Организация оплаты труда
ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Персонал предприятия
Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав работни- ков предприятия, фирмы, организации.
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на две катего-
рии:
– промышленно-производственный персонал, занятый производством и
его обслуживанием;
– персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.
Все лица, занятые на предприятии, согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие, руководители, специа- листы, служащие.
Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материаль- ных услуг и т.д. (например, занятые управлением, регулированием и наблю- дением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением мате- риальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслу- живанием производственных и непроизводственных помещений).
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (например, директора, началь- ники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалте- ры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их за- местители).
Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономи- ческими и другими работами (например, администраторы, бухгалтеры, дис- петчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, со- циологи, экономисты, юрисконсульты и др.).
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление до-
кументации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, дело- производители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографисты и т.д.).
Работники предприятия распределяются по профессиям, специально- стям и квалификации.
Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и прак- тических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в од- ной из отраслей производства. Она предопределяется характером создавае- мого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.
Специальность — определяется дальнейшим разделением труда в пре- делах профессии.
Квалификация — зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.
В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную рабо- ту на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо при- чинам.
В отчетах по труду численность работников списочного состава приво- дится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности ра- ботников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период
(месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на да- ту, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.
Для определения численности работников за отчетный период исчисля- ется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов обо- рота, текучести кадров и других показателей.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц ис- числяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работни- ков списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествую- щий рабочий день.
Для правильного определения среднесписочной численности работни- ков необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового до- говора.
От списочного состава работников следует отличать явочный состав, ко- торый показывает, сколько человек, из состоящих в списке, фактически яв- ляются на работу.
Явочная численность работников рассчитывается, а списочная числен- ность определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэф- фициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
На практике применяют два метода определения необходимой числен- ности рабочих:
– по трудоемкости производственной программы;
– по нормам обслуживания.
Первый метод используется при определении численности рабочих, за- нятых на нормируемых работах, второй – при определении численности ра- бочих, занятых на ненормируемых работах, преимущественно вспомогатель- ных рабочих. Численность специалистов и служащих определяется в зависи- мости от трудоемкости выполняемых функций, норм управляемости, степени механизации управления и по штатному расписанию.
При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффици- ент выполнения норм выработки, баланс рабочего времени одного рабочего.
Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности.
Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:
1. Показатель среднесписочной численности работников ( Р ), определя- ется по формуле:
Р = Р1+ Р2+ ...Р12
12 ,
где
Р1, Р2,...Р12
– численность работников по месяцам.
2. Коэффициент приема кадров
К
Кп , определяется по формуле:
|
Р ,
где Рп
– количество работников, принятых на работу в течение определен-
ного периода;
Р – среднесписочная численность за тот же период.
3. Коэффициент выбытия кадров (Кв), рассчитывается по формуле:
Р
Кв =
ув´100 Р ,
где Рув– численность уволенных работников;
Р – среднесписочная численность за тот же период.
4. Коэффициент стабильности кадров
Кст
рекомендуется использовать
при оценке уровня организации управления производством. Он рассчитыва- ется по следующей формуле:
Кст
= 1 -
Русж + Рупн Р
+ Рп´100
,
где
Русж
– численность работников предприятия, уволившихся с предпри-
ятия по собственному желанию;
Рупн
– численность работников предприятия, уволенных из-за прогулов
и других нарушений трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работников в период, предшествую- щий отчетному;
Рп
риоде.
– численность работников, принятых на предприятие в отчетном пе-
Учет численности работников позволяет выявить их распределение на различных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.
Структура кадров предприятия или структурного подразделения ха- рактеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной чис- ленности персонала предприятия (подразделения). Структура кадров опреде- ляется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматри- ваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж ра- боты, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться рас- четами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соот-
ветствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства.
Возрастает роль изучения движения кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационная перестройка, пе- рестановка одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отноше- ниями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом под- разделении с друзьями, членами семьи и т.д.
Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров.
Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Дви- жение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные ка- тегории персонала, отражающие социально-экономические различия в поло- жении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэф- фициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших уча- стие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных пози- ций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу ра- ботников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.
