Заработок работника, оплачиваемого повременно

Основные признаки персонала

n Наличие трудовых взаимоотношений с работодателями, оформляемых трудовыми договорами (контракт)

n Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонала предприятия если они, кроме причитающейся им части дохода, получают соответствующую оплату, за то, что своим личным трудом участвуют в деятельности организации

n Обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, т.е. отнесение его к той или иной категории

n целевая направленность деятельности персонала

В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием :

Ø ориентация

Ø самоорганизация

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации:

n Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе видов деятельности, категорий и групп должностей

n Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов :

Общая структура персонала характеризуется стажем работы, образованием, профессиями

Частная структура - отражает соотношение отдельных категорий работников.

Персонал предприятий. К промышленно производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию.

Категории промышленно-производственного персонала:

n Рабочих: основных, вспомогательных, обслуживающих

n Руководителей

n Специалистов

n Технических исполнителей (служащих)

n Младший обслуживающий персонал (МОП)

n Учеников

n Работников охраны

Рабочие- лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

n Основные - непосредственно связаны с производством продукции

n Вспомогательные – с обслуживанием производства

n Вспомогательные рабочие - лица, выполняющие работы по обслуживанию основного производства и способствующие его эффективному осуществлению:

Ø рабочие вспомогательных цехов и служб предприятия

Ø рабочие основных цехов, занятые вспомогательными работами

Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Специалисты - работники, интеллектуального труда, т.е., лица , занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и пр.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

2. Место и роль управления человеческими ресурсами организаций в системе управления предприятием

Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления.

В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека.

УЧР (Management, Personnel Management) - направление менеджмента, основная цель которого - повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации.

УЧР связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации.

3. Принципы управления человеческими ресурсами организаций

Принципы- устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.

Методы - способы реализации принципов.

Принципы, в общем виде ,представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

Общие принципы:

− научность

− плановость

− комплексность (системность)

− непрерывность

− нормативность

− экономичность

− заинтересованность

− ответственность и т.п.

Частные принципы:

− соответствие функций управления целям производства

− индивидуализация работы с кадрами

− демократизация работы с кадрами

− информатизация кадровой работы

− подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости

4. Функции и задачи управления человеческими ресурсами организаций

Функции учр:

§ повышение конкурентоспособности предприятия

§ повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли

§ обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи учр:

§ обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации

§ достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала

§ полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом

§ обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству

§ закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

§ согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

§ повышение эффективности управления персоналом;

§ достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

§ обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении:

- содержания труда,

- условий труда,

- вида занятости,

- возможности профессионально-

квалификационного и должностного

продвижения.

5. Технологии и методы управления человеческими ресурсами организаций

Технологии учр:

Эффективное управление требует знания механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Элементы технологии:

§ механизм функционирования системы управления персоналом;:

§ инструменты воздействия на работника;

§ технология работы с кадрами.

Методы учр:

§ обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении:

- содержания труда,

- условий труда,

- вида занятости,

- возможности профессионально-

квалификационного и должностного

продвижения.

Административные методы - прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления:

v Организационно-стабилизирующие

v Распорядительные

v Дисциплинарные

Экономические методы - система мотивов и стимулов , побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы- связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.

6. Рынок труда и механизм его функционирования

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу

В широком смысле рынок труда - система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

Отношения на рынке труда регулируются общественными и государственными институтами.

Эти отношения противоречивы в силу действия законов спроса и предложения. В процессе обмена устанавливается состояние их временного равновесия, которое выражается определенным уровнем занятости и оплатой труда.

Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником)

Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы.

Рынок труда реализуется через государственную и коммерческие службы занятости (биржи труда), а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или напрямую между работником и работодателем.

7. Краткая характеристика этапов формирования системы управления человеческими ресурсами организаций

Первый этап:

§ построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации

§ обеспечение их наименьшей противоречивости

§ выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Второй этап -( касается организационной структуры службы управления персоналом):

§ выявление структурных звеньев службы

§ формулирование их целевых задач и функций

§ построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления

§ вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

8. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

· - общая численность работников организации;

· - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

· - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

· - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

· - техническое обеспечение управленческого труда.

9. Информационное обеспечение системы управления персоналом

Основной источник ( первичная):

- документы отделов кадров

- приказы и распоряжения руководства

- первичная учетная и отчетная

документация о выполненных работах,

произведенной оплате и т. д.

Дополнительный источник :

- мнения работников

- материалы социологических исследований

- результаты психофизиологических исследований

- опросы ,беседы, интервью и пр.

Критерии оценки качества информации:

Объективность

Непротиворечивость

Достоверность

Актуальность

Своевременность

Целенаправленность

Лаконичность

Коммуникативность – понятность и приемлемость для руководителей и специалис

10. Техническое обеспечение системы управления персоналом

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств.

