Сущность управления персоналом

Сам термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу следует отнести всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Персоналом традиционно называют сотрудников, состоящих в штате компании. Сегодня работники, в том числе и не состоящие в штате, деятельность которых оказывает непосредственное воздействие на достижение целей организации, и прямо или опосредованно подчиненные руководству организации при выполнении существенной части их производственных функций.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Понятия «кадры», «работник», «персонал» можно считать идентичными. Между тем именно персонал имеет как в отечественной, так и в зарубежной практике наибольшее распространение.

В теории управления существуют различные классификации персонала в зависимости от профессии, должности, уровня управления и категории работников.

Классификация персонала предприятия приведена на рис. 2.1.

Производственный персонал – это весь персонал предприятия, так или иначе причастный к производственному процессу.

Непроизводственный персонал. К непроизводственному персоналу относятся кадры, занятые преимущественно на объектах социальной сферы предприятия. Например, медицинские работники поликлиники предприятия, служащие в домах отдыха, продавцы в магазинах, принадлежащих предприятию и т.д.

Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Рабочие подразделяются на:

- основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в основном производстве (производственных и сборочных цехах) предприятия;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Рис.2.1. Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал предприятия, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Она заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал в свою очередь разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи, и др);

специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Между тем, говоря о системе оценки и развитии персонала, в первую очередь следует выделить объект оценки и последующего развития.

Современный подход к развитию трудового потенциала человека наиболее основательно и полно раскрыт
Б.М. Генкиным /18/. К ос­новным компонентам трудового потенциала относятся: здоровье, об­разование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти ха­рактеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к труппе людей, предприятию, региону и всей стране.

Здоровье характеризуется рядом параметров, требующих в общем случае специального медицинского и социально-экономического анализа. По определению Всемирной организации здравоохранения, здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Состояние здоровья заметно сказывается на эффективности производства и уровне жизни работников.

Образование — важнейший фактор роста эффективности производства и национального богатства. В России ухудшается не только состояние образования людей, но и снижается эффективность использования персонала с высшим образованием.

Нравственность служит одним из показателей новых трудовых отношений в рыночной экономике.

Профессионализм персонала относится к важнейшим показателям рабочей силы. На предприятиях России велика доля рабочий малоквалифицированного труда, особенно низок уровень профессионализма многих руководителей, в том числе и экономистов-менеджеров.

Творчество работников служит наиболее влиятельным фактором экономического развития страны, Многие предприниматели, науч­ные работники, рационализаторы и изобретатели вносят заметный вклад в достижение высокой прибыли и повышение эффективности производства.

Основой развития трудового потенциала работников является со­вершенствование заложенных природой человеческих способностей. В процессе трудовой деятельности человеческий потенциал непрерывно развивается. На многих предприятиях действуют свои системы повы­шения профессиональной квалификации персонала, расходуются зна­чительные финансовые средства на поддержание здоровья, создание безопасных условий работы, развитие творческих способностей и т.п.

Развитие и реализация трудового потенциала человека в очень боль­шой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также нацио­нального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы осуществле­ния такой политики, хотя и имеют национальные особенности, в целом носят общие функции: отбор и поощрение талантливых лю­дей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов. Однако в России пока отсутствует государственная политика дальнейшего развития науки, культуры, образования, творчества и других сфер, обеспечивающих высокий уровень развития человеческого капитала, трудового потенциала людей.

Н. П. Беленецкий сводит разработки к кадровому потенциалу, опираясь на направления развития государственной экономики в дореформенный период /2/. Автором данной работы вполне резонно было сведено исследование проблем создания кадрового потенциала к управленческому уровню. И в этой связи выделяется понятие «потенциального резерва», который образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. По сути, потенциальный резерв является ни чем иным как резервным потенциалом кадров. Он создает исходную базу формирования собственно резерва в каждом подразделении. Но резервный потенциал весьма неоднороден. Он, как правило, представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва. Предварительный отбор (утверждение резерва) производит (при участии трудового коллектива) тот орган управления, на замещение должностей которого создается резерв.

Следует отметить, что, на наш взгляд, именно кадровая составляющая экономического потенциала предприятия получила достаточно широкое освещение в трудах зарубежных и отечественных экономистов.

