Причины возникновения конфликтов. Классификация конфликтов

В переводе с латинского языка конфликт означает столкновение. В социологии управления мы рассматриваем конфликт как столкновение противоположных точек зрения, целей, ценностей, норм участников взаимодействия. Возникновение конфликтов в организации связано с рядом причин. Р. Дарендорф предложил следующую классификацию причин конфликта[43]:

1. Персональные причины («личностные трения»). Сюда относят причины имеющие личностный характер – симпатии, антипатии, уровень образования, профессионализма, мировоззрение, индивидуальные черты характера и т.д.

2. Структурные причины. Такие причины связаны с проблемами, которые возникают в различных структурах организации:

· коммуникационной структуры – различного рода коммуникационные барьеры (личностные, физические, семантические);

· ролевой структуры – противоречие между должностными инструкциями работника, официальных требований и личностных потребностей и т.д.;

· технической структуры – разная техническая оснащённость подразделений, тяжёлые условия труда и др.;

· организационной структуры – дублирование работы отдельных подразделений, неэффективное использование ресурсов различными подразделениями и т.п.;

· структуры власти – возможности применения властных полномочий, проблемы руководства и лидерства, распределение прав и обязанностей и т.п.

3. Изменение организации под влиянием внешней и внутренней среды. Изменения часто приводят к структурным реорганизациям организации, происходит изменение статуса, выполнение функций, что может создать конфликтную ситуацию.

4. Условия и характер труда. К таким причинам возникновения конфликта относят условия труда, приносящие вред здоровью, плохие взаимоотношения с сотрудниками, тяжёлая, не приносящая удовлетворение работа.

5. Распределительные отношения. Это причины связанные с неадекватной оценкой и вознаграждением за выполненную работу.

6. Различия в идентификации. Переоценка своих сил и возможностей, как отдельных индивидов, так и социальных групп, к которым они принадлежат, в результате чего происходят конфликты между различными подразделениями.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Любая организация стремиться расширить свои полномочия, чтобы получить больше ресурсов, властных полномочий, авторитета. Но эту деятельность сдерживают другие организации, подразделения, которые стремятся сохранить свою власть и контроль, на базе чего и возникают конфликтные ситуации.

8. Различие исходных позиций. Такие конфликтные ситуации порождаются различным уровнем образования, профессионализмом, навыков работников, наличием ресурсов, техническим оснащением между различными подразделениями организации.

Возникновение конфликтной ситуации редко происходит по одной причине, чаще всего это совокупность различных причин и особенности сложившейся ситуации. Сам конфликт можно распознать по ряду признаков:

· участвуют, по крайней мере, двое участников или две стороны;

· взаимозависимость участников, ведущая их к конфликтному взаимодействию;

· наличие взаимоисключающих потребностей или ценностей;

· конфликтные действия направлены непосредственно друг против друга;

· применение давления или силы, что приводит к яркой эмоциональной окраске конфликтных действий.

Конфликт может быть функциональным, т.е. находится под контролем руководителя и отчётливо осознаваться участниками конфликтной ситуации (например, возникновение конфликта на совещании при обсуждении проектов) и дисфункциональным, когда конфликтная ситуация выходит из под контроля.

Конфликт представляет собой процесс и имеет определённые стадии своего существования. В учебной литературе чаще всего рассматриваются следующие стадии конфликта:

1. Источник конфликта или конфликтная ситуация. На этой стадии намечаются у сторон противоположные интересы, связанные с целями, ценностями, потребностями. Например, понижение зарплаты сотрудников или лишение премии без объективных причин. Это скрытая (латентная) стадия, на которой есть возможность избежать открытого противостояния.

2. Нарастание социальной напряжённости.На этой стадии происходит полное осознание противоречий, связанных с противоположными интересами, вследствие чего участники конфликта объединяются, нарастает психологическая и эмоциональная напряжённость. В дальнейшем ситуация испытывает кризис, связанный с установлением противника и происходит перенос напряжённости на другие стороны взаимодействия. В это время происходит накопление ресурсов оппонентами. На этой стадии ещё существует возможность избежать открытого конфликта. Один из способов это уход от конфликтной ситуации. Оценив ресурсы, один из оппонентов может принять решение о выходе из сложившейся ситуации. Это может быть смена работы или отказ от притязаний. Такая тактика имеет место, если существует явное неравенство сил. Ещё один способ прервать конфликтную ситуацию – это поиск компромисса. Обе стороны идут на некоторые уступки по отношению друг другу, получают не всё к чему стремились, а часть, но также способную их удовлетворить. Такое решение проблемы возможно, если наблюдается примерно одинаковое количество ресурсов, а деловой конфликт ещё не перешёл в эмоциональный конфликт.

