Управление персоналом. Функции и задачи кадровых служб

Главные цели управленцев:

· Повышение производительности

· Творческая отдача

· Активность персонала

· Разработка и организация программы развития кадров организации

На предприятии кадровой политикой занимается отдел кадров

Функции кадровых служб:

1) Формирование кадров предприятия (планирование набора и анализа текучести кадров)

2) Повышение квалификации работников

3) Совершенствование организации труда

4) Стимулирование труда

5) Создание безопасных условий труда

Задачи кадровых служб:

1) Кадровая поддержка производства (кадры решают все)

2) Формирование кадровой политики – т.е. ориентация предприятия на определенный кадровый состав

3) Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов

4) Создание условий для повышения квалификации кадров

5) Углубления знаний управленцев в сфере управления с целью более эффективного использования потенциала работников.

В системе управления персоналом выявляют 4 фактора.

1. технический (повышение квалификации)

2. личностный (индивидуальная форма работы с персоналом)

3. социальный (использование передового опыта мотивирования труда)

4. развитие теории управления (развитие аналитически обоснованных решений по использованию трудовых ресурсов)

Схема процесса отбора персонала. Источники информации при отборе кандидатов

1. Определение критериев оценки – зависит от специфики и условий работы (характер профессиональных навыков, принятые нормы поведения и квалификация)

2. Экспертная оценка (эксперт – начальник отдела кадров или будущий начальник)

3. Наблюдение (сравнение претендентов и тестирование – разнообразные виды)

4. Оценка кандидата (определяются критерии оценки и анализ полученных результатов от испытательной деятельности)

5. Принятие решений

Источники информации при отборе кандидата:

1) Заявление о приеме на работу (написано от руки)

2) Фотография

3) Биография

Учитывается опыт человека, его послужной список, как часто он менял место работы, его возраст.

Работа откладывает отпечаток на человека, определяет манеру его поведения.

4) Личная анкета

5) Аттестат зрелости

6) Трудовая книжка

7) Характеристика и рекомендации

8) Общение с кандидатом

9) Медицинское освидетельствование

10) Психологические тесты

Внешние и внутренние рынки рабочей силы

Существует 2 метода кадровой работы организации

a. Набор внутри организации

b. Прием из вне

Плюсы первого метода:

· Возможность продвижения по службе (карьерный рост, стимул)

· Минимальные расходы при наборе

· Знание сотрудников, их возможностей

· Быстрое замещение вакантных должностей

· Появление свободных мест для молодежи (!)

Минусы первого метода:

· Минимальные возможности выбора

· Большие расходы на повышение квалификации

· Возможность повышения за счет длительного стажа работы (!)

Плюсы второго метода:

· Большие возможности выбора

· Новые импульсы для производства (человек может прийти с др. производства и привнести свой опыт) (!)

· Повышение коллегиальных связей

Минусы второго метода:

· Высокая текучесть кадров (принимая на работу, на определенную должность новое лицо вместо того, кто на нее претендует из старого коллектива à провоцируем его на поиск новой работы)

· Большие косвенные расходы при наборе (человек не знаком с производством и коллективом)

· Отсутствие знаний о производстве

Оценка сотрудников и претендентов ведется по стандартному набору критериев:

1. Образование и производственный опыт – уровень образования, стаж работы, самостоятельность работы (работал под руководством или сам принимал решения), уровень ответственности;

2. Поведение – внешний вид, уверенность в своих силах, адаптивность – способность к адаптации, уравновешенность, коллективизм;

3. Целеустремленность – желание к продвижению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию

4. Интеллектуальные способности – сообразительность, способность к абстрактному мышлению, реакция на действия, уровень суждений и умение вести диалог, переговоры, общение;

5. Манера разговора – многословность, находчивость и ясность изложения мыслей.

Эти способности приобретаемы и зависят от особенностей человека.

Стили управления

Различают 3 основных стиля управления:

1) Авторитарный

2) Демократический

3) Либеральный

Лучшего или худшего стиля управления нет. Лучший стиль тот который соответствует обстановке.

Факторы влияющие на выбор стиля управления:

1. Ситуация

2. Культурно-историческая среда (если люди привыкли повиноваться, то нужно выбирать при работе с ними и соответствующий стиль)

3. Квалификация персонала – чем она выше, тем необходим более высокий уровень управления

4. Стиль руководства вышестоящего руководителя

5. Личностные качества руководителя

Особенности авторитарного управления:

1) Используется в критической обстановке

2) Когда профессиональный уровень персонала крайне низок

3) Используется когда личностные качества руководителя позволяют его эффективно использовать

4) Авторитарный стиль управления основан на личном авторитете руководителя (то, с помощью чего он управляет людьми). Авторитет создается на протяжении длительной деятельности человека.

При авторитарном методе управления руководитель несет всю ответственность за все принимаемые решения. Если руководитель хочет снять с себя ответственность – решение принимается коллегиально.

Авторитарный метод используется в таких сфера, как армия, исправительные учреждения, школы, …

Демократический стиль управления.

Используется, когда квалификации персонала достаточно высока либо сравнима с квалификацией руководителя.

Демократический стиль управления способствует саморазвитию личности, постоянному росту его квалификации.

Либеральный стиль управления.

Используется, когда квалификация персонала значительно выше квалификации управленцев. Директор (руководитель), может заниматься, например, снабжением. Это может быть в научных учреждениях, лабораториях: - это организатор.

Стиль этот характеризуется невмешательством руководителя в производственный процесс.

Управленческая решетка ГРИД

ГРИД (гибкость руководителя и его действий)

Управление персоналом. Функции и задачи кадровых служб - student2.ru

Точка (1,1) характеризует скудность управления

Точка (1,9) характерна для руководства общественных организаций либо предприятий с либеральным стилем управления.

Точка (9,1) характерна для руководителя, делающего основную ставку на технологические вопросы

Точка (5,5) «золотая середина»

Точка (9,9) – идеален, редко встречающийся случай.

Управленческие решения

Управленческие решения – это совокупность взаимосвязанных и целенаправленных действий, обеспечивающих, реализацию управленческих задач.

Выработка и принятие управленческих решений состоит из нескольких стадий:

1) Разработка и постановка целей

2) Изучение проблемы

3) Выбор и обоснование критериев эффективности

4) Рассмотрение вариантов решения

5) Выбор и окончательное принятие решения

6) Доведение решения до исполнителей

7) Контроль за исполнением решения

Управленческие решения классифицируются по:

1. по условиям, в которых принимаются

2. по сроку действия

3. по частоте принятия решений

4. по ширине охвата (общие либо частные)

5. по форме подготовки (единиоичные, групповые)

6. по сложности

7. по жесткости регламентации – м.б. контурные, структурные, алгоритмические,

Многое зависит от того, в каких отраслях принимается решение. Например в таких опасных отраслях как химич., или транспортные, решения принимаются алгоритмические.

Методы принятия решений

a. Неформальный – такие решения принимаются каждый день

b. Коллективный

c. Количественный

Коллективные методы принятия решений характеризуется наличием группы лиц, участвующих в подготовке и принятии решения

Существуют 3 основных вида принятия решения:

1. Метод мозговой атаки

Структура метода:

a. Обозначение/вынесение проблемы

b. Отбор участников мозговой атаки

c. Определение ведущего

d. Представление и анализ ведущим