Независимая переменная/зависимая переменная.

Возможность генерализации.

Вывод:«Если эти... результаты допускают генерализацию, то это означает, что в ситуации обучения на тренажере не следует продолжать обучение после того, как ученики достигнут некоторого минимального критерия выполнения работы.... Кроме того, по-видимому... обучение и обучение с запасом» мужчин на тренажере, который более точно воспроизводит реальные условия работы... ведет к большей деградации показателей уровня выполнения реальной работы, чем обучение на тренажере с менее точным воспроизведением».

По материалам статьи

J. Weitz and S. Adler, «The Optimal Use of Simulation». Journal of Applied Psychology, 1973, 58, 219-224.

Сколь ни увлекательно моделирование с помощью виртуальной реальности, на текущей стадии развития дайной технологии следует проявлять осторожность при использовании ее как в обучающих целях, так и для развлечения. Погружение в виртуальную реальность (как называют это переживание работающие с ним люди) может вызывать такие побочные эффекты, как тошнота, головокружение, дезориентация, потеря равновесия, снижение зрительной координации движений рук, нарушения последовательности действий (flashbacks)и иллюзорные физические ощущения (например, иллюзия поворота тела, когда на самом деле оно неподвижно). В настоящее время лучшим способом снизить вероятность появления таких симптомов является ограничение как времени, так и количества погружений в виртуальный мир.

Ротация должностей

Все представленные выше методы индивидуального активного обучения применяются не на рабочем месте. Ознакомиться с различными операциями и получить опыт их выполнения непосредственно на рабочем месте обучаемым позволяет ротация должностей. Этот метод не требует погружения в виртуальную реальность: обучение происходит в реальных условиях. Ротация должностей на низших организационных уровнях способствует укреплению рабочей силы за счет увеличения ее гибкости. Если подобная практика не запрещена профсоюзными правилами, то сотрудники, прошедшие такое обучение, могут для разнообразия работать на разных должностях или выполнять обязанности отсутствующих сотрудников.

Традиционно ротация должностей используется при обучении менеджменту, и в этом качестве ее эффективность существенно меняется. Сомнение вызывает польза от полностью стандартизованных программ обучения, в рамках которых все обучаемые переходят с одной должности на другую в установленном порядке и через определенные промежутки времени. Все участники таких программ знают, что время ограничено и скоро ученикам придется переходить на другую должность; многие из тех, кто проходил подобное обучение, сообщают, что с ними обращались скорее как с гостями-наблюдателями, чем как с учениками.

Существуют способы, позволяющие справиться с потенциальными проблемами, связанными с ротацией должностей, и повысить эффективность этого метода в обучении менеджеров. Можно провести официальную подготовку супервизоров, руководящих работой учеников на каждом месте, и вменить им в обязанность выставлять ученикам оценки, что будет способствовать более ответственному подходу к обучению со стороны всех участников. Полезно также не ограничивать время, проводимое на одной должности, чтобы ученики могли посвятить обучению каждому виду работы столько времени, сколько им необходимо. Количество исследований, посвященных ротации должностей, невелико, но авторы одного недавно проведенного исследования обнаружили положительную корреляцию использования этого метода обучения с дальнейшими профессиональными результатами, в том числе с увеличением заработной платы и продвижением по службе (Campion, Cheraskin & Stevens, 1994).