3. Стадия открытого конфликта. На этой стадии оппоненты считают, что у них достаточно ресурсов, и они могут их ещё усилить. Именно на этой стадии решается, какой тип взаимодействий выберут оппоненты. Это могут быть лишь словесные перепалки или применение силы. Суть конфликтных действий сводится к максимальному усилению своих возможностей и применения тактик, которые заставят оппонента совершить ошибки, что будет способствовать его проигрышу. Это могут быть следующие тактики:

· демонстрация усиления собственных ресурсов: когда оппонент доказывает, что у него есть большие возможности и ресурсы для того, чтобы победить в этой ситуации. («...я к вам отношусь очень хорошо, поэтому хочу предостеречь — вы ввязались в неприятную историю. Знаете ли вы, что у меня..., что тот человек, от которого зависит... — мой близкий...»);

· выжидание: эта тактика связна с поддержанием неопределённой ситуации как можно дольше, что позволит оппоненту сделать неверный шаг из чего можно больше узнать о его положении и количестве ресурсов;

· риск: рискующая сторона предпринимает быстрый ряд действий, что вынуждает другую сторону принять ответные действия. Но из-за навязанных условий и недостатка времени и информации оппоненты допускают ошибки, чем и пользуются рискующие;

· принуждение: чаще всего он используется стороной, обладающей большими ресурсами. Оппонент ставится в жёсткие условия, что мешает ему мобилизовать свои ресурсы.

· дискредитация: представляет собой действия, связанные с лишением оппонента доверия, снижением его авторитета. Это достигается путём критики или изгнанием из коллектива. В условиях затяжных эмоциональных конфликтов используется мифотворчество, призванное создать негативный образ оппонента.

4. Стадия разрешения конфликта. На этой стадии происходит снижение накала конфликтной ситуации, каждая из сторон надеется на справедливое (по отношении к нему) устранение противоречий и готов пойти на некоторые уступки.

5. Постконфликтная стадия. После завершения конфликта у участников отмечаются отношения намного хуже, чем до конфликта. У побеждённых возникает чувство неудовлетворённости, чувство обиды. Если такие отношения усугублять то возможно возникновение ещё одного конфликта. В этот период важно найти общее дело для бывших оппонентов.

Существуют различные классификации конфликтов. В любой организации можно выделить следующие типы конфликтов (см. табл. № 7).

Таблица № 7. Типология конфликтов.

	Типы конфликтов
В зависимости от количества участников	· Внутриличностные · Межличностные · Между личностью и группой · межгрупповые
По ранговым различиям	· горизонтальный конфликт (конфликты между равными по рангу участникам) · вертикальный конфликт (конфликт между нижестоящими и вышестоящими по иерархии в организации)
В зависимости от количества причин	· однофакторные (в основе одна причина) · многофакторные (в основе лежат несколько причин) · кумулятивные конфликты ( когда несколько причин накладываются друг на друга, что приводит к усилению конфликта)
По сферам проявления	· канализируемые конфликты (характеризуется ограниченностью сферой соперничества и активности участников) · эскалирующие конфликты (имеющие неограниченный и расширяющийся спектр конфликтного взаимодействия)
В зависимости от временных параметров	· единичные; периодические; частые; скоротечные; длительные; затяжные
В зависимости от форм проявления	· открытые; скрытые
По отношению к целям организации	· конфликты с преимущественно позитивной направленностью (конфликт при совпадении или близости целей участников конфликта и организации, например, конфликт между сторонниками различных путей рационализации производства) · конфликты с позитивно-негативной направленностью (несовместимость целей одной из сторон с целями организации, например, конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей эффективной работе) · конфликты с негативной направленностью (несовместимость целей обеих сторон с целями организации, например, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок при свободных местах и не загруженности персонала).
по способам их разрешения	· антагонистические · компромиссные
по природе возникновения	· социально-организационные · эмоциональные