Люди как внутренняя переменная

Люди — пятая внутренняя переменная, которая в свете современных концепций менеджмента по важности стоит на первом месте. Сегодняшний менеджер знает, как много зависит от людей, которые работают в фирме. Один из ру­ководителей крупной американской компьютерной фирмы сказал: «Лишите меня всех моих достижений, оставьте толь­ко людей, с которыми я работаю, через пять лет мы снова достигнем того же уровня».

Для того чтобы руководить людьми, уметь успешно с ними взаимодействовать, следует знать, чем определяется поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер функционирования менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Здесь нуж­ны знания в области психологии человека, учет индивиду­альных психологических особенностей личности, влияю­щих на ее поведение и деятельность.

Дадим краткую характеристику личности.

«Конструкция» личности сложна. Наиболее простыми личностными свойствами являются:

• статус личности;

• общественно-функциональные роли;

• ценностные ориентации.

Статус личности — это положение личности в обществе.

Статус во многом определяет поведение человека. Так, признание профессионального мастерства, уважение кол­лег формируют уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение. Низкий статус может вести к внутренним конфликтам, разладу с самим собой. На поведение человека оказывает влияние не только объек­тивный статус, но и субъективный, т.е. как человек воспри­нимает свое положение в той или иной группе людей.

Во взаимосвязи со статусом строится система обществен­но-функциональных ролей. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществля­ющиеся в зависимости от их статуса в обществе, группе. В своей жизни человек «проигрывает» множество самых раз­ных ролей. Можно выделить социальные роли, професси­ональные, межличностные и др. Даже в течение дня каж­дый из нас «переходит» из одной роли в другую: когда вы едете в колледж, то вы играете роль пассажира транспорта, в аудитории — ваш студент, на перемене — покупатель в буфете имя товарища группе, и© возвращении домой —сын или дочь своих родителей.

В организаций ролевое поведение очень важно: цели тогда будут достигнуты, если каждый хорошо и правильно выполнит свою роль.

Система общественно-функциональных ролей, с одной стороны, формирует определенные качества личности, а другой — способствует проявлению множества личностных свойств и качеств.

Для того чтобы лучше узнать человека, нужно «уви­деть» его в разных ролях.

Свойства личности формируются и проявляются в соот­ветствии с ценностными ориентациями. Это предпочтения, которые человек отдает определенным сторонам действитель­ности. Предпочтения проявляются в убеждениях, идеалах, целях личности. Для многих людей работа — одна из жиз­ненных ценностей. Коллективом организации воспринима­ются ценности руководителя. Руководители высшего уров­ня через присущие им ценности регулируют этику поведе­ния подчиненных коллективов. В каждой организации скла­дывается своя система ценностей, что в конечном счете со­ставляет ее нравственный облик: обычаи, правила.

В структуре личности есть и более сложные по своей природе свойства. К ним относятся мотивы, характер, тем­перамент, потребности, способности. Рассмотрим их.

Мотивы,— это причины поведения человека, вследствие которых ой действует именно так, а не иначе. Мотивы оп­ределяют направленность поведения личности. Деятель­ность человека побуждается, как правило, многими моти­вами, но какие-то преобладают, подчиняют себе другие. От них зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с больши­ми трудностями.

Выделяются такие виды направленности личности, как личная, коллективистская и деловая. Возможное преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств. Например, деловая направленность будет выражаться в таких качествах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность и т.д.

Характер — устойчивая индивидуальная совокупность особенностей личности, устойчивая система качеств, кото­рая приводит к наиболее типичному для нее поведению в определенных ситуациях и обстоятельствах.

Характер личности формируется под воздействием как генетических факторов, так и социальных условий. Прояв­ляется характер в отношении к другим людям, к самому себе, к делу. Следует помнить, что характер — это не неиз­менный набор качеств, характер пластичен и может быть воспитан!

Определенному типу характера обычно соответствует оп­ределенный темперамент.

Темперамент. Человек не рождается уже сложившей­ся личностью, а становится ею постепенно. Но еще рань­ше, чем человек станет личностью, у него проявляются индивидуальные особенности психики. Они устойчивы, даны человеку от рождения и образуют своеобразную пси­хологическую почву, на которой впоследствии, в зависи­мости от ее особенностей, вырастают конкретные свойства данной личности. Эти природные свойства, определяющие динамику психической деятельности человека, есть свой­ства темперамента. От темперамента зависят:

1) Скорость возникновения психических процессов и их устойчивость (например, быстрота ума, длительность сосредоточения внимания);

2) психический темп и ритм;

3) интенсивность психических процессов (например, сила эмоций, активность воли);

4) направленность психической деятельности на какие-то определенные объекты (например, постоянное стремление человека к контактам с новыми людьми, к новым впечатлениям или обращенность человека к самому себе, к своим идеям и образам).

