Моделирование организационного поведения (организационный дизайн): макет и практические примеры
Процесс моделирования ОП является основной целью изучения ОП вообще. Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:
1. Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.
2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.
3. МОП зависит от уровня развития коллектива организации. Ее следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.
4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.
5. МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.
6. Модель может быть полностью адаптивной. Ее основой в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.
7. Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.
8. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.
9. Позитивный управленческий эффект, который получит организация и ее руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:
- возможность плавно и «мягко» переводить систему из одного состояния в другое;
- психологически устойчивый персонал;
- возможности адаптации и развития;
- устойчивый уровень эффективности трудового процесса;
- возможность разделения полномочий и ответственности.
10. Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:
- большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;
- значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;
- временное недовольство людей организации;
- возможна текучесть кадров;
- рост конфликтов в первоначальный период построения МОП и др.
Несмотря на наличие негативных составляющих процесса моделирования, его освоение дает управляющему главное – свободу принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.
Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:
1-й этап – исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития.
Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; настоящее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитал. Инструмент – диагностика качеств человеческого капитала по методике «360°». Возможно использование характеристик из портрета российского работника.
2-й этап – описание исходной модели ОП и ее составляющих.
Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас. Какую модель необходимо создать для этих людей с целью повышения качества и эффективности их работы? Каковы основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации?
Форма существования ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, события культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др.
Для наиболее точного описания параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала. Для этой цели можно применить следующие оценочные таблицы.
Таблица 1
Оценочная таблица ценностей по различным типам занятых в организации
| № | Предполагаемые цели и ценности |
| Человеческий капитал | |
| Самостоятельность, независимость, свобода от людей и обстоятельств | |
| Причастность к делу | |
| Самореализация, саморазвитие, самосовершенствование; развитие, совершенствование, оставить что-то после себя | |
| Создание уникального; творчество, нестандартные решения, искусство, красота решений, польза решений, креатив | |
| Создание как процесс, возможно, разрушение, чистка | |
| Стремление добиться успеха у людей (как признание полезности изобретения) | |
| Признание у профессионалов (пользователей), значимость, нужность, полезность | |
| Стремление соответствовать окружающему миру, изменять себя и его, иногда любой ценой, адаптивность (и супергибкость тоже) | |
| Самоуважение; доказательство себе собственной состоятельности | |
| Совесть; постоянная объективная оценка собственных деяний | |
| Гармония с собой и миром | |
| Самодостаточность; холистическая ценность личности творца | |
| Внутренняя сила; собственные ценности и метаценности | |
| Доведение дела до конца, упорство, фанатизм | |
| Самодисциплина, достижение цели | |
| Самоотдача; самопожертвование | |
| Дело; духовные ценности | |
| Синергетический эффект | |
| Персонал | |
| Самость, эгоцентризм, самоценность; Я, мое, для меня... | |
| Много денег | |
| Материальная обеспеченность с излишком; материальное стимулирование, карьера, статус | |
| Самоутверждение; коллектив и отношения с ним как инструмент достижения личных целей; власть, ресурсы, личный доход, статус, личные цели | |
