мотивировать необходимо адресно, точно в цель.

2. Мотивирование должно быть индивидуальным. Мотивирование всегда индивидуально, происходит с конкретной личностью в конкретной ситуации, здесь и сейчас.

Например, то, что мотивировало меня 1-2 года назад, может быть уже не актуальным сегодня.

3. Мотивирование работника должно удовлетворять этого работника. Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Мотивация не должна быть насильной.

Например, назначение на должность начальника.

4. Мотивы руководителя не должны мешать активизации мотивов починенных. От личности руководителя в организации зависит очень много. Чем сильнее в личности руководителя проявляются его индивидуальные мотивы, тем слабее они активизируются у подчиненных. Работники либо со скрипом «тянут лямку», либо уходят. Начальник должен уметь умерять свои амбиции, «уходить в тень», чтобы его подчиненные имели возможность удовлетворять личные потребности, реализовывать свои способности, чувствовать важность своего труда, профессионально и личностно.