Персонал (кадры) предприятия: сущность, состав, характеристика

Вещественный и человеческий капиталы, их соотношение являются важными структурными характеристиками предприятия. При этом трудно переоценить роль человеческого капитала. Именно персонал хозяйствующе­го субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

В условиях рыночной экономики необходимо разработать и использовать новые подходы в ориентирах работников предприятий. Внутри предприятия главным звеном управления являются работники, а за его пределами — потребители продукции. Поэтому должны быть изжиты такие привычки прошлого, как бездумное исполнение, расточительство и т. п. На смену им должны прийти ориентация работающих на потребителя, проявление инициативы, стремление к прибыльной работе, использование социальных норм, основанных на здравом экономическом смысле.

Все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе, представляют собой персонал предприятия.

По отношениям собственности на имущество предприятия персонал делится на собственников (владеющих частью имущества и средств предприятия и получающих вознаграждение в виде доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия) и наемных работников (выполняющих работу за вознаграждение, размер и условия получения которого определяются договором найма или контрактом).

К наемным работникам относятся: состоящие в штате предприятия; привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению (договору, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т. е. все виды работ по определенной специальности, квалификации, должности) с включением работника в персонал предприятия и подчинением действующему трудовому распорядку; привлеченные для работы по договорам гражданско-правового характера (предметом этого договора является выполнение индивидуального трудового задания, осуществляемого без подчинения исполнителя работы по внутреннему распорядку на основе договора подряда, авторского договора и т. п.); принятые на работу по совместительству (выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время).

В соответствии с общероссийским классификатором профессий персонал предприятия делится на две группы: рабочие и служащие.

В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в частности, директора, управляющие, мастера, главные специалисты и др. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, менеджеры, бухгалтеры, инженеры, экономисты, маркетологи, юрисконсульты и др. В группу служащих входят и работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности, секретари-машинистки, статистики, учетчики, чертежники и др.

К рабочим относятся лица, преимущественно занятые в процессе созданием материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и др.

Для определения средней зарплаты, производительно­сти труда и других показателей исчисляется среднесписоч­ная численность работников предприятия за месяц, квар­тал, полугодие, 9 месяцев и за год.

Среднесписочную численность работников за отчетный месяц (например, январь) рассчитывают, суммируя численность списочного состава (по данным табельного учета) за каждый календарный день отчетного месяца (с 1 по 31 число включительно), принимая во внимание праздничные и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней отчетного месяца (в январе — 31 день). В нерабочие дни (праздничные и выходные) списочная численность принимается равной списочной численности работников за предшествующий день. Так, в субботние и воскресные дни списочная численность считается по списочной численности пятницы.

Среднесписочную численность за квартал (например, за I) определяют путем деления суммы среднесписочной численности работников за 3 месяца квартала (январь, февраль, март) на 3. Среднесписочная численность на другие периоды исчисляется аналогичным методом. Так, среднесписочную численность за год рассчитывают делением суммы среднесписочной численности за все месяцы года на 12.

Работников предприятий подразделяют на занятых в основной и неосновной деятельности. К последним относят работников непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, образовательных и др.). Все остальные работники основных, обслуживающих и вспомогательных производств, занятые в капитальном строительстве, осуществляемом хозяйственным способом, включаются в со­став работников основной деятельности.

Деятельность предприятия невозможна без руководства персоналом. Процесс управления персоналом включает отбор и найм работников, их расстановку в соответствии со сложившейся системой производства, распределение среди них обязанностей, подготовку и переподготовку кадров, стимулирование и совершенствование организации труда и т. д.

На каждом предприятии должны осуществляться определенные организационные мероприятия для создания предпосылок внедрения определенного стиля руководства, ориентированного на выполнение поставленной задачи и с учетом личности работника. Эти мероприятия основаны на принципах и системе менеджмента.

К числу основных принципов менеджмента относятся:

♦ руководство персоналом посредством корректировок. При этом подчиненные работают эффективнее, если им предоставлено больше самостоятельности в сфере их компетенции;

♦ руководство посредством постановки задач. При этом цели предприятия должны регулярно уточняться или ставиться заново, иначе возникнет застой; формирование и уточнение целей должно осуществляться совместно руко­водителями и их подчиненными; цели должны иметь количественную определенность, что повысит эффективность контроля; цели разных структурных подразделений должны быть согласованы между собой и с целями предприятия в целом.

