Реального влияния новатора на процесс принятия решений, от которых зависит внедрение инноваций в производство

Чем выше должность работника в иерархии управления на предприятии, тем больше у него возможностей самому определять свои обязанности, распоряжаться ресурсами и влиять на решения. Поэтому желание заниматься деятельностью, связанной с нововве­дениями на предприятии, порождает, как правило, стремление к власти. Это особенно справедливо для организационных нововведений.

Наказание, как и всякое принуждение, может выступать в самых различных, как правило, скрытых замаскированных формах. О принуждении как об основном стимуле в поведении людей имеет смысл говорить всегда, когда люди поставлены в такие условия, в которых возможность выбора линии поведения у них практически отсутствует, хотя часто формально она декларируется. Роль наказа­ния в управлении двойственна, с одной стороны - это весьма эффек­тивный метод пресечения нежелательных действий. Установлено, что желание сохранить какое-либо благо гораздо более сильный стимул, чем стремление к его получению. С другой стороны, принуждение парализующе действует на активность принимающего решения. В системах, где элемент принуждения велик, прини­мающий решения обычно тяготеет к вариантам действий, связан­ным с минимумом риска. Естественно, что для совместного произ­водства с его большой неопределенностью, такое поведение руково­дителей крайне нежелательно.

В целом, механизм причинно-следственной связи индивиду­альных потребностей, мотивов к производственной деятельности людей понятен. Сложнее дело обстоит с групповыми, коллективны­ми, общественными и другими системными потребностями. Удовлетворение потребностей требует действия, а действие невозможно без субъекта. Поэтому общественные, коллективные, групповые и другие системные интересы, отражающие соответствующие потреб­ности, могут быть реализованы тоже лишь через посредство субъек­та.

В неформальных группах роль субъекта групповых интере­сов берут на себя обычно лидеры, в общественных организациях - коллегиальные органы управления, а внутри последних - их руково­дители. В формальных производственных организациях в роли субъектов их интересов выступают руководители. Предполагается, что в процессе управления производством, принимая решения и отдавая соответствующие распоряжения, они и реализуют общие интересы системы. Это, безусловно, справедливо для случая совпаде­ния личных интересов руководителей с интересами системы. Однако, учитывая наличие у руководителей весьма значимого мотива приспособления целей, естественно предположить, что в той части, в какой их интересы расходятся с общими интересами, в практике управления будут реализовываться именно интересы руководителей. Апостериорное исследование фактических интересов, реализован­ных в принятых в подобных ситуациях решениях, полностью подтверждает справедливость высказанного выше предположения.

Воздействие на работников в целях управления с помощью рассмотренных пяти видов стимулов осуществляется на произ­водстве практически по двум каналам:

• через систему морального и материального стимулирования, посредством премий разного рода, награждений грамотами и знаками отличия, объявления благодарности и выговоров и т.п.;

• через организационную деятельность, изменением статуса работника, достигаемого посредством приема на работу и уволь­нения, назначения на должность, установлением оклада, перево­дом из одного подразделения в другое и т.п.

Для разных работников указанные два направления обла­дают различной стимулирующей силой. Как показали исследования, для работников, стремящихся занять, а также занимающих руково­дящие посты на предприятии, основой их личной мотивации, опре­деляющей в значительной степени все их поведение на производстве, является достижение либо сохранение достигнутого высокого поло­жения. Структура, действие и роль в системе управления производ­ством указанных механизмов также существенно различаются. Си­стема стимулирования отличается высоким уровнем формализации, основывается на четких положениях, хорошо согласованных между собой и в системе хозяйственного расчета, а через нее - со всей системой управления организацией. Воздействие посредством измене­ния статуса, наоборот, практически не формализовано и основано на сложившемся у руководителя мнении о данном работнике. Само же это мнение формируется в зависимости от исполнительности данного работника. Очевидно, что в идеале организации желатель­но было бы иметь работников, в максимальной степени побуж­даемых к хозяйственной активности мотивом отождествления целей. И хотя не существует стимулов, прямо и однозначно вызывающих у персонала принятие целей организации как своих собственных, установлено, что целый ряд обстоятельств, зависящих от админи­страции, может способствовать увеличению действенности этого мотива. Среди таких обстоятельств можно назвать:

• высокую общественную значимость целей самой организации;

• отсутствие конкуренции среди работников организации;

• участие работников в выработке целей организации, т.е. наличие мотива приспособления целей:

• максимальное непосредственное удовлетворение потребностей работников самой организацией.

Очевидно, что все названные факторы являются для адми­нистрации предприятия регулируемыми. Причем эффективность действия последнего из них целиком определяется эффективностью функционирования социальной инфраструктуры предприятия.

Понятно, что каждый из мотивов влияет на поведение пер­сонала не сам по себе, а лишь в совокупности со всеми. При этом стимулирующее значение каждого из них зависит от степени согла­сованности их между собой, а также влияния различных мотивов друг на друга. Из этого вытекает настоятельная необходимость единства мотивационной политики и единого руководства процес­сом формирования системы мотивов персонала на предприятии.

Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве сти­мула, актуализирующего страх как мотив хозяйственного поведе­ния, достаточно локальна и определена на современных предприя­тиях. Поэтому главными мотивами, на которых администрация предприятия может строить систему управления персоналом, явля­ются стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкрепляемое и усиливаемое мотивом приспособления це­лей. Таким образом, для администрации является актуальной про­блема выбора направления расходования ресурсов: на материальное стимулирование и/или отождествление работниками целей организации.

Такой выбор не есть элемент текущего управления хозяй­ственной жизнью, осуществляемый более или менее регулярно при решении каждой конкретной задачи. Данный выбор является стра­тегическим, в значительной степени определяющим цели предприя­тия и политику управления персоналом, заработной платы, капита­ловложений и т.п. на несколько лет вперед. Это является следствием следующих причин:

1. Результат всякого внешнего воздействия на структуру мотивов хозяйственного поведения человека обычно проявляется со значительным отставанием во времени от момента воздействия.

2. Сколько-нибудь существенную значимость с смысле усиления отождествления персоналом целей организации такие воздействия приобретают лишь в случае своего постоянства на достаточно длительном (измеряемом многими месяцами и даже года­ми) промежутке времени.

3. Сами инструменты подобного воздействия (например, системы рекреации, медицинского обслуживания и т.п.) требуют для свое­го создания больших капиталовложений.

4. Поскольку потенциальная склонность к отождествлению целей у различных групп населения существенно отличается в зависи­мости от национально-религиозного, профессионального, соци­ально-культурного и др. факторов, то стратегическая ориентация на соответствующую мотивацию требует длительного и целенаправленного отбора персонала и соответствующей постоянной пропагандистско-воспитательной работы с ним.

Таким образом, проектированию всякой системы управле­ния должен предшествовать выбор ведущего мотива, который опре­деляет основную направленность всей системы управления хозяй­ственной системой.