| Признание, авторитет; имидж работника; признание в коллективе для личных целей и самоуважения, авторитет как инструмент, социальная безопасность, неформальное лидерство, стремление к власти | |
| Работа в известном, престижном месте; имидж организации в социуме; от значимости компании – к личной значимости (шит и инструмент) | |
| Власть, доступ к информации и другим ресурсам, влияние | |
| Продвижение по службе, ресурсы, амбиции, доход | |
| Личный успех | |
| Личная незаменимость; личный профессионализм | |
| Должность, статус | |
| Независимость, доступ к ресурсам; неограниченная личная свобода, безнаказанность | |
| Самостоятельность; индивидуализм, несение частичной ответственности, самореализация, частичное творчество | |
| Личное благополучие во всем; предприимчивость, риск для себя | |
| Свобода относительно других людей; личная значимость, самоуважение, предприимчивость; рабочее место, дающее возможность заработать | |
| Выживание, становление, власть, статус, карьера и др.; смекалка, находчивость | |
| Хитрость, изворотливость; самоуважение, высокая самооценка | |
| Краткосрочная психологическая устойчивость | |
| Человеческие ресурсы | |
| Доход, покой, стабильность; благополучие собственное и своей семьи; страх за свой социум и будущее, экономическая стабильность ячейки общества | |
| Развитие в меру возможностей; готовность к изменениям, обучаемость в меру сил, желание попробовать себя в новых областях в меру сил, развиваться, не стареть | |
| 3, 4 | Порядочность, открытость, законность; честность; прозрачность, открытость системы и отношений в ней |
| Соучастие, спасение, помощь, защита, любовь, желание принести пользу, сделать добро | |
| Уважение коллектива и руководства, семьи и окружающих; желание принадлежать к социуму | |
| Защита, спасение, желание принести пользу; патриотизм корпоративный и страновый; желание победить | |
| Полнота и эмоциональная насыщенность жизни; наличие хобби, увлечений; желание быть интересным, развитие, совершенствование | |
| Отсутствие материальных и других затруднений; материально обеспеченная жизнь; достойная оплата труда, социальный пакет; льготы и гарантии разного рода, отличительные знаки | |
| Признание, добрая оценка; потребность в успехе (доведении дела до конца); интерес к работе (возможно, любой) | |
| Выживание; частичная адаптивность; страх потерять самое необходимое, не выжить | |
| Эффективность в социуме, организации и на рабочем месте; ответственность, исполнительность; эффективность в работе, значимость, статус, ответственность, нематериальная мотивация | |
| Порядок; долг; совесть | |
| Профессионализм для себя и организации, качество; самосовершенствование; гарантии | |
| Защита, общее дело, единство | |
| Стойкость, психологическая устойчивость, мужество | |
| Самореализация; причастность | |
| Кадры | |
| Достижение стабильности посредством сохранения постоянной работы, оклада, подавление любой инициативы | |
| Достижение эмоциональной поддержки и тепла; "коллективизм", групповое единомыслие, безответственность, безнаказанность, равенство в потреблении ресурсов; существование в коллективе ("теплая компания"), социальный пакет, коллективные мероприятия и времяпрепровождение | |
| Достижение признания своей значимости в коллективе, общение, уважение, авторитет | |
| Равный для всех доступ к ресурсам, их перераспределение; "проедание" ресурсов организации без достижения значимых результатов (сметное существование, освоение средств и др.) | |
| Выполнение несложных привычных функций под постоянным внешним контролем при полной собственной пассивности; отсутствие обязанностей, подчиненность, безответственность, безнаказанность; бюрократия, возможность раздробления ответственности, малый доход при отсутствии усилий (организационные рантье) | |
| Неизменяемость, покой; стандарт и порядок, стабильность, покой, безответственность; отсутствие необходимости проявления инициативы | |
| Спаянность и единство, защита; лояльность, преданность, опека персонала руководством |
Таблица 2
Оценочная таблица примерных ценностей, присущих моделям ОП
| № | Выявленные ценности модели |
| Авторитарная модель | |