Руководителями предприятия должна определяться общая задача, а пути ее решения выбирает сотрудник самостоятельно под свою ответственность. Каждое предприятие обязано определять, насколько успешно решены задачи и обеспечено достижение целей. При этом должны быть выявлены объективные и субъективные причины, оказавшие влияние на достижение целей. Соответственно должны быть скорректированы эти цели или приняты меры по отношению к исполнителям.

Системы менеджмента должны содержать детальную информацию о форме организации работы персонала: делегирование ответственности, разработку руководящих и должностных инструкций, планирование системы контроля, отчетности и информации как основы критики и поощрения самостоятельно действующих сотрудников.

Особое значение в деле управления персоналом имеют другие принципы научной организации труда: углубление разделения и улучшение кооперации труда, совершенствование нормирования труда, улучшение обслуживания рабочих мест и т. д.

На каждом предприятии используют различные способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе хозяйствования. Большое значение имеют административные методы. Их роль в условиях рыночной экономики изменилась. Однако неправомерно от них отказываться. Эти методы ори­ентированы на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувства долга и т. п. При этом любой административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны быть основаны на действующих правовых нормах и соответствовать требованиям и распоряжениям вышестоящих органов управления.

В условиях рыночной экономики повысилась роль эко­номических и социально-психологических методов управления, воздействие которых носит косвенный характер. Но нельзя рассчитывать на автоматический характер действия этих методов и невозможно установить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы воздействия предусматривают использование системы материального стимулирования коллектива и каждого работника. Они являются одним из важнейших звеньев механизма хозяйствования. Социально-психологические методы строятся на использовании социального механизма (система удовлетворения социальных потребностей, взаимоотношения в коллективе и т. д.).

В составе экономических методов управления персоналом важная роль принадлежит анализу хозяйственной деятельности, планированию, ценообразованию, налоговой системе и др.

Для характеристики структуры и движения кадров на предприятиях необходимо изучать определенные аналитические показатели в динамике и на конкретную дату.

Численность работников является важным показателем для деления предприятий на крупные, средние и мелкие (малые).

Важными показателями структуры персонала предприятия является доля численности основных рабочих, работников управления, вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, удельный вес каждой категории работников. При расчете всех этих показателей сопоставляется, соответственно, численность основных рабочих, или работников управления, или вспомогательных рабочих с общей численностью персонала предприятия, цеха.

Структура кадров определяется и анализируется в разрезе всех подразделений предприятия и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. д.

Процесс движения кадров изучают при помощи следующих коэффициентов:

♦ коэффициента выбытия (текучести) кадров, который рассчитывается в процентах как отношение количества работников, уволенных по всем причинам за определенный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

,

где К_вк — текучесть кадров;

Р_ув — работники, уволенные за определенный период;

— среднесписочная численность.

♦ коэффициента приема кадров в виде отношения чис­ла принятых на работу за данный период в процентах к среднесписочной численности работников за этот же период:

,

где К_пк — коэффициент приема кадров;

Р_пр — число принятых на работу за данный период;

— среднесписочная численность работников.

На основе нижеприведенного расчета можно судить о стабильности кадров (К,) на предприятии:

.

Вопросы для повторения

1. Назовите три основные области принятия деловых решений и раскройте их роль в обеспечении функционирования предприятия.

2. Дайте характеристику слагаемым системы производственной деятельности предприятия и взаимосвязи этих слагаемых.

3. Раскройте понятие финансовых ресурсов и их функции.

4. Что собой представляют основные фонды, каково их назначение и по каким признакам их классифицируют на предприятиях?

5. Какие виды амортизации используют предприятия и чем обусловлен выбор того или иного вида?

6. Какие показатели используются для оценки движения основных фондов? Раскройте целесообразность их расчета и изучения в динамике.

7. Раскройте понятия различных видов капитала.

8. Какие показатели характеризуют капитал и его движение?

9. Раскройте понятие оборотных средств и дайте характеристику их структуры.

10. Почему оборотные средства считают активами производства прибыли? Какие виды оборотных средств отно­сятся к этим активам?

11. Какие показатели оборотных средств и как их необходимо анализировать при оценке финансовой устойчивости и деловой активности?

12. Раскройте понятие рынка труда и особенности его функционирования в России.

13. Дайте характеристику рынка труда. Какие особенности присущи ему в России?

14. Назовите, какие проблемы требуют решения в деле совершенствования социально-трудовых отношений в РФ?

15. Раскройте такие понятия, как "трудовые ресурсы", "персонал", "кадры".

16. Какие показатели используют для характеристики структуры и движения кадров?

17. Как исчисляют среднесписочную численность работников?

18. По каким признакам делится персонал предприятия?

19. Какие показатели используют для характеристики движения кадров и как их рассчитывают?