Опыт управления персоналом компаний Германии

Немецкие компании, как и компании других стран, особое внимание уделяют набору персонала. Соискатель на вакантное рабочее место проходит оценку, где с особой тщательностью изучаются и анализируются данные о нем и его трудовой деятельности.

Основными методами отбора персонала служат:

1) оценка документов соискателя, в первую очередь: заявления о приеме на работу, автобиографии, документов об образовании, рекомендаций, фирменного опросника;

2) методы тестирования и проверки: тесты на способность заниматься конкретными видами работ, психологические тесты;

3) собеседование с соискателем;

4) испытательный срок.

Процесс отбора претендентов на вакантное рабочее место (как из вне, так и сотрудников фирмы) приведен на рис.

Анализ работы Оценка документов претендентов

Описание работы обязанностей Тесты

О

Требования Оценка отзывов, рекомендаций Т

по работе (результат опроса сотрудников) или К

А Определение потребности Интервью с претендентом З

в персонале

Анализ потенциала

Мероприятия по

привлечению соискателей Мед.обследование

Отбор претендентов Наем

Рис. Последовательность отбора претендентов на вакантное рабочее место.

Анализ данной схемы свидетельствует о том, что немецкие специалисты по работе с кадрами большое внимание уделяют изучению и анализу данных, полученных от претендента.

Автобиографии уделяется особое внимание, так как считается, что автобиография представляет собой документ, наиболее пригодный для достаточно быстрого анализа профессионально-личностного развития и становления кандидата. Как правило, автобиография имеет вид табличной формы, в которой предполагается излагать сведения по заранее заданной схеме: дата – событие (рождение, образование, первое и последующие места

работы, последние рабочее место и должность).

Оценивая пригодность кандидата по его автобиографии, немецкие кадровики придерживаются правила: у того, кто не все говорит, есть что скрывать. По этой причине при анализе тщательно прослеживается вся цепочка событий, начиная с окончания образования.

По мнению немецких специалистов, наличие “пробелов” в биографии, частая смена мест работы, свидетельствуют о недисциплинированности, непостоянстве натуры претендента.

Для получения наиболее объективной информации о кандидате, собеседование, как еще один из методов отбора, сроится по определенной схеме, включающей вопросы об: образовании; профессиональном опыте; целеустремленности; интеллектуальных способностях; культуре делового общения; общего соответствия должности и функциональным требованиям.

Особое место в работе с персоналом уделяется результатам анализа потенциала, т.е. анализа мотивов, взглядов, качеств, знаний, способностей и навыков.

Анализ потенциала используется в качестве «классификации» для определения пригодности лиц к выполнению определенных заданий на конкретном рабочем месте или на руководящем посту.

В Германии существует ряд, так называемых, оценочных систем, применяемых кадровыми службами в процессе формирования и использования персонала. В их числе профиль-метод и «assessment center».

Профиль-метод основан на сравнении требований должности и качеств кандидатов на эту должность, и позволяет определить относительную пригодность кандидатов.

«Assessment center» представляет собой систему квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита (компетентности управленческих отношений), когда наблюдатели устанавливают заранее конкретные качества оцениваемых участников.

Для оценки персонала используются также: системный опрос сотрудников; наблюдение в ходе работы; метод “критических событий” и др. Основными критериями оценки выступают: активность и умение выдерживать нагрузки; открытость; автономность и готовность к переменам; интеллектуальные способности; профессиональная компетентность; целенаправленность; поведение в коллективе; способность представлять свои идеи и др.

Важными критериями в современных условиях являются: знание английского языка; межкультурный опыт; мобильность.