| Стандартизация | |
| Формализация | |
| Линейная максимальная управляемость сверху вниз | |
| Концентрация власти наверху | |
| Узкая профессиональная подготовка | |
| Высокая скорость принятия и реализации решений | |
| Единоначалие | |
| Информация ограниченная, дозированная, формализованная | |
| Ограничение движения информации | |
| Жесткая иерархия | |
| Жесткое узкое распределение обязанностей | |
| Возможность концентрации сил и ресурсов | |
| Экономия ресурсов | |
| Контролируемый доступ к ресурсам | |
| Исполнительность | |
| Стабильность | |
| Уверенность в завтрашнем дне | |
| Идеология | |
| Упорядочение процессов | |
| Возможность прямого силового воздействия, законность власти | |
| Гарантии | |
| Минимально равные права | |
| Директивный стиль управления | |
| Простота управления и воздействия | |
| Индивидуальное принятие решений | |
| Отсутствие людей в управлении | |
| Жесткий контроль | |
| Статус | |
| Должность | |
| Власть | |
| Оперативность | |
| Количественные показатели | |
| Влияние системы в социуме | |
| Могущество лица внутри системы | |
| Опекающая модель | |
| Стаж | |
| Лояльность | |
| Преданность системе | |
| Личная преданность | |
| Полная управляемость главой модели | |
| Аналог пожизненного найма | |
| Полная подчиненность | |
| Порядок | |
| Стандартизация | |
| Унификация | |
| Забота | |
| Социальный пакет | |
| Отсутствие инициативы | |
| Отсутствие амбиций | |
| "Коллективизм" – групповое единомыслие | |
| Неизменяемость | |
| Равный доступ к "кормушке" (ресурсы, возможности) для всех в системе | |
| Возможность косвенного силового воздействия без конфликтов | |
| Социальный контроль и социальное давление | |
| Возможность администрирования, управление не нужно | |
| Теплые отношения между людьми | |
| Концентрация ресурсов | |
| Защищенность | |
| Гарантии | |
| Возможность раздробления ответственности | |
| Возможность контроля за каждым действием | |
| Спаянность | |
| Возможность не напрягаться на рабочем месте (распределение усилий) | |
| Человеческое обаяние | |
| Исполнительность | |
| Не требуется сложного управления мотивацией, качеством и др. | |
| Покой | |
| Закрытость системы для внешней среды | |
| Монокультура – все одинаковые, равные | |
| Коллегиальная модель | |
| Умеренная активность; постоянная занятость людей разнообразными задачами (по большей части рутинными), совещания, обсуждения, общие собрания только для генерации идей | |
| Умеренная инициативность; ограниченные инновационные предложения в строго заданных рамках, ограниченный интерес к мнениям людей | |
| Узкий управляемый организацией профессионализм; совершенство в своей профессиональной области; обучение по специализациям, профессиональные конкурсы, кружки по развитию, акцент на узкий профессионализм в корпоративной культуре | |
| Управляемость людей системой (организацией); человек (работник) – часть системы, он подчиняется ее воздействиям, выполняет задания без отказов, но с осмыслением и небольшой коррекцией по заданным стандартам | |
| Лояльность людей организации и коллективу; потребность в ежедневном общении, любовь к коллективным мероприятиям, развитие корпоративного патриотизма | |
| Преданность людей целям, стратегии и делу организации | |
| Патриотизм по отношению к организации; пропаганда организации внутри коллектива (внутренний PR), поддержка людьми организации в момент кризиса (но не активная, только на словах) | |
| Коллективизм; взаимопомощь, отсутствие конкуренции, праздники и концерты собственными силами, коллективные виды спорта, поддержка друг друга в конфликтах и на собраниях | |
| Общий успех, коллективные, бригадные формы оплаты труда, тяготение к уравниловке, общие награждения, авторство и упоминания в речах | |
| Ответственность на рабочем месте полностью возлагается на работника; нет давящего процессного контроля за выполнением заданий, контроль за результатами каждого | |
| Ответственность за общий результат частичная (идеологическая) без делегирования полномочий и доступа работников к ресурсам организации | |
| Частичные инновации (рационализаторская деятельность); поддержка инноваций, касающихся незначительных или малых изменений в текущем процессе или на рабочих местах (метод плавных незаметных изменений в постоянном режиме) | |
