Лидерство, управление (руководство) и власть.

Понятие управления – процесс воздействия управляющих субъектов на управляемый объект с помощью реализации определенных управленческих методов и функций (планирования, организации, контроля, мотивации).

Лидерство и управление дополняют друг друга, необходимо и то и другое. Общее между управлением и лидерством состоит во взаимодействии людей и во влиянии, воздействии одних людей (руководителей, лидеров) на других (подчиненных, последователей).

Но между ними есть существенные различия.

Лидерство – это лишь один из типов управленческих отношений, базирующийся на социальном взаимодействии. Лидер – это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя. Главная суть лидерства состоит в наличии последователей, а не просто сотрудников и подчиненных.

Лидер превращает сотрудников, сослуживцев, независимо от того, подчиненные они или нет, в последователей по убеждению. Отсюда следует, что лидерами могут быть не только управленцы, руководители. Лидерство проявляется не только в сфере управления, а в любых сферах, где есть отношения и взаимодействия людей.

В какой мере сотрудник становится последователем в такой мере менеджер – лидером. Дорогу к лидерству ему открывает должность. Влияние с позиции только должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. В своем влиянии на людей руководитель может полагаться только на полномочия, которые дает ему занимаемая должность. Но желательно для влияния использовать и иные ресурсы, нежели должностные полномочия, тогда это будет не просто руководство, а лидерство. Для лидерства необходимо больше, чем просто формальная власть. Процесс влияние через ресурсы иные, чем занимаемая должность, такие как личностные черты и использование ситуационных факторов, получил название неформального лидерства.

Какие есть еще отличия между менеджером, руководителем и лидером? Упрощенно это можно представить в виде слов-атрибутов лидера и менеджера.

Отличия менеджера от лидера

менеджер	лидер
администратор	инноватор
поручает	вдохновляет
работает по целям других (спущенных сверху)	работает по своим целям
план – основа действий	видение – основа действий
полагается на систему (существующие структуры, правила и т.д.)	полагается на людей
использует доводы (спорно)	использует эмоции (спорно)
контролирует	доверяет
поддерживает движение	дает импульс движению
Профессионален (спорно)	Энтузиаст (спорно)
делает дело правильно	делает правильное дело
Уважаем (спорно)	Обожаем (спорно)

Менеджер свое взаимодействие с подчиненными строит больше на существующих узаконенных правилах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им ориентироваться к новому, пройти этап изменений.

В задачи управления входит сохранение стабильности и повышение эффективности организации. В задачи лидерства входит создание образа будущего и формирование корпоративной культуры, благоприятной для мотивации членов группы, развития их личных качеств и проведения изменений. Руководитель должен выполнять много функций – контролировать, планировать, мотивировать (мотивация наиболее близка к лидерству, она соединяет больше всего управление и лидерство, так как мотивация – это влияние на других с целью побудить к достижению цели, именно так, на наш взгляд, ошибочно иногда трактуют и лидерство, но это определение можно отнести и к власти, и к мотивации, потеряно главное – вести за собой, особый тип взаимодействий и т.д.

Функция лидера – указывать путь, направлять через взаимодействие и создание среды.

В зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (organizational leader) преимущественно понимается руководитель организации. Это во многом обусловлено частичным совмещением в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Поэтому во многих западных теориях довольно сложно различить «лидера» (в социально- психологическом смысле) и «руководителя». Ряд англоязычных авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» (в переводе означающее «главенство») в противовес «leadership» для отделения должностного влияния от лидерского. Так, в 1969 г. С. Джибб обратил внимание на двойственное употребление понятия «лидерство» (leadership) и попытался развести эти понятия следующим образом.

Во-первых, руководство поддерживается организационной системой, а лидерство обусловлено стихийным одобрением группой одного из ее членов за вклад в групповые достижения.

Во-вторых, руководитель ставит групповые цели, исходя из собственных (профессиональных) интересов и вне зависимости от пожеланий членов группы. Лидер отражает интересы и пожелания членов группы (иначе рискует утратить лидерское положение).

В-третьих, для руководителя в процессе достижения цели нет обязательной необходимости опираться на чувства и единое мнение, разделяемые членами группы. Лидер же должен их обязательно учитывать.

В-четвертых, для руководства характерен значительный социальный разрыв между членами группы и руководителем, который стремится сохранить эту социальную дистанцию, так как она помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступает как один из членов группы.

