Формы и системы оплаты труда

Выступая основным источником повышения благосостояния трудящихся, регулируя уровень их личных до­ходов, заработная плата выполняет важнейшую социально-экономическую функцию — возмещает расходы на воспроиз­водство рабочей силы.

Система материального стимулирования включает заработ­ную плату, денежные премии, иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Существуют две основные формы оплаты труда:

1) повремен­ная;

2) сдельная.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения меж­ду мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинте­ресованности рабочих в эффективном труде.

Различие этих двух основных форм заработной платы состо­ит в способе оценки меры труда, способе учета количества тру­да: через рабочее время или через результат труда.

Выбор повременной и сдельной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

- характера применяемого оборудования;

- осо­бенностей технологического процесса;

- организации производства и труда;

- требований к качеству продукции;

- использова­нию трудовых и материальных ресурсов.

Повременная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой мерой труда является отработанное время. Для повре­менной формы оплаты труда характерны две основные систе­мы заработной платы: простая повременная и повременно-пре­миальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоен­ного разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику вы­ходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то за­работная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного вре­мени. При данной системе рабочий получает тарифную зара­ботную плату при 100 %-м выполнении индивидуального за­дания. При неполном выполнении задания оплата пропорцио­нально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

, (2)

где — часовая тарифная ставка рабочего -го разряда, руб.;

— фактически отработанное время, ч.

Повременно-премиальная система

В соответствии с дан­ной системой рабочему сверх оплаты в соответствии с отрабо­танным временем и тарифными ставками (тарифный зарабо­ток) начисляют премию за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей премирования. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслужива­нием основного производства, премируются за обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования.

При повременно-премиальной системе заработная плата ра­ботника может быть определена по следующей формуле:

, (3)

где — размер премии в процентах к тарифному заработку за вы­полнение установленных показателей и условий премирования.

Повременная форма оплаты труда применяется в подразде­лениях предприятия, в которых соблюдаются следующие ус­ловия:

а) производственный процесс строго регламентирован, про­изводство автоматизировано, рабочий не в состоянии влиять на темп выполнения технологических операций (автоматизиро­ванное оборудование);

б) выпускаемая продукция отвечает высоким требованиям по качественным характеристикам (надежность, долговеч­ность), качественные факторы важнее количественных;

в) производство продукции строго подчиняется графику ритмичности, исключено как перепроизводство, так и отстава­ние от графика выпуска;

г) существуют объективные трудности с установлением количественных норм труда (норм выработки, норм времени), необходимых для установления сдельной расценки;

д) существуют трудности с измерением количественного результата труда рабочих.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари-электрики, слесари-механики, кладовщики, учетчики. Работа служб технического контроля также оплачиваются по по­именной форме.

Сдельная форма оплаты труда

Мерой труда является количество выполненной работы. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием руч­ного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях воз­можно учесть количество и качество произведенной продук­ции, обеспечить увеличение объема производства и обоснован­ность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы целесообразно приме­нять при наличии следующих условий:

1. возможно применение технически обоснованных норм труда, перевыполнение которых непосредственно зависит от исполнителей (рабочих);

2. имеется возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

3. существуют потребность и условия стимулировать рабо­чих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

4. у рабочих есть возможность увеличивать выпуск продук­ции при обеспечении стабильной технологии и соответствую­щем качестве продукции;

5. производство испытывает потребность в увеличении вы­пуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяет­ся ручной, механизированно-ручной или механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продук­ции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально ис­пользуются материальные ресурсы и преждевременно изна­шивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф­союзные организации отрицательно относятся к сдельной фор­ме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавли­вает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Применяются следующие системы сдельной формы опла­ты труда:

- прямая индивидуальная сдельная;

- коллективная сдельная (бригадная);

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты ис­пользуются расценки за единицу выполненной работы или произведенной продукции. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответ­ствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) та­рифной ставки, соответствующей разряду выполняемой рабо­ты, на установленную норму времени в часах или днях.

Общий заработок рассчитывается путем умножения сдель­ной расценки на количество произведенной продукции за пе­риод начисления заработной платы.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следу­ющей формуле:

, (4)

где — расценка на -й вид продукции или работы, руб.;

— количество обработанных изделий -го вида, шт.;

— количе­ство выполненных видов работ.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовлен­ной продукции может быть определена следующим образом:

, (5)

где — часовая тарифная ставка, соответствующая -му раз­ряду выполняемой работы, руб./ч;

— нормы времени на единицу работы или продукции, мин.

Создавая значительную личную материальную заинтересо­ванность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качествен­ных показателей работы, экономном расходовании материаль­ных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение ко­личественных и качественных показателей.

При прямой коллективной сдельной системе заработок ра­бочих бригады рассчитывается на основе комплексной расцен­ки на единицу продукции и общего количества произведенной бригадой продукции (выполненной работы), независимо от ко­личественного состава и уровня квалификации отдельных чле­нов бригады.

Комплексная расценка на единицу продукции (бригадо-комплект) определяется по формуле:

, (6)

где — часовая тарифная ставка -го разряда;

— норма времени на работы -го разряда, включенные в бригадо-комплект;

— количество работ, включенных в состав бригадо-комплекта.

Сдельный заработок бригады (без учета премии и дру­гих доплат) рассчитывается по формуле:

, (7) где — количество изготовленных единиц продукции (бриго-докомплектов) бригадой за период, шт.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за определенные количе­ственные и качественные показатели, предусмотренные дей­ствующими на предприятии условиями премирования. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

, (8)

где — размер премии в процентах к тарифной ставке за вы­полнение на 100 % установленных показателей и условий премирования;

— размер премии за каждый процент перевы­полнения установленных показателей и условий премирова­ния, %;

— процент перевыполнения установленных показа­телей премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по - выпуску продукции, технически обоснованных норм;

- выработки, повышение производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с
первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.);

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Как показывает опыт, премирование целесообразно осуще­ствлять по двум-трем одновременно применяемым показате­лям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная про­дукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за пос­ледние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени пере­выполнения исходных норм определяется в каждом конкрет­ном случае специальной шкалой.

Косвенно-сдельная система заработной платы применяет­ся прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием рабочих мест основ­ного производства, например, наладчиков станков в машино­строении.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков, работающих на обслуживаемых им рабо­чих местах. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний про­цент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактичес­кий выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Аккордная система заработной платы предусматривает ус­тановление определенного объема работ и общей величины за­работной платы за эту работу. Расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Средства, пре­дусмотренные на оплату труда, выплачиваются после заверше­ния всего комплекса работ независимо от сроков их выполне­ния. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численно­стью работающих и в более короткие сроки, может вызвать бо­лее быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производи­тельности труда.

Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает сти­мулирующую роль этой системы в росте производительности.