Направления совершенствования системы развития персонала филиала РУПП «Брестхлебпром» Столинский хлебозавод

Как отмечалось выше, развитие персонала предприятия является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, а профессиональное обучение выступает основным компонентом развития персонала, как совокупного сотрудника предприятия, так и конкретной личности. Поэтому одним из основных направлений совершенствования системы развития персонала филиала РУПП «Брестхлебпром» Столинский хлебозавод видится в предложении отделу кадров разработать систему обучения персонала.

Разработка и реализация программы обучения сотрудников состоит из следующих шагов:

1 - Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников;

2 - Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения;

3 - Включить систему обучения в систему стимулирования (мотивирования) персонала;

4 - Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям конкретного предприятия;

5 - Получить "обратную связь" по результатам обучения.

На предприятии организация профессионального обучения должна представлять комплексный непрерывный процесс (рисунок 3.1.1).

Рисунок 3.1.1 – Процесс организации профобучения персонала на предприятии

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников, а также необходимости выполнения ими своих текущих производственных обязанностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений компании. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации.

Всю необходимую информации собирает и структурирует отдел кадров предприятия. На основании анализа выявленных потребностей будут сформулированы специфические цели программы обучения.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. На этом этапе отдел кадров совместно с планово-экономическим отделом Столинского хлебозавода должны рассчитать все компоненты издержек, определить эффективность и возможности предприятия по применению конкретных методов обучения, принять оптимальное решение о методах и сроках проведения обучения, что в настоящее время не реализуется на хлебозаводе.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением на предприятии. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Однако некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность таких программ довольно сложно измерить напрямую, поскольку их результаты рассчитаны на долговременный период. При оценке эффективности таких программ используются следующие методы:

- наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого анкетирования;

- тесты, проводимые до и после обучения.

После завершения обучения и проведения его оценки результаты отделом кадров сообщаются работникам предприятия.

При выборе методов обучения отдел кадров должен руководствоваться соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Следует отметить, что программа обучения может быть разработана и реализовываться как самим предприятием, так и при помощи внешних организаций.

Поскольку общая характеристика филиала РУПП «Брестхлебпром» Столинский хлебозавод показала, что предприятие не располагает значительными свободными финансовыми ресурсами, то нами считается возможным внедрить на предприятии современный способ развития персонала - дистанционное обучение.

Привлекательность дистанционного обучения состоит не только в доступности с каждого рабочего места в любое время учебных материалов, но и в возможности включить в учебный процесс знания экспертов - ведущих сотрудников предприятия, чтобы передать их новому поколению. Не только в стоимостных характеристиках (хотя онлайн обучение дешевле традиционных методов), но и в возможности структурировать обучение вокруг слушателя, обеспечивая ему возможность той последовательности и того темпа обучения, который он выбирает сам.

Эффект от внедрения данного мероприятия в большей степени зависит от того, насколько часто выделяет время обучению сотрудник-студент.

Также на Столинском хлебозаводе основными путями к повышению эффективного управления и развития персонала должны стать:

- планирование служебного продвижения своих сотрудников и доведение до последних результатов планирования с целью заинтересовать работников в повышении качества своего труда, уровня квалификации. Таким образом, создать конкуренцию между сотрудниками.

- развитие социальной инфраструктуры (ремонт столовой на заводе, улучшение условий труда на предприятии, рассмотреть вопрос предоставления общежития для молодых специалистов и их семей);

- принятие приказа по предприятию о дополнительном стимулировании работников-наставников, а также материально заинтересовать сотрудников в повышении своего профессионального уровня;

- развитие форм нематериального стимулирования сотрудников (доска почета, грамоты лучшим сотрудникам и др.);

- развитие организационной культуры предприятия (проведение общих собраний на предприятии по итогам кварталов, года; корпоративных праздников сотрудников и их семей и др.).

Реализация предложенных направлений совершенствования послужит успешному преобразованию системы развития персонала филиала РУПП «Брестхлебпром» Столинский хлебозавод.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях личностная и профессиональная компетенция персонала непосредственно влияет на достижение стратегических целей предприятия. Формирование компетенции и необходимого уровня квалификации и обучения, адекватных современному состоянию внутренней и внешней среды организации, невозможно без построения эффективной системы развития кадров.

Обучение персонала для организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство предприятий перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

Проведенный анализ процессов развития персоналом филиала РУПП «Брестхлебпром» Столинский хлебозавод показал, что на предприятии присутствуют как слабые, так и сильные стороны системы развития персонала.

На предприятии осуществляются следующие мероприятия по развитию персонала: планирование необходимых объемов рабочей силы; профессиональное обучение, как на рабочем месте, так и с отрывом от производства; аттестация кадров, создан резерв сотрудников на выдвижение на более высокие должности; по мере экономических и социальных возможностей предприятием проводятся меры производственной и непроизводственной адаптации сотрудников.

Вместе с тем на предприятии присутствуют следующие слабые стороны системы развития персонала:

- отсутствует вознаграждение работникам-наставникам;

- система производственной и непроизводственной адаптации слабо развита;

- условия труда на заводе не всегда соответствуют современным требованиям;

- недостаточное внимание уделяется формированию социально-психологического климата в коллективе.

Однако основной проблемой, которая видится нам, является отсутствие четко выстроенной комплексной системы, объединяющей процессы планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и адаптации персонала, и учитывающей финансовые возможности предприятия, что в результате приводит к невозможности осуществления определенных мероприятий по обучению, стимулированию и адаптации сотрудников предприятия.

По результатам проведенного анализа были предложены некоторые направления совершенствования системы развития персонала филиала РУПП «Брестхлебпром» Столинский хлебозавод, реализация которых должна послужить успешному преобразованию системы развития персонала:

- создание четной системы планирования и осуществления профессионального обучения сотрудников предприятия;

- планирование служебного продвижения своих сотрудников и доведение их до последних с целью заинтересовать работников в повышении качества своего труда, уровня квалификации. Таким образом, создать конкуренцию между сотрудниками.

- развитие социальной инфраструктуры (ремонт столовой на заводе, улучшение условий труда на предприятии, рассмотреть вопрос предоставления общежития для молодых специалистов и их семей);

- принятие приказа по предприятию о дополнительном стимулировании работников-наставников, а также материально заинтересовать сотрудников в повышении своего профессионального уровня;

- развитие форм нематериального стимулирования сотрудников (доска почета, грамоты лучшим сотрудникам и др.);

- развитие организационной культуры предприятия (проведение общих собраний на предприятии по итогам кварталов, года; корпоративных праздников сотрудников и их семей и др.).