| Процесс деятельности важнее, чем результат; размытость формулировок целей и задач, они в глагольной форме; длительные неторопливые обсуждения, акцент на процесс | |
| Уважение организации к своим работникам; вежливость, корректность; акцент на уважение конкретного человека во всех поведенческих проявлениях | |
| Ценность каждого элемента для системы ей нужен каждый работник на своем рабочем месте, частичная исключительно деловая открытость коммуникаций для каждого человека, развитые социальные отношения (профсоюз, столовая, медпункт и др.) | |
| Долг каждого работника – поддержка системы в момент кризиса | |
| Общение ставится во главу угла, поддерживается и развивается | |
| Системность (даже при поручении проектов, в матрице – в поведенческой модели, требующей самостоятельности); согласование, визы и др. | |
| Возможность силового воздействия на людей – право окончательного решения власть оставляет за собой, вызовы на ковер, проработки, иногда публичные; подчеркивание значимости высшего руководства и его возможностей силой разрешить любой вопрос; карательные функции возложены на высшее руководство | |
| Социальный контроль и косвенное управление – товарищеские проработки и суды, апелляции к коллективу на совещаниях и собраниях; поощрение розни в коллективе, психологические игры, сплетни и слухи как норма, возможность скрытых оскорблений и унижений как управленческий инструмент | |
| Дисциплина в полуавтономном режиме – планы, отчеты, отметки прихода и ухода формируются самостоятельно, собственноручное составление должностных обязанностей, но контроль осуществляется руководителем | |
| Равные возможности при иерархическом продвижении наверх системы – поддержка инициативы развития и продвижения, – направляющем и корректирующем воздействии руководства, нормирование продвижения по срокам, формам и другим показателям | |
| Единомыслие | |
| Теплые отношения между людьми – разговоры о личном, сочувствие, чаепития | |
| Жесткое управление сверху – подчеркивание авторитарной власти при каждом удобном случае, в том числе в кулуарах | |
| Доказательная формальная логика; неприятие эвристических и холистических методов управления и существования, только порядок, жесткие доказательства и логическая связь | |
| Коллегиальный способ принятия решений (поговорить); постоянные совещания, собрания, перекуры, чаепития и др. | |
| Причастность – подчеркивание общей принадлежности системы людям без каких-либо прав влияния на ее судьбу | |
| Нужность – пропаганда без доказательств реальной нужности в области трудового процесса, но с доказательствами с социальной стороны (элемент опеки) | |
| Защищенность – социальные функции системы, пропаганда единства и защищенности в социуме | |
| Статус в коллективе – культивация наставников и особо уважаемых людей, авторитет | |
| Открытость новым веяниям, совершенствование процессов; коллективное частичное осмысление и внедрение нового | |
| Неторопливость при реализации решений, обстоятельность; постоянные обсуждения с незначительным частичным результатом | |
| Исполнительность – порядок; отчетность, единоначалие, контроль, дисциплина и карательные механизмы | |
| Материальная мотивация по заслугам (общим и личным); относительно справедливая система, не сильно разнящаяся оплата труда | |
| Поддерживающая модель | |
| Участие в управлении; возможно участие в собственности, руководство доступно – сотрудник может прийти с предложениями и решением проблемы; поддерживается личная инициатива, спортивные конкурентные мероприятия; группы поддержки; участие всех в жизни компании | |
| Общая ответственность за конечный результат – вклад частный, результат общий, зависящий от каждого работника; идеология коллективной ответственности; мероприятия, развивающие коллективную ответственность (проекты) | |
| Значимость количественных показателей труда | |
| Наличие сбалансированной параметрической системы, включающей количественные и качественные показатели результата труда; значимость качественных показателей труда | |
| Широкий диапазон решений-альтернатив; имеются методики коллективной выработки принятия и реализации решений и навыки создания и обработки альтернативных решений, экспертные коллективные оценки, конкурсы решений и проектов, многовариантность путей развития организации | |