В-пятых, руководитель получает полномочия от внегруппового источника власти, дающего ему право распоряжаться в группе. Лидера властью наделяет сама группа.

Таким образом, С. Джибб попытался различить феномены «лидерство» и «руководство», описав их различными терминами и обратив внимание на содержательные моменты различий. И хотя некоторые из них спорны, все же они обозначают вектор различений. Но и это различение в западной управленческой теории замечено было не многими, и в настоящее время в англоязычных публикациях по- прежнему сложно различить, идет ли речь о лидерстве или о руководстве, до тех пор пока не вникнешь в суть описания. Возможно, что на это влияет общая культура английского языка и профессиональные традиции англоязычной управленческой теории.

Специфика отечественных исследований заключается в раздельном рассмотрении феноменов «лидерство» и «руководство». Активные исследования лидерства проводились в 1920–1930-е гг. И в основном на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Работы того времени во многом имели описательный характер и несли на себе отпечаток социально- политической ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1970-х гг. Возможно, что случайно и независимо, но, скорее всего, именно работы С. Джибба простимулировали отечественных исследователей, так как именно в этот период появилось большое количество отечественных работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руководства. Так, Б. Д. Парыгин выделил ряд различий лидерства и руководства, которые в последующем «официально» закрепились в советской науке.

Общий смысл этих различий заключается в следующем:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, напротив, он направлен на цель и осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

В последующем исследователи предпринимали попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному – во втором.

Обобщая эти описания, основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы:

1. Функциональные. Организационное руководство является закономерным атрибутом функционирования официальной структуры и характеризует преимущественно формальные взаимоотношения. Лидерство характеризует преимущественно психологические неформальные взаимоотношения в группе, возникающие «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения.

2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с руководителя при освобождении его от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним.

3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организаций деятельности группы по решению поставленных перед ней задач. Лидер не обладает формализованными официальными правами, его власть основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.

Несмотря на ряд очевидных различий, можно выделить и сходство между лидерством и руководством.

Во-первых, оба феномена, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер – последователи», а руководство – аналогичным отношением «руководитель – подчиненные».

В-третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений.

В настоящее время большинство исследователей разделяют представление о том, что все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства. При этом если руководство рассматривать как процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается), то лидерство в организации с позиции социальной психологии можно представить следующим образом.

Лидерство – процесс психологического влияния лидера на последователей, осуществляемого им на основе преимущественного использования неформальных источников власти и направленного на решение организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия.

Подобное разделение достаточно условно, так как на практике во многих случаях реальное лидерское поведение бывает неотделимо от руководящей позиции, которую занимает лидер, управляя группой, мобилизуя и направляя ее на выполнение общегрупповой задачи. В то же время и руководитель оказывает существенное психологическое влияние и на группу в целом, и на ее членов в отдельности. Однако такое разделение полезно для лучшего понимания сущности и природы лидерства. В рамках этого понимания деятельность руководителя с точки зрения взаимодействия предстает как взаимодополняющее использование в общении с подчиненными разных ролей. В одних ситуациях он может выступать в роли руководителя, совершая акт руководства и используя формальную должностную власть, а других – в роли организационного лидера, совершая акт лидерства, используя при этом неформальное, личностное влияние.

Иными словами, лидерство – это одна из ролей, которую руководитель может освоить в практической деятельности. Соответственно, у руководителя есть выбор: использовать эту роль или отвергнуть ее по той или иной причине. То есть руководитель может быть лидером, а может и не быть им. В случае объединения в одном лице этих двух ролей руководитель получает дополнительные возможности влиять на процессы самоорганизации коллектива, сближать личностные и групповые потребности, а также более полно отражать интересы коллектива во внешних инстанциях.

В то же время необходимо понимать, что лидерство служит дополнением к руководству (менеджменту), а не заменяет его.

Лидерство и власть.

Власть– это способность одного человека влиять на поведение другого в нужном направлении независимо от его желания. В основе власти всегда лежит зависимость. Зависимость- такой характер отношений, при которых один человек вынужден поступать, мыслить или чувствовать так, как к этому подводит другой человек (или обстоятельства, условия).

В лидерстве используются разные виды власти, следовательно, и влияние.

Поэтому лидерство и определяют как влияние на других людей или взаимовлияние в группе. Однако лидерство, это не любое влияние, а такое, которое отвечает следующим условиям:

1) влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы;

2) руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта его влияния;

3) лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы;

4) влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым лидерство и постоянное насилие.