Темперамент будет проявляться в реакции человека на обстоятельства, на события, в речи, поступках, движениях. Существует 4 типа темперамента. Они представлены в таблице.

Классификация типов темперамента и их взаимосвязь с типом нервной системы

Основные свойства нервной системы	Тип нервной системы
	Без­удерж­ный	Живой	Спокой­ный	Слабый
Сила	Силь­ный	Силь­ный	Силь­ный	Слабый
Уравно­вешен­ность	Неурав­нове­шенный	Уравно­вешен­ный	Уравно­вешен­ный	Неуравновешенный
Подвиж­ность	Под­вижный	Под­вижный	Инерт­ный	Инерт­ный	Под­вижный
Тип тем­перамента	Холерик	Сангви­ник	Флегма­тик	Меланхолик

Успехов в работе может добиться человек с любым тем­пераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, форми­ровать.

Задача менеджера состоит в том, чтобы, учитывая осо­бенности темперамента работников, поручать им такую ра­боту, так строить с ними взаимоотношения, чтобы раскры­лись их лучшие черты, в максимальной степени использо­вался их потенциал.

Дадим краткую характеристику людям с разными ти­пами темперамента.

Сангвиник— энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы; хорошо осваивает­ся в новой обстановке, легко привыкает к новым требова­ниям; продумывает и хорошо организовывает деятельность, рационально мыслит, четко ставит задачи, склонен к твор­честву, не любит однообразной работы, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна оп­ределенная склонность к лидерству. Их способность действовать целеустремленно, подчинять работе всего себя, не ставить работу в зависимость от своего настроения создают предпосылки для выполнения организаторской деятельно­сти. Сангвиника можно критиковать -т- он малочувствите­лен. (Из известных личностей В.И. Ленин и А.И.Герцен были сангвиниками.)

Холерик, как и сангвиник, отличается высокой чувстви­тельностью к внешним воздействиям, он возбудим и неурав­новешен. У него очень большая устойчивость интересов, стремлений; настойчив. Ему лучше не поручать монотон­ных однообразных видов работ: они его раздражают. По­скольку эмоциональные проявления у холерика непредска­зуемы и он легко нарывается на конфликты, то желательно не давать ему поручений, где требуется выдержка. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях; к новым условиям быстро адаптируется. Специалисты считают, что человека с таким темпераментом хорошо использовать в маркетинговой дея­тельности. (Холериками были Петр Первый, А.В. Суворов.)

Флегматик — человек серьезный, всегда ровно и спо­койно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям при­выкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик неэмоциона­лен, но если его вывести из равновесия, то он может дей­ствовать напористо и агрессивно. Такого работника хорошо использовать на участках работы, где имеются конфликты, и там, где требуется длительное напряжение сил. Задания ему лучше давать в письменной форме; он усваивает новое долго, но зато очень основательно. Считается, что лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры — флегматики. (Флегматиками были М.И. Кутузов, И.А. Крылов.)

Меланхолик отличается высокой эмоциональной чув­ствительностью, глубиной эмоций при слабом их внеш­нем выражении; может быть раним, обидчив. Длитель­ное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется. Проявляет настой­чивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужны высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность. Заниженная самооценка как бы блокирует реализацию имеющихся у меланхолика спо­собностей и часто служит причиной его внутреннего дис­комфорта. В отношении к другим людям меланхолики, как правило, мягки, тактичны, чутки, отзывчивы. В бла­гоприятной привычной обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе, меланхолики прекрасно выполня­ют порученное им дело. (Меланхоликами были Н.В. Го­голь, П.И, Чайковский.)

Источник активности личности — ее потребности.

Потребность — это переживание (опознавание) челове­ком нужды в чем-либо (в пище* тепле, общении, власти и т.д.), вызывающее необходимость действовать определен­ным образом.

Потребности как внутренние психические состояния ре­гулируют поведшие личности, определяют направленность мышления. Человек стремится удовлетворить свои потреб­ности. В зависимости от того, удовлетворяются или не удов­летворяются потребности, человек переживает состояния напряженности или спокойствия, эмоции радости или горя, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.

Потребности человека многообразны, но для каждой лич­ности характерна определенная система потребностей. Она включает доминирующие потребности и подчиненные им по­требности. Доминирующие будут определять основное на­правление поведения. Например» человек испытывает силь­ную потребность в успехе. Он все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Этой главной потребности в успехе могут быть подчинены потребности в познании, об­щении, труде и т.д. Менеджеры должны стремиться созда­вать ситуации, в которых удовлетворение потребностей ра­ботника вело бы к реализации целей организации.