| Экспертная власть; стремление доказать профессионализм, отстоять свою точку зрения, поделиться ею, индивидуализм, обидчивость, конкурентность | |
| Убеждение – возможность и способность формально-логическим или иным путем убедить коллег и руководство в правильности своего экспертного мнения | |
| Индивидуализм – "перетягивание" работ и результата на себя, эгоизм, пониженная возможность работать в коллективе и команде, гипертрофированное самомнение, преувеличение своих заслуг и возможностей | |
| Многосторонняя коммуникационная система с ограниченным доступом к информации на основе решаемых задач | |
| Оценки, суждения; оперирование не фактами, а готовыми оценочными индивидуальными системами | |
| Взаимопомощь ради дела на взаимовыгодной основе, ради общей цели как инструмента достижения индивидуальной цели | |
| Частичная взаимозаменяемость | |
| Широкая специализация; освоение смежных специальностей; интегрированное обучение в рамках смежных видов работ | |
| Коллективизм | |
| Наставничество | |
| Энергия, предприимчивость на рабочем месте, инициатива, высокая работоспособность и выносливость, готовность работать сверхурочно, активный отдых, энтузиазм, частичный фанатизм | |
| Инициативность; всевозможная поддержка инициативы, конкурсы проектов и внешние тендеры, профессиональные конкурсы и организационный дизайн, вознаграждения за инициативу и др. | |
| Предпринимательский подход – получение значимого результата на каждом рабочем месте, разумный предпринимательский подход и уровень риска, участие в собственности и управлении, процентный доход | |
| Инновации | |
| Динамическая стабильность; развитие внутренней среды компании | |
| Совершенствование на рабочем месте | |
| Конкурентность | |
| Адаптивность (выше, чем в предыдущих моделях ОП); приспособление на основе индивидуального предпринимательского подхода при низком общем эффекте адаптивности | |
| Мобильность – командировки, перемещения по иерархии и профессиональному слою и др. | |
| Использование (частичное) человеческого потенциала – личное развитие за счет организационных ресурсов; превращение компании в инкубатор для способного человека | |
| Равные возможности – развитие и существование работников на общих условиях и основаниях | |
| Обучаемость – частичная, в личных целях | |
| Умеренная агрессия | |
| Среднее, достаточное для потребителя качество, дисциплина и инициатива; средняя степень развития систем контроля качества, дисциплинарных и мотивационных систем, достаточная для решения краткосрочных конкретных задач | |
| Краткосрочный значимый материальный результат | |
| Результат, количественно измеримый | |
| Находчивость, нормированное творчество | |
| Штабные полномочия, обсуждение стратегических и сложных вопросов, коллективная выработка и принятие решений | |
| Делегирование полномочий | |
| Коллективный способ выработки и принятия решений: продуктивные обсуждения и активные методы работы типа мозгового штурма, "коллективного блокнота", брифинги, коллоквиумы | |
| Индивидуальная реализация решений на каждом рабочем месте | |
| Поддержка системы во всех начинаниях | |
| Гибкий контроль – точечная гибкая проверка процесса и результата, периодическая отчетность | |
| Гибкая мотивация – большой диапазон мотиваторов, но без метамотиваторов | |
| Открытость системы новым веяниям с предпосылкой к трансформации | |
| Развитие (ограниченное) компании и людей в ней – энтузиазм, творчество, самообразование, новые идеи и проекты, постоянное развитие своего направления и продукта на условиях получения ощутимого материального результата | |
| Амбиции – карьеризм в любых проявлениях | |
| Доведение дела до конца – только в краткосрочном режиме, определяемом мотиваторами: деньги, карьера, статус, проект | |
| Упорство | |
| Предприимчивость | |
| Развивающая модель | |
| Развитие бизнеса за счет развития личности – энтузиазм, творчество, самообразование, наставничество, новые идеи и проекты, постоянное развитие своего направления и продукта, всей организации в целом | |
