Основные отличия организационной культуры от корпоративной культуры.
Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Корпоративная культура - часть организационной культуры. Более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.
Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. Автор данной работы также придерживается этой точки зрения.
Таблица 1 – Различия организационной и корпоративной культуры
| Признак | Организационная культура | Корпоративная культура |
| 1.Природа возникновения, обусловленность | Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой | Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми |
| 2.Механизм трансляции | Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожилами» | Заданные/предъявленные требования от администрации |
| 3.Механизм подкрепления | Успешность моделей поведения во внешней среде | Символьная поддержка; поощрения и санкции |
| 4. Содержание | Система ценностей персонала | Система управляющих принципов |
| 5. Институциализация | Базовые представления персонала | Миссия, кодекс корпоративной этики |
| 6. Уровень ценностного давления | Низкий | Высокий |
Уровень ценностного давления применяемого для этого инструментария является ключевым в управлении организационным поведением. Допустимое давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.
Таким образом, можно сделать вывод, что, несмотря на то, что термины «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия» зачастую используются в качестве синонимов, между ними существует разница в понятийной сущности. Различающими их критериями могут служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень ценностного давления. Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.
Билет 7