Сущность аудита управления персоналом
Аудит управления персоналом призван выявить соответствие кадрового потенциала, действующей в организации системы управления персоналом стратегическим целям, задачам, нормативно-правовой базе. В рамках аудита исследуются причины потенциальных и возникших социальных диспропорций, конфликтных ситуаций и противоречий, а также определяется наиболее эффективный комплекс мероприятий, направленный на их минимизацию (устранение).
Таким образом, аудит персонала – это сложный, многоэтапный процесс, основанный на исследовании реального состояния кадров, подразумевающий привлечение независимых экспертов со стороны и консультационную поддержку.
Аудит персонала, безусловно, значимая часть не только кадровой работы, но и всей производственно-хозяйственной деятельности современной организации, поскольку именно персонал является носителем и реализатором основных стратегических целей и текущих задач, а производительность (результативность) труда - ключевой фактор, обеспечивающий прибыльность организации.
Аудит персонала имеет общие черты с финансовым или бухгалтерским аудитом. В частности и для финансового аудита и для аудита персонала основной задачей является наблюдение за состоянием объекта, выявлением «проблемных зон». В качестве отличительной черты аудита персонала следует выделить обязательное наличие инструментов управленческого воздействия с целью коррекции осложнений, возникающих в сфере трудовых отношений.
В качестве базовых принципов аудита персоналом следует выделить ряд общих принципов, характерных для любой независимой проверки: профессионализм, объективность и достоверность, соответствие правовым нормам и законодательству. Объектом аудита персонала выступают кадровые ресурсы организации, их количественный и качественный состав, действующая система управления персоналом, с их инструментами, трудовые процессы и корпоративная культура. Проверка должна затрагивать два основных аспекта: кадровые ресурсы (потенциал) организации; кадровые процессы и система управления персоналом.
При оценке кадровых ресурсов (потенциала) организации необходимо ответить на основной вопрос: в какой мере соответствует кадровый состав работающих требованиям как текущей производственной деятельности (применяемым технологиям, требованиям к качеству трудовой дисциплины и т.д.), так и намеченным к реализации стратегическим планам и программам развития? Поэтому в качестве предварительного этапа аудита персонала следует рассматривать тщательное исследование специфики деятельности организации.
Анализ кадрового потенциала включает:
- анализ состава работников предприятия по образовательному, возрастному, половому признакам, оценку текучести кадров;
- оценку укомплектованности (для всех категорий работающих, в том числе рабочих основного и вспомогательного производства, управленцев и специалистов);
- анализ соответствия уровня, предъявляемого профессией и конкретной должностью профессионально-квалификационному уровню персонала;
- выявление и анализ резервов рабочего времени, посредством проведения фотографии рабочего дня и исследования трудовых операций;
- оценка социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, обеспеченности жильем, семейное положение и т.д.);
- оценка психологического климата и организационной культуры;
- оценка управленческого потенциала, способности к реализации поставленных стратегических целей.
Рассматривая задачи, которые в обязательном порядке ставит перед собой аудит персонала, необходимо выделить следующие:
1. Оценка действующей стратегии, как корпоративной, так и функциональных, особенно в области кадрового развития.
2. Оценка применяемых методов управления и технологий организации трудового процесса (найм, адаптация, профессиональное обучение).
3. Анализ эффективности систем мониторинга, осуществляющих контроль за отклонением фактических результатов в области управления персоналом от прогнозируемых (отраженных в планах развития).
4. Достижение равновесия системы управления совокупности внешних факторов и внутренней среды организации.
5. Обеспечение соответствия кадровой политике стратегии предприятия.
6. Формирования предложений по оптимизации структуры управления и кадрового состава персонала предприятия.
7. Уточнение функций кадровых служб в части соответствия стратегическим целям и поставленным задачам.
8. Формирование рекомендаций для стратегии развития предприятия в части кадровой составляющей.
В таблице 9.1 отражены виды аудита персонала.
Таблица 9.1
Виды аудита системы управления персоналом
| Классификационный признак | Вид аудита | Характеристика |
| 1. Периодичность | Планируемый (текущий) Периодический Внеочередной | Проводится в соответствии с заранее намеченным планом с целью исследования состояния вопроса за определенный временной промежуток. Проводится в соответствии с установленными периодами. Проводится по распоряжению руководства с целью оперативного уточнения комплекса интересующих вопросов в области системы управления персоналом. |
| 2. Степень охвата изучаемого объекта | Всеобъемлющий Локальный Тематический | Охватывает все объекты и все аспекты управленческой деятельности. В ряде случаев анализируется ряд периодов. Охватывает четко обозначенный для анализа круг объектов (или единичный объект). Предпочтение отдается исследованию по отдельной тематике, охватывая при этом либо все объекты. Либо отдельные (наиболее интересующие). |
| 3. Используемый инструментарий | Комплексный Выборочный | Используются все инструменты анализа. Используется только определенный набор инструментов для исследования отдельных свойств объекта. |
Продолжение табл. 9.1
| 4. Уровень исследования | Стратегический Функциональный Тактико-оперативный | Оценка высшего уровня управления (возможна с привлечением сторонних консультантов). Оценка системы управления функциональных служб (линейное руководство) и подразделений. Оценка конкретного рабочего места. |
| 5. Степень участия | Внешний Внутренний | Проводится при помощи привлечения сторонних экспертов (организаций). Проводится силами самой организации. |