ТЕМА Персонал предприятия

Персонал предприятия (трудовые ресурсы предприятия) - это состав постоянно работающих на данном предприятии сотрудников.

Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по возрастным, физическим и образовательным данным соответствует той или иной сфере деятельности. Среди трудовых ресурсов различают реальные (люди, которые работают) и потенциальные (лица, которые могут быть привлечены к определенному виду деятельности).

Персонал – это совокупность постоянных или временных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку или имеют опыт практической работы.

Кадры - это постоянный квалификационный состав работников предприятия.

ПО принципу участи в производственной деятельности персонал делится на две категории:

- промышленно-производственный персонал, который занимается производством и его обслуживанием;

- непромышленный (работники ЖКХ, лечебно-санаторных, детских заведений и т.д.).

По характеру выполняемых обязанностей персонал предприятия делится на: руководителей, специалистов, служащих и работников.

Весь персонал можно разделить на группы, занимающиеся выполнением близких по содержанию функций:

-административно-управленческий персонал ( АУП) ;

-инженерно- технические работники (ИТР) ;

-служащие;

-рабочие;

-обслуживающий персонал.

В административно-обслуживающий персонал входят руководители всех уровней - мастера, начальники цехов, директора предприятий и их заместители.

К ИТР относятся инженеры, конструкторы, техники, т.е. все, занимающиеся инженерно-техническими разработками, внедрением и контролем за качеством технологического процесса.

В число служащих входят конторские работники, специалисты в области бухгалтерского учета, экономики и финансов, секретари, учетчики.

Рабочие - это персонал предприятия, занятый непосредственно процессом производства товаров и услуг.

К обслуживающему персоналу можно отнести работников, обеспечивающих чистоту и порядок на территории предприятия, его охрану.

Что влияет на количество и профессиональный состав персонала предприятия? Во-первых, вид выпускаемой продукции (или «профиль предприятия »). Во-вторых, количество выпускаемой продукции (или масштабы производства). Очевидно, что чем больше объем выпускаемой продукции, тем больше работников должны привлекаться.

Влияние роста масштабов производства на профессиональный состав персонала состоит в привлечении специалистов, труд которых эффективен только на крупных предприятиях. Например, специалисты кадровых служб, сотрудники, занимающиеся согласованием деятельности подразделений предприятия ( диспетчеры). На малых предприятиях функции этих специалистов руководители выполняют самостоятельно.

Вне зависимости от вида и количества выпускаемой продукции на предприятии одни сотрудники занимаются непосредственным производством товаров и услуг, другие - управлением, третьи - техническими разработками, проектированием. Таким образом.

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

По специфике и сложности выполняемых работ персонал предприятия группируется по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует ответственного комплекс специальных знаний и практических навыков.

Специальность- это комплекс знаний в рамках профессии.

Квалификация – это степень и уровень подготовки работники, характеризующий его способность к выполнению работы определенного уровня сложности.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Учетная численность – охватывает всех постоянных, временных и сезонных работников, принятых на работу сроком более одного дня независимо от того, находятся они на работе, в отпуске, командировке, освобождены от работы по болезни и т.д.

Среднеучетная численность за определенный период определяется как сумма ежедневной учетной численности, отнесенная к количеству дней расчетного периода.

Явочная численность свидетельствует о том, какое количество работников фактически приступило к работе

Эти факторы задают ее учетную, нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории:

1. Постоянные - принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.

2. Временные - принятые на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 месяцев.

3. Сезонные - принятые на работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментальная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый момент характеризует его явочная численность.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

-биологические (например, ухудшение здоровья);

-производственные (сокращение штатов вследствие комплексной

механизации и автоматизации);

- социальные (наступление пенсионного возраста);

- личные (семейные обстоятельства);

- государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Настоятельностью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями, режимом труда, климатом.

2 .Сделанными вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства приковывает человека к месту, а специфика профессии может затруднить поиск новой работы).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего потенциальное улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту и экономическим другим потерям, связанным со сменой работы).

5. Обладанием информацией о вакансиях и ее достоверностью (если люди хорошо осведомлены о потребностях в кадрах в том или ином месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность.

Для организации в целом мобильность персонала облегчает избавление от слабых и некомпетентных работников, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение кадров; облегчает процесс изменений, повышает внутреннюю активность и гибкость. Но порождает дополнительные затраты, связанные с набором новичков, их обучением, нарушением привычных взаимосвязей, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции и др.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном, также и из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, ибо при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы. А поэтому показывает более высокую результативность.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями движения персонала является оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин, он бывает необходимым и излишним. Последний по другому называется текучестью кадров. Это один из терминов , широко использующихся в экономическом анализе предприятия..

Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменениях численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды в том числе и по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и пр.), и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).