Большое значение для руководителя имеют и такие ас­пекты индивидуального поведения работников, как:

• способности;

• одаренность, предрасположенность;

• ожидания;

• восприятие. Эти факторы оказывают сильное воздействие ва пове­дение личности.

Способности частично объясняются наследственностью (например, интеллектуальные способности и некоторые фи­зические данные). Но обычно способности, в там числе ин­теллектуальные, приобретаются с опытом. При решении вопроса, на какую должность принять человека, какую ра­боту ему поручить, большую роль играют способности, ко­торыми этот человек обладает.

Одаренность — талант в определенной области. Пред­расположенность — потенциал человека а отношении вы­полнения какой-либо конкретной работы. Эти характерис­тики имеют значение при решении вопроса развития кад­ров в организации. Так, время и расходы на обучение ра­ботника будут потрачены зря, если руководитель не сумел оценить предрасположенность к определенной работе.

Ожидания. Люда формулируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на своем прошлом опыте и оценивая текущую ситуацию. Эти ожидания оказы­вают влияние на сегодняшнее поведение. Люди будут рабо­тать эффективно, если они ожидают, что необходимое для организации поведение приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей. Например, если торговый агент ожидает, что еще 9 сделок в неделю уве­личат объем реализации продукции на 15 % и тем самым ему будет гарантирована премия, то, вероятно, он сделает еще несколько звонков потенциальным покупателям¹.

Восприятие. Наука психология утверждает, что мир — это не то, что он есть, а то, как мы его воспринимаем. В связи с этим люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходя­щее. Это последнее и будет определять поведение людей. Очень важным является восприятие работниками руковод­ства, а также всего, что руководство делает. Если работни­ки не воспринимают руководителя серьезно, то его реше­ния, возможно, будут часто игнорироваться. Итак, даже рассмотрение отдельных элементов струк­туры личности показывает, сколь сложна эта внутренняя переменная организации. Конечно, соответствующие чер­ты личности — это сильный фактор успеха в работе, но на характер поведения конкретных людей значительно влия­ют группы и управленческое лидерство.

О них мы будем говорить отдельно в последующих гла­вах. Сейчас же сделаем вывод.

Совокупность всех внутренних переменных образует ра­бочую среду, которая с помощью процесса управления при­способлена к потребностям организации. Взаимосвязанность и многофакторность среды делают ее очень сложной. Рабо­чая среда влияет на работников и их поведение. Задача ме­неджеров в том, чтобы формировать обстановку, поддер­живающую тип поведения, выгодный для организации.

Цели, задачи, структура, технология, люди — все внут­ренние переменные взаимосвязаны. Поскольку они состоят из социального (люди) и технологического компонентов, то их называют социо1. Речь. Она должна быть информативной, понятной, выразительной. Под информативностью понимается ценность сообщаемых фактов и способность к обобще­нию. Под понятностью — взаимосвязь смыслового со­держания, языковых особенностей, уровня развития и интересов общающихся. Выразительность — это ясность и отчетливость произношения, правильная интонация, умение пользоваться словами и выражениями перенос­ного и образного значения,

2. Внимание. Характеристиками его являются:

— концентрация — качество, определяющее его высо­кую интенсивность и направленное на какой-либо объект;

— направленность — избирательный характер (предна­меренный или непреднамеренный) выбора объекта;

— устойчивость — длительность сохранения концент­рированного внимания.

3. Память. Запоминание — это процесс закрепления но­вого путем связывания его с приобретенным ранее. За­дача — осмысленное запоминание.

4. Мышление. Оно характеризуется:

— широтой, т.е. способностью охватить весь процесс в целом, не упуская необходимых частностей. Основывается на всесторонних и глубоких знаниях, про­является в кругозоре;

— глубиной, т.е. умением проникать в сущность слож­ных вопросов, видеть проблему:

— самостоятельностью, т.е. умением выдвигать новые задачи и находить их решения, не прибегая к помо­щи других людей;

— гибкостью, т.е. свободой мысли от влияния стерео­типных способов решения проблем, в умении быстро менять действия при изменении обстановки;

— быстротой, т.е. способностью быстро разбираться в новой ситуации, обдумывать и принимать верное ре­шение;

— критичностью, т.е. умением объективно оценивать техническими подсистемами. Изменения одной из них влияют на все другие, поэтому важно уделять внимание именно взаимодействию переменных.