Так, целый ряд авторов, еще в середине 80 – х годов, в том числе Ю. Г. Одегов, В. Б. Былин, Л. С. Дегтярь, Я. А. Павлов, О. В. Стаканова, Н. А. Иванов, К. Л. Андреев выдвигали концепцию «трудового потенциала», отличие которой от концепции «рабочей силы» состоит в том, что признается экономическая целесообразность капиталовложений в виде платы за трудовые ресурсы, связанные с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности /6, 10, 17, 20/ . Причем, на страницах печати разворачивалась широкая дискуссия относительно понятий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», и уже тогда большинство авторов пришло к выводу о том, что во главу угла следует поместить тенденции развития способностей человека к труду, степень реализации сил и дарований индивида. Однако необходимо также обратить внимание на то, что единая терминологическая основа так и не была сформулирована, например Л.С. Дегтярь ставит знак равенства между понятиями «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы общества» /6/.

Качественное отличие трудового потенциала от трудовых ресурсов состоит в том, что трудовой потен­циал — это не просто масса труда, находящегося в распоря­жении общества, а единство совокупного работника и соответ­ствующих условий его трудовой деятельности, отражающих оптимальную возможность и способность народнохозяйствен­ного комплекса обеспечить высокую эффективность общест­венного труда.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характе­ристика совокупности способностей к труду (в их количест­венном и качественном отношении), которая определяет воз­можности, как отдельного работника, так и совокупного ра­бочего (работника) по их участию в общественно полезной трудовой деятельности. В каждый конкретный период он пред­ставляет собой ту часть трудовых ресурсов, которая, обладая определенной работоспособностью, профессионально-квалификационной подготовкой и имея характерную для нее половоз­растную структуру, способная при определенной интенсивнос­ти использования рабочей силы достигать конкретных соци­ально-экономических результатов.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «ра­бочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в следующем. Во-первых, трудовой потенциал — это персонифицированная ра­бочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качествен­ных характеристик. Во-вторых, данное понятие позволяет оце­нить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспе­чивая на практике активизацию человеческого фактора. В-третьих, анализ трудового потенциала призван обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Трудовой потенциал работника, в понимании О.В. Стакановой, (ТПР) представляет собой способность совокупности физических и духовных свойств от­дельного индивида достигать в заданных условиях определен­ных результатов его производственной деятельности /19/. Он вклю­чает в себя: психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособ­ность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; квалифика­ционный потенциал объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, сте­пень усвоения работником норм коммунистического отноше­ния к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.

Несколько иную, более системно расширенную трактовку кадровому потенциалу дает Р.А. Фатхутдинов /23/. Он, в отличие от ряда перечисленных выше авторов, для определения возможностей участия человека в экономичес­ких и управленческих процессах, вводит разграничение понятий "по­тенциал человека", "трудовой потенциал", "человеческий капи­тал" и "рабочая сила". Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жиз­ненного опыта. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового потенциала человека относятся: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Человеческий капитал — совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в це­лом. Такими характеристиками обычно считают здоровье, природ­ные способности, образование, профессионализм, мобильность. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, кото­рые могут быть применены в производстве. Соотношения понятий "потенциал человека", трудовой потенциал", "человеческий ка­питал" и "рабочая сила" показаны на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Соотношения понятий "потенциал человека", "трудовой потенциал", "человеческий капитал"

и "рабочая сила"

А.Н. Люкшинов в своей работе «Стратегический менеджмент» подобно целому ряду авторов немаловажную роль в построении и реализации стратегической системы управления в организации отводит кадровому потенциалу /15/. Нельзя не согласится, что именно для выработки и реализации стратегии особые требования должны предъявляться к руководству организации. В связи с этим, автор особое значение придает исследованию потенциала общего руководства.

Таким образом, объектом системы развития и оценки следует считать не персонал, а кадровый потенциал предприятия. Под системой оценки и развития персонала предприятия следует понимать совокупность принципов и методов управления, направленных на осуществление целей развития кадров при своевременной и адекватной их оценке.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: всеобщая декларация прав человека; Конституция страны; Гражданский кодекс; Кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы и стратегии развития.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

Кадровая стратегия. Оказывает наряду с кадровой политикой существенное значение на развитие персонала и оценку кадрового потенциала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал сотрудника. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечить постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определения условия оплаты труда.