Классификация конфликтов. Основные виды конфликтов

Проблема классификации конфликтов, определения их типических свойств – узловая в конфликтологии. В зарубежной и отечественной конфликтологии нет единства мнений по определению критериев классификации разнородных конфликтов в особые типы. Наиболее простой и легкой объяснимой является классификация, основанная на выделении субъектов конфликта и сфер их проявления, (таблица 10. 1.)

Рассмотрим характеристики основных видов конфликтов.

В зависимости от сферы проявления конфликты можно разделить на экономические, политические в т. ч. межнациональные, бытовые, культурные. Стоит обратить внимание на экономические конфликты, суть и степень распространенности которых при переходе общества к рыночной экономике заметно изменяются. Конфликты в политической сфере – обычное явление в демократическом обществе. Их особенность состоит в том, что они могут перерастать в крупномасштабные общественные события: восстания, массовые беспорядки.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия выделяют четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта - самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В процессе производственной деятельности в рабочих группах устанавливаются нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольства по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией и т. д.

В зависимости от возможных последствий выделяют функциональные и дисфункциональные конфликты.

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большее количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации. Например, конфликт может быть более функционален в группах, которые принимают новые, нестандартные подходы: исследование, реклама, и т.д..

Функциональный конфликт может быть противопоставлен дисфункциональной или разрушительной форме конфликта. Дисфункциональный конфликт вызывает безудержное возражение и недовольство, разрушает связи внутри организации, подрывает мораль, поднимает борьбу между членами, и в конечном счете оказывает неблагоприятное воздействие на эффективность работы организации. В чрезвычайной форме этот тип конфликта может серьезно разрушить функциональность коллектива.

Для определения отличий функционального конфликта от дисфункционального необходимо определить тип конфликта. Существует три типа конфликтов: связанных с задачей, отношением, процессом.

Конфликт, связанный с задачей, касается содержания и целей работы. Конфликт отношений сосредотачивается на межличностных отношениях. Конфликт процесса касается того, как необходимо выполнять работу. Практика показывает, что конфликты, связанные с отношениями внутри группы, почти всегда являются дисфункциональными, т.к. трение и межличностная неприязнь, свойственные столкновениям индивидуумов, ведут к увеличению конфликтных ситуаций и уменьшают взаимное понимание, препятствуя выполнению организационных задач. С другой стороны, низкий уровень конфликта, связанного с процессом выполнения работы, и низкий уровень конфликта задачи приводят к функциональности этих типов конфликтов. Последствия функциональных и дисфункциональных конфликтов представлены в таблице 10.2.

Таблица 10.1. Классификация конфликтов

№ п\п	Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
	Сферы проявления конфликта.	Экономические Политические Социально-бытовые Культурные	В основе лежат экономические противоречия В основе лежат противоречия в политических убеждениях В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат противоречия во взглядах, культурных ценностях
	Степень длительности и напряженности	Бурные быстротекущие конфликты     Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих. Возникают при наличии глубоких противоречий. Связаны с не очень острыми противоречиями или пассивностью одной из сторон. Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.
	Субъекты конфликтного взаимодействия.	Внутриличностные конфликты   Межличностные конфликты Конфликты «личность-группа»   Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности. Субъектами конфликта выступают две личности. Субъекты конфликта: с одной стороны - личность, с другой группа.   Субъектами конфликта выступают социальные группы.
	Социальные последствия	Конструктивные конфликты   Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы. В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.
	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) конфликты. Нереалистичные (беспредметные) конфликты.	Имеют четкий предмет.   Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.

Таблица 10.2. Различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом.

Дисфункциональный конфликт	Функциональный конфликт
Отклоняет энергию от выполнения реальной задачи	Улучшает качество решения проблемы
Уничтожает мораль, снижает дисциплину	Помогает рассматривать проблему в манере сопоставления
Поляризует индивидуумов и группы	Увеличивает причастность (вовлечение)
Затрудняет совместное взаимодействие	Способствует увеличению производительности
Вызывает безответственное поведение	Снимает «синдром покорности» у подчиненных
Создает подозрение и недоверие	Источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию
Углубляет различия и противоречия	Способствует выявлению управленческих проблем в организации

Центральной задачей руководителей относительно организационных конфликтов является управление процессом конфликта – выполнение всех возможных действий с целью максимизации положительных эффектов и минимизации отрицательных.