Комплекс технических средств(КТС) - совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования кадровой службы при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования кадровой службы; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для выбора технических средств являются:

• - характеристики задач, предназначенных для решения кадровой службой организации;
• - характеристики технологического процесса обработки информации;
• - технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС кадровой службы.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования, являются: носители входной и выходной информации (документы, бланки, машинные носители информации и т.д.); объем входной и выходной информации по указанным носителям; объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом; формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики: производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемая для размещения оборудования.

11. Факторы, определяющие структуру кадровой службы организации

− размер предприятия : численность занятого на нем персонала

− объем управленческих работ каждого вида

− понимание руководством задач управления персоналом

− стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.п.

12. Сущность и содержание основных концепций управления человеческими ресурсами организаций: технократический подход, гуманистический подход.

Гуманистический подход :

Ø создание условий позволяющих ,снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и коллектива;

Ø функционирование производства, его результативность (эффективность) зависят от :

- уровня мотивации работников,

- степени учета их интересов и т.д..,

- содержательности труда,

- условий труда,

- реализации личностных устремлений человека и т.д.

Технократический подход :

− подчиненность интересам производства

− численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

− управление кадрами поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками их расстановке.

13. Рынок труда и его основные характеристики

Конъюнктура рынка труда – важнейшая характеристика, которая должна учитываться при выборе модели регулирования рынка труда.

Основные характеристики рынка труда или его сегмента - спрос, предложение, цены, конкуренция, структура (по профессиям и специальностям, половая, возрастная, этническая и др.), а также уровень занятости - безработицы. Можно говорить о структуре рынка труда на стороне спроса и предложения. Рынок труда может быть рынком продавца и рынком покупателя. Он может быть конкурентным и монопольным.

14. Сущность и этапы оценки персонала организаций

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Основная задача оценки персонала - обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

Этапы оценки:

− Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления)

− Анализ существующей системы оценки

− Разработка корпоративных принципов по оценке персонала

− Выбор методов оценки персонала данной компании

− Разработка по каждой должности ключевых компетенций

− Разработка пакета документов по оценке персонала

− Оценка персонала

− Написание заключений по каждому оцениваемому сотруднику или группе

− Выработка рекомендаций по управлению персоналом, прошедшим оценку.

15. Показатели занятости населения и безработицы

Для количественной характеристики занятости населения статистикой разработаны специальные показатели. Они подразделяются на две группы: абсолютные и относительные.

Абсолютные показатели - отражают экономический потенциал, возможности развития страны, так как занятое население составляет основной элемент процесса производства. Без работников средства и предметы труда мертвы, так как их соединение становится невозможным

К абсолютным показателям занятости населения относятся:

− численность занятых в экономике

− распределение занятых по отраслям экономики, по.

− численность лиц трудоспособного возраста, занятых

Относительные показатели занятости -характеризуют степень вовлечения в экономику населения и его отдельных групп

Они охватывают такие показатели, как :

− коэффициент занятости населения

− коэффициент занятости трудовых ресурсов

− коэффициент занятости населения трудоспособного возраста

− коэффициент занятости трудоспособных в трудоспособном возрасте и др.

Частота безработицы определяется количеством случаев безработицы у одного человека за определенный период. Ее рост свидетельствует о низком качестве рабочего места и плохих условиях труда или о значительной доле разовой работы, которую только и могут найти безработные в кризисные периоды.

Длительность безработицы характеризуется временем нахождения без работы и определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных или отдельных их категорий или безработных отдельных территорий и т.п.

16. Субъекты рынка труда и их функции.

Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники - это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства (менеджеру).

Работодатель - это индивидуум, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного и более человек.

Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления. Оно выполняет следующие функции:

• социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех отраслях экономики;

• законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;

• регулирования рынка труда косвенными методами;

• защиты прав всех субъектов рынка труда;

• ролевые (функции работодателя на государственных и муниципальных предприятиях).

Рыночная инфраструктура - это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров; сеть центров занятости (бирж труда) и т.д.

17. Роль и функции государства в управлении занятостью.

− пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права, регулирующих наем и увольнение, рабочее время, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.

− установление минимума заработной платы;

− социальная защита малоимущих слоев населения, высвобождаемых работников;

− контроль за уровнем безработицы;

− организация системы подготовки и переподготовки населения;

− через федеральную программу занятости и т.д.

18. Цели, задачи субъектов рынка труда

Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Цель государства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели:

Цель наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;

Цель работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса "рабочая сила";

Цель государственного центра занятости — содействовать экономическому развитию страны обеспечением эффективной занятости;

Цель негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;

Общая задача для всех экономических субъектов рынка труда — рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:

• согласование спроса и предложения на рынке труда;
• максимальная адаптация конкретных мероприятий на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;
• распространение мер по поддержанию занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличаются низкой конкурентоспособностью;
• определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабочую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый результат;
• согласование изменяющегося спроса на рабочую силу и повышения квалификации работников, овладение ими новыми профессиями и специальностями путем реализации различных специальных программ профессионального обучения;
• повышение степени гибкости рынка труда — дальнейшее развитие методов и форм его информационного обеспечения.