Итак, в основе лидерства лежит использование влияния, значит власти.

Понятия «лидерство» и «власть» тесно связаны: лидеры пользуются разного рода властью, чтобы достичь поставленных целей. Вместе с тем, различие в том, что лидерство предполагает не только и не столько зависимость, а, как правило, добровольное следование за лидером. Также лидерство предполагает необходимость достижения целей, а проявление власти, её использование всегда происходит через зависимость и не обязательно связано с необходимостью достичь цель (власть ради ощущения власти, хотя это тоже цель).

Власть реализуется через влияние, а инструменты влияния или основы власти могут быть разные.

Понятие «влияние» более широкое, чем власть и означает любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведения, отношения, ощущения другого индивида.

Сила влияния и власти зависит:

- от способности руководителя

- от личности подчиненного

- от ситуации, в которой находятся руководитель и подчиненный.

Это означает, что один и тот же руководитель имеет различную власть над разными подчиненными, так как уровень влияния руководителя прямо связан с уровнем зависимости подчиненного от руководителя. Эта особенность власти отражена в понятии баланс власти – который означает, что не только руководитель, но и подчиненные имеют власть над руководителем .

Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

Поэтому эффективный руководитель стара­ется поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и; отсюда, - непокорности.

В 1959 году социальные психологи Френч и Рейвен выделили пять видов власти:

1) легитимная (законная, традиционная)- способность и возможность личности влиять на деятельность людей благодаря своему более высокому положению в организации.

2)поощрительная - способность и возможность личности назначать вознаграждение другим людям. Она используется для поддержания законной власти.

3) принудительная – способность и возможность личности наказывать других людей за неповиновение. Также используется для поддержания законной власти.

4) экспертная - способность и возможность личности влиять на других людей посредством высокого профессионализма.

5) референтная (эталонная, власть примера)- способность и возможность личности влиять на других людей в силу своих особенных личностных качеств, стиля поведения.

Законную, поощрительную и принудительную власть принято относить к организационной власти. Экспертную и эталонную власть относят к личной власти. Отличие между двумя типами власти состоит в том, что организационная власть дается должности, а личную власть может иметь только конкретный человек.

Важно отметить, что, во-первых, один и тот же руководитель в разных условиях обладает разными видами власти. Во-вторых, виды власти тесным образом связаны между собой. Например, чрезмерное использование принудительной власти может снизить референтную власть.

Специалисты в области менеджмента описали множество разнообразных стратегий и тактик приобретения власти в организации. Одно из наиболее полных и релевантных описаний стратегий влияния принадлежит Дю Брину:

1) поддержание альянса с могущественными людьми

2) охват или разрушение

3) разделяй и властвуй

4) манипулирование информацией

5) демонстрация своих лучших сторон

6) услуга за услугу

7) уклонение от решительных действий

8) продвижение шаг за шагом

9) выжидание кризиса (улучшению должно предшествовать ухудшение)

10) осторожное консультирование

Эволюция теорий лидерства

Специалисты утверждают, что интерес к проблеме лидерства существовал еще в Древнем Китае, но начало классических исследований было заложено Маккиавели в его книге «Князь».

К настоящему времени разработаны десятки теорий лидерства, которые можно условно разбить на 4 большие группы: теории личностных качеств лидера; поведенческие теории лидерства; ситуационные теории лидерства, специальные теории лидерства.

Первая группа теорий (теории личностных качеств лидера) наиболее активно стала разрабатываться в 30-е годы XX в. Это ранние теории лидерства, цель которых состояла в выделении качеств и характеристик, отличающих лидера от нелидера. Исследования в этом направлении были прекращены после того, как были выявлены десятки противоречивых между собой черт лидера.

Практическое значение этой группы теории: была создана научная база, которая используется в настоящее время для отбора, оценки и продвижения руководителей.

Поведенческие теории лидерства были направлены на обучение лидера эффективным приемам поведения и активно разрабатывались в 40–50-е гг. XX в. К этой группе теории принято относить: Теории «Х» и «У» МакГрегора; управленческую решетку Блейка-Моутон; четыре системы Р. Лайкерта и др.

Практическое значение этой группы теорий: в них были обоснованы и классифицированы стили управления.