Причины конфликтов.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причина конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов выделяют общие и частные причины. Общие причины проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:

Ø Социально-политические и экономические причины (связаны с конкретной ситуацией в стране);

Ø Социальные - демографические причины (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этическим группам и т.д.);

Ø Социально-психологические причины (отражают социально-психологические явления в группах);

Ø Индивидуально психологические причины (отражают психологические особенности личности: характер мотивы, способности и т.д.)

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Охарактеризуем некоторые из них.

Распределение ресурсов.

В любой организации ресурсы ограничены. Поэтому именно руководство решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей в организации. При этом полностью удовлетворить всех участников производственного процесса в тех или иных видах ресурсов практически не возможно. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

1) Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность возникновения конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной стркутуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

2) Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбивается на подразделения. Это происходит потому что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

3) Различия в представлениях и ценностях.

Представление, о какой то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5) Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделении , а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6) Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.

7) Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные ею.

8) Неопределенность перспектив роста.

Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9) Неблагоприятные физические условия.

Посторонний шум, жара, или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10) Психологический феномен.

Индивидуальные черты характера (завистливость, агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.

11) Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.

Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.

12) Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

Этапы конфликта.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта (рисунок 10.1) и фазы конфликта.

Источники конфликта

Рисунок 10.1 –Этапы конфликта

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Конфликт — это процесс, протекающий во времени. Вначале возникают условия для его проявления, которые впоследствии развиваются в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация, при определенных условиях, может перерасти в конфликт. С этого момента погасить конфликт значительно труднее.

На практике управленческая ситуация воздействует на источники конфликта 1, 2, ..., n, вследствие чего формируется конфликтная ситуация. В зависимости от характера и силы управленческого воздействия, на форми­рование конфликтной ситуации может оказывать влияние разное число источников. Зачастую конфликтные ситуации существуют еще до воздействия управленческой ситуа­ции — как последствия прошлых конфликтов. В этом случае возникшая управленческая ситуация усиливает возмож­ность разрастания конфликта. В ряде случаев конфликт возникает от незначительного источника, который ранее никогда не вызывал такой реак­ции. Видимо, дальнейшее развертывание событий опреде­ляется индивидом. Говоря о конфликте, следует иметь в виду объективные и субъективные факторы, а именно:

Ø эмоциональное состояние индивида;

Ø особенности восприя­тия;

Ø предшествующие условия.

Эмоциональное состояние работника может ускорить назревавший конфликт, если это происходит в условиях стресса, взволнованности при неуравновешенных харак­терах конфликтующих. И, наоборот, спокойная обстановка, выдержка и уравновешенность не дают возможности для перерастания конфликтной ситуации в конфликт.

Особенности восприятия индивидом конфликтной ситуации определяются его внутренним миром, системой жизненных ценностей. Например, одна и та же конфликт­ная ситуация по-разному может быть воспринята двумя работниками; событие, заставившее волноваться женщину, совершенно не задевает мужчину, и наоборот.

Предшествующие условия — это почва, на которой раз­вивается конфликт. Они также могут ускорить или затор­мозить развитие конфликтной ситуации и ее перерастание в конфликт, особенно при недостатке ресурсов, разного рода разногласиях. В отличие от первых двух состояний, предшествующие условия — фактор более объективный, чем субъективный. Кроме этого, имеют значение и возмож­ные размеры потерь от конфликта. По мнению экспертов, люди неохотно идут на конфронтацию, если, по их убеждению, затраты будут большими, чем возможный выигрыш.

Если конфликтная ситуация вследствие реакции индивида не перерастает в конфликт, то процесс будет повторяться в других управленческих ситуациях до тех пор, пока не перерастет в конфликт. Это почти всегда неизбежно – ибо не устранена причина конфликта.

Если конфликтная ситуация вследствие реакции индивида не перерастает в конфликт, то процесс будет повторяться в других управленческих ситуациях до тех пор, пока не перерастет в конфликт. Это почти всегда неизбежно – ибо не устранена причина конфликта.

Фазы конфликта.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фаза конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рисунок 10.2).