Организация оплаты труда
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для рабо- тодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников являет- ся одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складыва- ется определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она вы- полняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:
– учетная;
– воспроизводственная;
– регулирующая;
– стимулирующая;
– социальная;
– статусная;
– производственно-долевая.
Учетная функция служит для установления соответствия величины оп- латы труда действительным затратам живого труда и доли последнего в со- вокупных затратах производства. Заработная плата, являясь элементом из- держек производства, участвует в процессе образования цен на продукцию.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что при распределении по труду работникам, занятым простым трудом в нор- мальных условиях производства, так же, как и работникам сложного труда,
протекающего в тяжелых условиях производства, обеспечивается величина необходимого продукта, соответствующая уровню дохода, позволяющему осуществлять воспроизводство их рабочей силы. Содержание необходимых условий нормального воспроизводства рабочей силы в современных услови- ях претерпевает значительные изменения. Они зависят прежде всего от уров- ня жизни трудящихся, от степени удовлетворения их материальных и духов- ных потребностей.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и ра- ботодателей. Объективной основой реализации данной функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям.
Стимулирующая функция вытекает из непосредственной зависимости величины заработной платы от количества и качества труда каждого работ- ника, его трудового вклада в общий результат работы организации. В совре- менных условиях необходимо усилить стимулирующее воздействие распре- деления по труду на развитие производства, сделать более жесткой связь ме- жду затратами труда работника и его долей в фонде потребления жизненных благ. Ряд экономистов считает, что увеличение средней заработной платы повышает ее стимулирующие возможности. Объясняется это тем, что стиму- лы к высокопроизводительному труду тем выше, чем полнее вознаграждение труда. Другие ученые считают, что само по себе увеличение средней зара- ботной платы еще не означает роста ее стимулирующего воздействия на про- изводительность труда.
Социальная функция заработной платы отражает ее воздействие на ос- новную производительную силу общества – трудящихся: с ростом уровня жизни растет трудовая активность (повышаются квалификация и уровень об- разования, все больший размах приобретают изобретательская деятельность, освоение смежных профессий).
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, оп- ределяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под
«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного ра- ботника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по го- ризонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных пока- зателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми уси- лиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Поэтому требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, кате- горий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отраже- но в коллективном договоре или иных документах.
Например, можно заложить распространенный в развитых капиталисти- ческих странах принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эф- фективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового уча- стия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наибо- лее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для ус- пешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) ра- бочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции во- площается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.
Заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, является глав- ным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повы- шения эффективности производства.
Сложный механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:
– распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
– материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;
– сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);
– систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;
– опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;
– сочетание централизованного регулирования заработной платы с са- мостоятельностью организаций;
– простота и наглядность систем оплаты труда.
Труд оплачивается в зависимости от его количества и качества, с учетом затрат и результатов. Количество труда в узком смысле – это масса живого труда (мускульной, нервной энергии), затраченная в процессе трудовой дея- тельности, в широком смысле – это объем труда, овеществленного в продук- те производства. Количество рабочего времени измеряется продолжительно- стью рабочего времени в часах, днях (экстенсивная величина) или объемом затрат труда в единицу времени (интенсивная величина).
Под качеством труда следует понимать степень сложности самого труда, которая характеризуется определенным уровнем квалификации, условиями труда и его народнохозяйственной значимостью.
Сложный, а следовательно, высококвалифицированный труд оплачива- ется выше, чем труд низкой квалификации, что регулируется системой опла- ты труда, включающей тарифную систему, схемы должностных окладов, формы и системы заработной платы, различные доплаты и надбавки.
Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспе- чение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов
хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовывать работников в повышении количественных и качественных показателей производства.
В пределах заработанных сумм, предназначенных на оплату труда, фор- мы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработ- ка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Формы и системы заработной платы рабочих предусмат- ривают:
– оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработан- ную продукцию, индивидуальные и коллективные конечные результаты);
– характер функциональной зависимости между мерой труда и его опла- ты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных ре- зультатов труда.
Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Поэтому в практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зара- ботная плата работнику или группе работников начисляется по установлен- ной тарифной сетке за фактически отработанной время.