Основной недостаток этих двух групп теорий лидерства — они так и не смогли показать зависимость между стилем управления, удовлетворенностью трудом и производительностью.

Ситуационные теории лидерства

стали разрабатываться в 60-е годы XX в. с целью показать связь стиля руководства с конкретной ситуацией. Внимание исследователей было сконцентрировано на руководителе, исполнителе и ситуации. Примерами этой группы теорий являются: Ситуационная модель руководства Фидлера; Модель принятия решения Врума, Йеттона, Яго; Путь-цель Митчелла и Хауза и др.

Специальные теории лидерства разрабатываются с начала 80-х годов XX в. и посвящены отдельным аспектам лидерства. Например, модель «двигатель лидерства» Тичи обосновывает необходимость подготовки приемников руководителя, а теория «разделенного лидерства» подчеркивает особенности лидерства в условиях командной работы.

Современный подход к лидерству[2]

Питер Дракер отвергает возможность выявления хотя бы нескольких фундаментальных черт лидерства. По его мнению, вся дискуссия о необходимых руководителю характеристиках и чертах – пустая трата времени: «Не существует личности лидера, стиля лидерства, черт лидера. Среди самых эффективных руководителей, с которыми я за полве­ка сталкивался и работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся сверхобщительностью. Некото­рые (впрочем, немногие) казались славными парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины. Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали пробле­мы снова и снова, так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали теплоту и мгновенно вызывали симпатию; другие держа­ли дистанцию. Кто-то любил поговорить о своих семьях, а кто-то никогда не касался чего-либо, кроме требовавших решения задач. Некоторых руководителей снедало тщеславие, но это не сказыва­лось на эффективности их работы... Иные были излишне за­стенчивы, старались держаться в тени, что опять-таки не отража­лось на эффективности их работы... Некоторые вели аскетический образ жизни, как отшельники в пустыне; другие любили показной шик и удовольствия, устраивали шум по любому поводу. Я встре­чал руководителей, умевших слушать, однако в числе самых эф­фективных из тех, с кем мне доводилось работать, были несколько человек, прислушивавшихся только к своему внутреннему голосу. Одной-единственной чертой личности, общей для всех эффектив­ных руководителей, с которыми я сталкивался, было отсутствие (или почти полное отсутствие) харизмы и минимальное использо­вание и самого этого слова, и того, что оно означает».

Наверное, мы сможем лучше понять руководителей, если сосре­доточим наше внимание не столько на личностных чертах, сколько на отношениях, складывающихся между ними и подчиненными. Именно этот подход рекомендуют применять Уоррен Бланк и его коллеги из Leadership Group (Чепел Хилл, Северная Каролина). Уоррен Бланк преобразует этот новый подход в то, что он называет «девятью естественными законами.

Таблица – Девять естественных законов лидерства по Уоррену Бланку

1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.

2. Лидерство – это сфера взаимодействия.

3. Лидерство происходит как событие.

4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти.

5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур.

6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.

7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.

8. Лидерство – продукт сознания, способности к переработке информации.

9. Лидерство – самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последова­тели обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внут­ренних оценок и соотнесений.

1-й закон: у лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники. Если для того, чтобы быть лидером, человеку необходимы последователи, то значи­тельная часть деятельности лидера должна быть направлена на обрете­ние поддержки людей, т.е. на обретение последователей. Бланк пишет: «Большинство людей, стремящихся к лидерству, изначально задают себе неправильные вопросы. В вопросах «Как я осуществляю руководство?» или «Что мне надо делать для того, чтобы стать лидером?» раскрывается ошибочное убеждение в том, что лидерство собрано из элементов-дета­лей. Правильные же вопросы таковы: «Как заставить других следовать за мной?», «Каковы нужды других?» и «Как обрести союзников?»». [2]

2-й закон: лидерство – это сфера взаимодействия, является производным от первого. Лидерство является продуктом отношений между лидером и последова­телями. Бланк добавляет, что «лидерство лучше пони­мать как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен... Лидер­ство в корпорации Microsoft порождено не изобретательским гением Билла Гейтса, а общностью или связью, существующей между Гейтсом и его сотрудниками». Таким образом, главная задача всех лидеров со­стоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми. [2]

3-й закон: лидерство происходит как событие. Как всем нам известно, отношения между людьми не вечны. Следова­тельно, если лидерство – это отношение, лидеры не могут оставаться всегда впереди; тот, кто сегодня ходит в лидерах, завтра может утратить свое положение. «Лидерство происходит как событие, явление, имеющее начало и конец. Сферы взаимодействия лидера и последователей возника­ют, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают вся­кий раз, когда встречаются лидер и последователь, т.е. они проис­ходят как дискретные взаимодействия... Если лидер совершает мно­жественные публичные акты-события лидерства, то его положение может казаться продолжающимся... Однако у большей части собы­тий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти события происходят как краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах». [2]

Разные подходы к лидерству формируют различный набор ролей, которые лидер должен выполнять, так все четыре классических подхода предполагают следующий набор ролей: разработка стратегии, командование, создание структур.

