Структура оплаты труда

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и при­были они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей ве­личине заработной платы.

В общем виде структура оплаты труда ра­ботника предприятия представлена на рисунке 1 .

Основная зарплата

Вознаграждение за конечный результат

Премии за основные результаты

Дополнительная зарплата

Оплата труда

Социальные выплаты

Рисунок 1 - Структура оплаты труда работника предприятия

Основная заработная плата предполагает оплату труда по тариф­ным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в опла­те труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус­ловиях труда.

Все доплаты можно условно разделить на две группы.

Первая группа – доплаты, носящие стимулирующий харак­тер. Наиболее значимыми из них являются:

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема вы­полняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• рабочим – за профессиональное мастерство;

• специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уро­вень квалификации и т.п.

Вторая группа – доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:

• за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

• за ненормированный рабочий день;

• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;

• за многосменный режим работы и др.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достиже­ние определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирова­ние конечного результата. В качестве критериев успешной работы традиционно рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды дос­тижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует дости­жение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акци­онерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работ­ника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акцио­нерами.

И наконец, социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятель­ный элемент оплаты труда. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника. Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В целом, организация заработной платы призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтере­совать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой по­тенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Можно выделить следующие основные элементы организации заработной платы на предприятии:

- установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда.

При этом, нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор­ций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Грейдинг

Еще одним инструментом для определения базовой ставки и оп­ределения места должности среди других должностей в компании является грейдинг. Ранее для каждой профессии разрабатывались временные нормативы операции и методики расчета размера оп­латы труда. Однако этот подход является слишком трудоемким и громоздким. Грейдинг – это аналитические способы, определения уровня оплаты труда разных категорий персонала, основанные на расчете сложности труда, значимости, ответственности работ.

Основополагающим принципом грейдинга является вознаграж­дение работника за владение набором компетенций и их развитие, а не за место должности в организационной иерархии или резуль­таты, достигнутые по итогам года или квартала. В компаниях, ис­пользующих систему платы за знания, хорошо образованные и вы­сококвалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, могут получать более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты. Рост заработной платы увя­зывается с уровнем квалификации, качеством работы, числом вы­полняемых заданий и т.п. Доплаты за знания и компетенции ориен­тируют сотрудников на саморазвитие и активное участие в корпо­ративных обучающих программах, что должно обеспечивать посто­янное повышение качества человеческих ресурсов организации.

В компаниях Германии при отнесении рабочих и работ к различ­ным группам по оплате труда (разрядам) используется аналити­ческая оценка работ, включающая до 20 факторов. Среди них глав­ными являются: предъявляемые работой требования к знаниям и образованию, ответственность, физическая и психическая нагруз­ка, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этой основе выводится интегральная оценка.

В компании IBS, занимающейся консалтингом и развитием IT, люди, которые работают на одной и той же должности, например должности менеджера проектов, могут получать разную зарплату в зависимости от их грейда. Уровень оплаты определяется опытом, на­грузкой, ответственностью задания. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности — например, эксперт и начальник отде­ла. В компании вполне возможна ситуация, когда подчиненный на­ходится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответствен­но, получает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока.

В компании “Вымпелком” действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень — у генерального директора). Определяю­щим фактором является влияние данной должности на операцион­ную деятельность компании. Например, для должности инженера выстроена внутренняя шкала зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум — 130%. Сколько будет получать инже­нер в “Вымпелкоме” — 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии³⁵.

Индексация зарплат

Большинство организаций регулярно корректируют оплату ра­ботников. Такие корректировки могут быть связаны с общим изме­нением ставок заработной платы. Периодические корректировки заработной платы производятся с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу. В противоположность повышению зарплаты за за­слуги, индексация зарплат в связи с инфляцией дает одинаковое и одновременное процентное повышение заработной платы каждо­му работнику, независимо от эффективности его работы.

Уровень инфляции можно определить по данным Госкомстата. Ряд крупных фирм (PepsiCo, Coca-Cola, Nestle, «Вымпелком» и др.) пользуются другим источником – исследованиями Института сравнительных социальных исследований (CESSI). Эта независи­мая организация рассчитывает индекс стоимости жизни, исходя из определенного набора потребительской корзины.

Согласно исследованию PricewaterhouseCoopers, объектом кото­рого стали работающие в России фирмы, 43% компаний регулярно индексируют зарплаты в связи с повышением стоимости жизни.