При сдельной оплате мерой труда является изготовленная рабочим про- дукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, килограмм, метр и т.д.) продукции, исходя из ус- тановленной сдельной расценки.
При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле:
Зп = Тс· Фот,
где Тс– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разря- да в рублях в единицу времени (час, день, месяц);
Фот– фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле:
Зсд= Рсд· ВП,
где Рсд– сдельная расценка на единицу продукции, руб. ВП – количество выпущенной продукции в установленных измерителях. Сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле:
Рсд= Тс· Нвр, или Рсд= Тс/ Нв
где Нвр– норма времени, час;
Нв– норма выработки, (штук, тонн, кг, м).
Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования.
Например, если имеются все условия для значительного увеличения вы- работки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается обо- рудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.
Применение повременной формы оплаты труда эффективно при соблю- дении следующих требований:
– наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным работ- ником рабочим временем;
– правильное присвоение рабочим-повременщикам квалификационных разрядов;
– обоснованное применение норм обслуживания и нормативов числен-
ности по каждой категории работающих (высокое качество нормирования труда; установление на каждую работу научно обоснованной нормы выра- ботки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы);
– обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;
– точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);
– внедрение контроля качества выполненной работы, который бы спо- собствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;
– внедрение научной организации труда, способствующей более полно- му использованию рабочего времени, исключающей различную степень за- грузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
– внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормиро- ванных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической ос- нащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометраж- ных наблюдений и фотографии рабочего дня.
Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладов- щики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количест- венного измерения результатов их труда. Кроме того, по повременной форме оплачивается труд рабочих служб технического контроля, основной функци- ей которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.
В настоящее время ставится задача максимального использования про- изводственных мощностей при обеспечении выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов. Тради- ционные сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают
эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе приме- нения различных систем заработной платы.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем принципам:
– по способу определения сдельной расценки;
– по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоции- рованным исполнителем работ);
– по способу материального поощрения.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).
По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).
В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название, например: «Косвенная сдельная бригадная премиальная сис- тема оплаты труда рабочих».
Разновидностями повременной оплаты труда являются: простая повре- менная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормирован- ным заданием.
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отрабо- танного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, от- работанным дням и дневным тарифным ставкам.
Если для рабочих-повременщиков установлены твердые месячные окла- ды, то рабочий может его получить при отработке им полного количества ча- сов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный ме- сяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или средне- дневного оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отрабо- танного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспече- ние определенных количественных и качественных показателей. Эффектив- ное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих- повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном вы- боре показателей премирования.
Научно-технический прогресс, развитие организации производства обу- словили появление повременно-премиальной системы оплаты труда с нор- мированными заданиями, которая способствует решению следующих задач:
– выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
– совершенствованию организации труда и снижению трудоемкости вы- пускаемой продукции;
– рациональному использованию материальных ресурсов и повышению качества выпускаемой продукции;
– внедрению коллективных форм организации труда;
– повышению профессионального мастерства рабочих.
Применение повременной или сдельной формы заработной платы не всегда стимулирует повышение производительности труда. Поэтому приме- няются более сложные формы. Например, повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных заданий не относится ни к повременной, ни к сдельной форме. Она сочетает в себе положительные эле- менты этих форм на основе нормированных заданий, устанавливаемых исхо- дя из максимального использования производственных мощностей. При та- кой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:
– повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы: опла- ту по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
– дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, кото- рая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зави- симости от уровня выполнения нормированных заданий;
– премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исход- ной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).
При дополнительной оплате за выполнение нормированных заданий, учитывается только выполнение плана, а не его перевыполнение. Дополни- тельная оплата распределяется на всех рабочих основного и вспомогательно- го производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания, исходя из технически обоснованных норм времени и норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной за- работной плате каждого рабочего.
Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.
Сдельная форма заработной платы включает в себя несколько систем.
Прямая индивидуальная сдельная оплата. При такой системе заработной платы заработок рабочего определяется за весь объем качественно выпол- ненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы).
