Современные тенденции управления персоналом

Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. Выделяют несколько современных тенденций управления персоналом.

• Партисипативное управление предполагает:

• широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

• учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

• учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

• Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.

• Делегирование полномочий.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д.Стокман (рис. 4).

Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.

Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;

• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

• обязанности каждого участника уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

• Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод мозгового штурма, метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.

• Социотехническое конструирование – это создание социотехнической системы (рис. 5).

• Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

• социальные условия;

• медицинское страхование;

• эргономические условия.

Техническая подсистема состоит из четырех блоков:

• финансовых ресурсов;

• технологий;

• основных и оборотных средств;

• природных ресурсов.

Между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь, которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.

Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (табл.6).

Таблица 6

Сравнительная характеристика традиционной

и социотехнической систем УП

Традиционная система	Социотехническая система
Основными структурными элементами являются обособленные отделы, подразделения, между которыми нет дублирования функций	В подразделениях имеется дублирование функций, но нет барьеров
Использование принципа узкой. специализации при организации рабочих мест	Основными структурами являются самоуправляющиеся команды
Ответственность за одну операцию, определенный вид операции	Использование универсальной квалификации работников (в рамках самоуправляющихся команд)
Профессиональная подготовка носит индивидуальный характер	Группа несет ответственность за определенный участок работы, задачу, таким образом, существует общая задача для рабочей группы, обладающей множеством квалификаций
Низкая отдача от инвестиций из-за низкого уровня квалификации	Возможность использования оборудования, станков, сложнейшей техники повышает отдачу от инвестиций
Индивидуализации в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым набором)	Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование приоритетных методов оценки персонала
Символы статуса: иерархическое подчинение одних работников другим	Отсутствие барьеров между различными категориями персонала, благоприятный климат в коллективе
Материальное поощрение и оплата труда производятся по традиционным нормам и системам	Оплата труда производится на конкурсной основе по результатам труда

Данные табл.6 позволяют выявить основные черты социотехнической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. Приоритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организация, и от размера фирмы.

• Корпоративная культура – это микрокультура, присущая конкретной фирме, совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.

Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:

• ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;

• ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;

• сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;

• видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);

• особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;

• работа непосредственно с людьми, а не с бумагами – персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;

• минимизация аппарата управления и документопотока.

• Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

• Тимбилдинг – современный способ сплочения коллектива через специальные тренинги.

Контрольные вопросы по 1-ой главе.

1. Назовите цели и задачи изучения курса.

2. Перечислите принципы управления персоналом.

3. Назовите методы управления персоналом и представьте механизм их воздействия на организацию и персонал.

4. Чем различаются этапы управления трудом?

5. Какие факторы оказали влияние на процесс перестройки управления трудом?

6. Перечислите концепции значимости персонала на производство.

7. Назовите модели работников, признаки управления персоналом, типичный стиль руководства.

8. Представьте содержание теорий «Х» и « Y » по Д.МакГрегору.

9. Чем отличается японская и американская модели управления персоналом?

10. Перечислите современные тенденции управления персоналом.