Лидерство, руководство, власть

Для эффективного осуществления функций планирова­ния, организации, мотивации, контроля необходимо эффек­тивное руководство.

Руководство — процесс социальной организации и управ­ления деятельностью членов группы. Управлять деятель­ностью людей — значит оказывать на влияние, побуж­дая работать на достижение целей организации.

Как определить влияние?

Влияние — поведение одного лица, которое вносит из­менения в поведение другого, влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, при­каз, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости оп­ределяются как властные отношения. Руководитель име­ет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным ока­зывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности ееть лидерство. Лидер эф­фективно осуществляет формальное и неформальное ру­ководство. Итак, определим еще одно понятие. Лидер­ство — это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Неформальные группы и организации возглавляются ли­дерами, которые в отличие от формальных не назначают­ся, а завоевывают признание работников. Формальный ли­дер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интереса­ми группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или лидерство) в формальной организа­ции осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.

Власть определяется как возможность влиять на пове­дение других людей.

С понятием «власть» связано понятие властные полно­мочия. Это объем прав, которыми располагает руководи­тель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

В теории менеджмента существует не один подход к • проблеме лидерства (руководства):

• подход с позиции личных качеств лидера, согласно которому эффективные руководители обладают оп­ределенным набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руко­водителем;

• поведенческий подход, который основной акцент де­лает на определение наиболее эффективного поведе­ния лидера, стиля руководства;

• ситуационный, в рамках которого ученые пытаются определить, какое поведение и личные качества луч­ше всего соответствуют определенным ситуациям.

Приведем основные положения теории личных качеств, которую разработал У. Беннисом:

1. Управление вниманием — способность лидера предста­вить результат деятельности так, чтобы это было при­влекательным для других.

2. Управление значением — способность так передать зна­чение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

3. Управление доверием — способность построить свою де­ятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.

1 4. Управление собой — способность знать и вовремя при­знавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ре­сурсы других людей. Кроме того, У. Беннисом сделал Существенный вклад в использование теории в практике, сформулировал каче­ства лидера на основе интеллектуальных способностей, черт характера и профессиональных навыков:

Интеллектуальные способности	Черты характера лидера	Профессиональные навыки
Ум и логика; рассудительность; проницательность; оригинальность; концептуальность; образованность; знание дела; ораторские качества; любопытство, познавательность; интуиция	Инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; целостность личности; смелость; самоуверенность; уравновешенность; независимость; самостоятельность; амбициозность; потребность в дос­тижениях; настойчивость и упорство; энергичность; властность; работоспособность; агрессивность; стремление к пре­восходству; обязательность; участливость	Умение заручиться под­держкой; умение кооперировать­ся; умение завоевывать престиж; такт и дипломатич­ность; умение брать на себя риск и ответственность; умение организовывать; умение убеждать; умение менять себя; умение быть надежным; чувство юмора; умение разбираться в людях

Организация «пронизана» отношениями власти. Без вла­сти нет организации и нет порядка.

Власть определяется не уровнем формальных полномо­чий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи руководитель обладает властью над своими подчиненны­ми, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предос­тавления работы и т.п. По существу власть держится на потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей, если подчиненный вы­полнит указания (поручения) руководителя.

Власть начальника над подчиненными — это только одна сторона власти — видимая сторона. Но есть и другая — власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходи­мой качественной информации для принятия решений, от­ветственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять рабо­ту, неформальных контактов.

Таким образом, власть — процесс двусторонний, поэто­му эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над под­чиненными в разумных пределах, достаточных для дости­жения целей, но не вызывающих непокорности подчинен­ных.

Власть проявляется в определенных формах. Американ­ские ученые выделили следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребнос­ти. Это влияние через страх. Данная форма власти при­водит к определенному результату, но она не способ­ствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий конт­роль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлет­ворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение воз­можно в том случае, если руководитель обладает дос­таточными ресурсами. Кроме того, руководитель дол­жен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае че­ловек реагирует на должность, т. е. выполняет реко­мендации начальника, потому что так принято, сложи­лось исторически. .

4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководите­ля и ценность его знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетво­рить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма — это власть, построенная не на логике, тра­диции, а на силе личных качеств и способностей лиде­ра. Подчиненный выполняет распоряжения руководи­теля, потому что хочет ему подражать. Предполагает­ся, что лидер должен обладать привлекательной внеш­ностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стан­дартного набора характеристик, т. е. так называемая теория «великих людей» не нашла практического под­тверждения. Если подчиненные видят в лидере идеаль­ные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Руководители в своей Деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.

В эпоху научно-технической революции характер тру­да, его содержание, а в связи с этим требования к работни­ку очень сильно меняются. Труд все в большей степени становится творческим, интеллектуальным, становится той сферой, в которой человек может проявить заложенные в нем способности и таланты.

Уровень образования людей значительно повысился; есть организации, в которых все сотрудники имеют выс­шее образование, а в наукоемких отраслях встречаются коллективы, где все сотрудники имеют ученые степени. Если в первые десятилетия XX века существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то сегодня такая грань наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребно­стями, а социальными: желание испытать чувство дости­жения результата, радость творческих успехов, самореали­зация и т.п. В этих условиях использовать власть принуж­дения по меньшей мере абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как со­вместное выполнение работы, совместное участие в реше­нии проблемы или задачи. На психологическом уровне про­исходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполне­нии работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руко­водимых означает демократизацию производственного и управленческого процессов, когда управленческие функции децентрализуются (распределяются между участниками организации) и реализуются совместно с руководителями. Сотрудничеству принадлежит будущее.