При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы устанавлива- ется исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработ- ки), установленной для ее выполнения. При индивидуальной оплате расценка определяется по одной из двух ниже приведенных формул:
Р = Тс· Нвр; Р = Тс/ Нвыр, где Р – расценка за единицу работы, руб.;
Тс– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Нвр– норма времени;
Нвыр – норма выработки. Общий сдельный заработок можно определить по формуле:
Зо = Р · Q,
где Зо– сдельный общий заработок, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.;
Q – объем качественно выполняемых работ.
Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются:
– выработка продукции должна быть главным показанием работы;
– на рабочих местах должны быть созданы надлежащие условия для вы- сокопроизводительного труда;
– при выполнении работы должны быть созданы все необходимые усло- вия для предотвращения брака или выпуска продукции с отступлением от требований по качеству.
Прямая бригадная сдельная оплата. При такой системе заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым чле- ном бригады.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на рабо- тах по сборке, ремонту и монтажу крупных машин и механизмов, обслужи- ванию крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.п. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, то есть каждый рабочий вы- полняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с ка-
ким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.
Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются следующие:
– члены бригады должны быть связаны между собой совместно произ- водимой работой и иметь соответствующую квалификацию для ее выполне- ния;
– результаты труда отдельного члена бригады должны учитываться по об- щим результатам работы бригады (выпуск продукции с последней производ- ственной операции, объем произведенной продукции, сборочных узлов и т.п.).
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
Рб= Тс· Нвр или Рб = Тс/ Нвыр,
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб.;
Тс– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Нвр– норма времени;
Нвыр– норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле
3б = Рб· Q, где Q – объем выполненной работы.
На предприятиях многих отраслей широкое распространение имеют комплексные бригады. Оплата труда в комплексных бригадах обычно стро- ится по конечным результатам (за тонну выданного угля и т.д.).
В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы осуществляется, как правило, по единому наряду за конечные (коллективные) результаты работы
бригады. При этом задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий оплаты служит един- ственным основанием для начисления коллективного заработка.
Оплата по конечному результату предусматривает определение коллек- тивного заработка бригады по расценкам за количество изготовленных и принятых ОТК планово-учетных единиц закрепленной за бригадой работ (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного техно- логического цикла производства). Такой планово-учетной единицей конечно- го результата коллективного труда может являться бригадокомплект, кото- рый включает деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.
Звеньевая или групповая система заработной платы. Это такая система, при которой заработная плата звена определяется по индивидуальным та- рифным ставкам и общезвеньевым нормам выработки. Звеньевая расценка определяется по формуле:
Рз= Тс / Нвыр,
где Рз – звеньевая сдельная расценка, руб.; Тc– тарифная ставка члена звена, руб.; Нвыр– звеньевая норма выработки.
По индивидуальным сдельным расценкам целесообразно оплачивать труд рабочих при строгом разделении труда в звене или бригаде и закрепле- нии за каждым рабочим определенных видов работ, операций (например, на конвейерной сборке). При применении индивидуальных сдельных расценок заработная плата рассчитывается по бригадному наряду, исходя из индиви- дуальных расценок на выполняемые работы и общего количества продукции (работы), произведенной бригадой, то есть принцип оплаты по единому на- ряду сохраняется.
Косвенная сдельная система. Эта система, при которой заработок рабо- чего или группы рабочих, определяется по производственным показателям
группы рабочих-сдельщиков, которых он или они обслуживают. По косвенно сдельной системе целесообразно оплачивать труд только тех рабочих, кото- рые действительно оказывают значительное влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, иначе применение этой системы заработной платы будет экономически неэффективным.
При косвенной сдельной оплате расценка определяется исходя из та- рифной ставки и нормируемого объема работ трудящихся, которых обслужи- вает косвенный сдельщик:
Рк= Тc/Q,
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб.; Тc– тарифная ставка, руб.;
Q – нормируемый объем работ трудящихся, которых обслуживает кос- венный сдельщик.
Косвенную сдельную расценку целесообразно рассчитывать на плано- вый объем производства продукции или работ обслуживаемых ими работни- ков с установлением определенной исходной базы для начисления сдельного приработка.