| Потенциал работника (прошлые заслуги не значат ничего) – постоянная самооценка и развитие, беспокойство по поводу нестандартности и новизны, невозможность пользоваться старыми разработками в полном повторяющемся объеме | |
| Гибкость – нет ничего стабильного, кроме постоянных изменений, – адаптация методов и систем к изменившимся условиям, моделирование систем в прогностическом режиме | |
| Профессионализм в любых условиях с высоким средним статистическим результатом | |
| Синергетический эффект | |
| Самоконтроль | |
| Определенная, измеримая, достижимая цель | |
| Высокая степень децентрализации | |
| Открытые коммуникации, полный доступ к информации | |
| Экспертные оценки | |
| Творчество | |
| Самоирония | |
| Чувство юмора | |
| Максимальная работоспособность | |
| Ответственность за конечный результат – полная и на каждом рабочем месте. Совместное переживание побед и особенно неудач. Совесть, признание и исправление своей вины, переживание командной неудачи как своей вины, анализ всех событий с другими членами команды, метацели и метамотиваторы | |
| Динамическая стабильность – постоянное развитие во всем, начиная с себя | |
| Развитие – тотальное, везде, всегда и всех | |
| Путь – духовные ценности, постулаты, практики и взгляды; метацели и метамотиваторы | |
| Совершенство | |
| Гармония | |
| Отсутствие конкуренции – конвергенция | |
| Малая численность – доверие рождается только в малой группе | |
| Интуиция – решения рождаются в творческом (креативном, интуитивном) процессе, основной инструмент работы команды и развивающей модели вообще | |
| Креативность | |
| Автономный режим выполнения задач | |
| Единое информационное поле | |
| Ценность личности – восприятие личности с холистической точки зрения как единства достоинств и недостатков, не нуждающееся в коррекции; принимают друг друга такими, как они есть, а затем постепенно добровольно подстраиваются друг под друга | |
| Доверие – возможность подчиниться безоговорочно в ситуации, когда более компетентен другой | |
| Равенство профессионализма и типов темперамента (внутренней силы), власти, денег, отношений | |
| Невмешательство руководства в дела команды | |
| Закрытость системы для внешнего воздействия | |
| Высокая обучаемость | |
| Взаимное обучение | |
| Универсализация | |
| Взаимозаменяемость – освоение каждым технологий членов команды | |
| Упорство – фанатизм, упорство в любых проявлениях | |
| Изобретательность | |
| Максимальная эффективность в непредсказуемых условиях | |
| Нестандартность решений | |
| Экономичность решений | |
| Простота и реализуемость решений | |
| Высшая мотивация и метамотиваторы | |
| Единство | |
| Самоуправление | |
| Самоподстройка | |
| Преданность цели или задаче | |
| Стойкость | |
| Сила – внутренняя сила, мощность, влияние на окружающих, вескость |
Для идентификации и выбора существующей (и будущей) модели можно применять еще одну оценочную таблицу (табл. 3), по которой с высокой долей совпадения ценностей можно определить тип модели ОП, соответствующий определенному типу занятых.
Таблица 3
Разделяемые, частично разделяемые и неразделяемые ценности в моделях организационного поведения
| № | Тип модели ОП | Тип коллектива, который разделяет ценности модели | Тип коллектива, который частично разделяет ценности модели | Тип коллектива, который не разделяет ценности модели |
| Авторитарная | Кадры | Человеческие ресурсы | Человеческий капитал, персонал | |
| Опекающая | Кадры | Человеческие ресурсы, персонал | Человеческий капитал | |
| Коллегиальная | Человеческие ресурсы | Кадры | Человеческий капитал, персонал | |
| Поддерживающая | Персонал | Человеческие ресурсы, человеческий капитал | Кадры, персонал | |
| Развивающая | Человеческий капитал | Человеческие ресурсы | Кадры, персонал | |
| Ранг коллективов по частоте выбора моделей с разделяемыми и частично разделяемыми ценностями | 1 –человеческие ресурсы, 2 – кадры, 3 – персонал, 4 –человеческий капитал |
3-й этап – выбор параметров будущей модели ОП (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развития организации; будущего необходимого состояния человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развития.
На первой стадии выполнения работ 3-го этапа необходимо сформулировать центральную стратегию организации, принятую управленческим блоком.