Роли лидера в подходе на основе взаимодействия значительно отличаются от вышеназванных, это: [2]

1 Визионерство – это создание виртуального образа желаемого будущего состояния, идеала или далеко идущей мечты.

Генри Форд изложил свое видение демократизации автомобиля так: «Я построю автомобиль, доступный великому множеству людей... Его цена будет столь низкой, что любой человек, имеющий хоро­шую заработную плату, будет в состоянии купить такой автомо­биль и вместе со своей семьей наслаждаться благословенными ча­сами отдыха на огромных открытых просторах Божиих... Когда я завершу это начинание, каждый сможет позволить себе иметь ав­томобиль и будет его иметь. С наших дорог исчезнут лошади, авто­мобиль станет обыкновенной вещью, [и мы] дадим работу и хоро­шие заработки большому числу людей». [2]

Видение лидера должно быть основано на личностных взглядах и ценностях, но в тоже время быть направлено на удовлетворение общественных потребностей.

2Рассказчик – это передача своего видения другим людям. Правильно сформулированное видение должно отвечать следующим характеристикам: [2]

· должно быть посвящено сущностным проблемам: «Кто я?»; «Откуда я?»; «К какому сообще­ству я принадлежу?»; «Куда ведет меня жизнь?»; «Что в жизни действи­тельно истинно, прекрасно и хорошо?» – так как они дают ответы на вопросы, касающиеся личного, социального и морального выбора каждого человека.

· должно отражать черты, воплощенные в лидере.

· должно завоевывать внимание людей.

· должны быть рассчитаны на ум пятилетнего ребенка, то есть в видении должно быть четкое разграничение между «хорошим» и «плохим» не требующее от людей дополнительного анализа, либо поиска скрытого смысла.

· форма изложения так же важна, как и содержание, поэтому необходимо обратить внимание не только на сами слова, но и на тембр, скорость изложения, а так же на ситуацию, в которой информация передается.

3Проводник изменений и служитель людям.Например, Бартлетт и Гхошал описывают, как Йоран Линдал, член исполнительного комитета компании ABB, стремится использовать проводимые раз в два месяца встречи с руководителями действующих по всему миру отделений ABB для того, чтобы встряхнуть­ся и создать среду для обучения: «Вместо предметных и наглядных бюджетных обзоров Линдал ис­пользует такие встречи для упражнений по планированию на слу­чай непредвиденных обстоятельств. Он может, например, попро­сить собравшихся обдумать, какие возможности или угрозы могут возникнуть в результате принятия некоторых законов о защите окружающей среды; предсказать последствия для инвестиций, ко­торые ABB делает в развивающихся странах, в том случае, если разразятся конфликты между северными и южными странами. [2]

А Гринлиф разработал новый подход к проблеме руководства на основании книги Гэссе «Journey to the East», который сформулировал в произнесенной им в 1984 г. речи: ««Journey to the East» – это рассказ о мистическом путешествии, предпринятом группой людей в поисках Востока... Главный герой книги – Лео, сопровождающий компанию в качестве слуги. Лео выполняет обязанности слуги, но в то же время оказывает осталь­ным путешественникам духовную поддержку, поет им. Это чело­век, которого отличает необычайное присутствие духа. Всё идет хорошо до тех пор, пока Лео не исчезает. После этого группа рас­сыпается в беспорядке и путешествию приходит конец. Путеше­ственники не могут продолжать свой путь без слуги Лео. Рассказ­чик – а это один из путешественников – после нескольких лет поиска находит Лео, и за этот подвиг его принимают в орден, спонсировавший поиски. Став членом ордена, рассказчик обнару­живает, что Лео, которого он поначалу знал как простого слугу, в действительности является главой ордена, его вдохновителем, ве­ликим и благородным вождем». [2]