19. Безработица, ее социально-правовые аспекты и формы.

Определения безработицы:

· Резерв незанятой рабочей силы, который можно задействовать при последующем расширении производства или структурных перестройках экономики.

· Социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка.

Типы безработицы

-Умеренная безработица -Фрикционная безработица -Структурная безработица -Циклическая безработица -Институциональная безработица

-Добровольная безработица -Скрытая -Сезонная -Классическая безработица -Технологическая безработица

• умеренная безработица (3-5%) считается необходимым спутником развития рыночной экономики

• фрикционная безработица, связанная с добровольным или

принудительным переходом работников с одной работы на другую

• структурная безработица, связанная с несоответствием спроса и

предложения рабочей силы (географическое, профессиональное и т.п.

несоответствие характеристик безработных и рабочих мест)

• циклическая безработица, связанная со спадом экономического цикла

и объективным сокращением занятости

• сезонная безработица, связанная с сезонным характером отдельных

отраслей экономики (сельское хозяйство и т. п.)

• классическая безработица, связанная с высвобождением рабочей силы

из-за недостаточного уровня оплаты труда

• технологическая безработица, связанная с вытеснением рабочей силы

вследствие автоматизации производства и внедрения новых технологий

• добровольная безработица, в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или по иным причинам не хотят работать.

20.Трудовые ресурсы, их характеристика и классификация. Рабочая сила.

Трудовые ресурсы - трудоспособные лица в трудоспособном возрасте: (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также фактически работающие пенсионеры и подростки.

Экономически-активное население - пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).

Характеристики трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой:

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Классификация:

В любом современном обществе трудоспособное население состоит из 2 групп: экономически активного и неактивного населения. К экономически активному населению относят людей, занятых общественно полезной деятельностью во всех сферах трудовой деятельности (в общественном или частном секторе), играющего решающую роль в развитии любой страны. Включает в себя 3 категории граждан: занятые, безработные и частично занятые, причем последнюю категорию можно условно разделить на 2 части:

- частично занятые по собственному желанию (т.е. студенты,

домохозяйки, пенсионеры);

- занятые неполный рабочий день или неполную рабочую

неделю по независящим от них причинам.

К экономически неактивному населению относят трудоспособных граждан, занятых учебой с отрывом от производства, домашним хозяйством и воспитанием детей, а также просто бездельников, сознательно не работающих.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг

21. Трудовой потенциал и его характеристики. Рабочая сила. Человеческий капитал.

Ø Трудовой потенциал - имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия

Ø Трудовой потенциал характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками

Трудовой потенциал работника организации - это совокупность характеристик сотрудника, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды
Характеризуется:

Ø группой социально-личностных составляющих

Ø группой профессиональных составляющих

Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеюют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности

Социально-личностные составляющие трудового потенциала работника - совокупность индивидуальных свойств личности, отличающих ее от других (физиологические, психологические и т.д.), а также приверженность работника к тем или иным взглядам на окружающие его объекты, которые являются результатом проявления заложенных от рождения особенностей личности, влияния процесса социализации и фактора времени

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как:

- численность трудоспособного населения

- состояние здоровья

- общеобразовательная подготовка

- профессиональные знания

- опыт и активность работников и пр.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

22. Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

23. Организация заработной платы. Структура заработной платы работника.

Техническое нормирование труда– процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок

Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда

Тарифно-квалификационный справочник это нормативный документ, предназначенный для:

Ø тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников)

Ø обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки

Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы)

24. Формы и системы оплаты труда и характеристика.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Бестарифная модель

n Основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника

n Ее сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень не образующий оклада

25. Экономическая сущность и формы миграции населения

Миграция населения (рабочей силы) -процесс перемещения населения (трудоспособного населения) через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или на более или менее длительное время постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему.

Са́льдо мигра́ции (МС) -разность между числом прибывших (иммигрантов) на какую-либо территорию (в страну) и числом выбывших (эмигрантов) из нее за определенный период (год).

26. Занятость и ее виды. Факторы и условия занятости населения

Занятость- это деятельность трудоспособного населения , связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая доход; это макроэкономическая категория, отражающая соотношение между численностью взрослого трудоспособного населения , имеющего работу, и численностью безработных в данном экономическом регионе, стране.

Виды занятости:

− Полная

− Неполная

− Частичная

− Временная

Продуктивная занятость - занятость населения в общественном производстве

Социально-полезная занятость - определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками и т.п.

Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

Факторы занятости в зависимости от их специфики можно объединить в несколько групп: демографические, экономические, социальные и общемировые.

Демографические факторы занятости связаны с особенностями воспроизводства населения. К ним относятся возрастно-половая структура населения, рождаемость, смертность и миграция.

Экономические факторы занятости связаны с особенностями разм