Этапы развития организации как социальной системы.

Проблема организационного развития более подробно рассмотрена в третьей главе, где дана характеристика различных подходов к классификации жизненных циклов организации.

Поскольку организация – есть развивающая и развивающаяся открытая система, то можно выделить наиболее общие этапы ее развитияи рассмотреть данный процесс на примере организации, представляющей социально-экономическую систему.

Первый этап связан с формированием инициативной группы. Характерной чертой этого этапа является фактическое, а не формальное объединение людей (физических лиц и юридических лиц) на основе общей цели, ради которой и возникает данная социальная система (социальная, потому что каждый из элементов имеет собственные цели и свободу выбора). На этом этапе происходит формирование инициирующей и исполнительной подсистем в контексте будущей производственной концепции. Однако деятельность инициативной группы не выражает достаточной профессиональной дифференциации, а вертикаль и горизонталь управления уступают лидерству инициатора идеи, который имеет цель сформировать систему. Так как включенность членов инициативной группы обусловливается, как правило, субъективными интересами, то данный этап может отличаться достаточно высокой конфликтностью. Сама по себе конфликтность не является негативной стороной данного этапа. Она только обусловливает зрелость или незрелость инициативной группы. Поэтому результат конфликтности выступает в качестве критерия инициации. Если инициаторы готовы преодолеть противоречия, то конфликт исчерпывается в формализации договоренностей и критериев оценки деятельности. Если же конфликт не преодолен, то организация распадается, не успев родиться.

Второй этап, как правило, связан с формализацией деятельности организации. На этом этапе организационный процесс, направлен на обеспечение жизнедеятельности системы. Он осуществляется в контексте приятой инициативной группой концепции, а организация формализуется как целостная структура. На этапе формализации происходят государственная регистрация и постановка организации на учет в налоговом органе, то есть организация приобретает официальный статус нового социально-экономического или общественного образования. Численность персонала увеличивается, оформляется и закрепляется разделение труда персонала и выстраивается иерархия распределения обязанностей и полномочий. Первые полученные экономические результаты, как правило, выполняют функцию апробации управленческой концепции как результирующий критерий в плане принятия решений.

Третий этап характеризуется формированием структуры организации. Формирование структуры является сквозным процессом, который начинается еще на первом этапе. К третьему этапу, когда концепция организации подтверждена экономическими (если это организация бизнеса) или общественными результатами, структуризация и дифференциация системы в целом завершается. Одной из характерных черт этого этапа является децентрализация управления. С ростом численности персонала и оформлением профессиональной специализации подсистем, участники инициативной группы могут уже не иметь непосредственного контакта с заказчиками, поставщиками и партнерами по кооперации. Эти функции переходят к менеджерам, отвечающим за свой участок работы. Но при этом руководство организации заинтересовано в том, чтобы его стратегические планы детерминировались положительными экономическими результатами. Поэтому доминирующей функцией руководителя теперь выступает анализ полученного результата и функция контроля.

Четвертый этап ознаменован инновационной деятельностью организации. Инновационный этап развития организации объективно связан с рынком и обусловлен необходимостью постоянного поддержания конкурентного преимущества на рынке. Особое значение для организации на данном этапе имеет ее интеллектуальный потенциал, что актуализирует значение умственного труда как одного из видов основного капитала. Инновации как маркетинговый способ достижения стратегических целей призваны обеспечить производству новое качество. Следовательно, основным продуктом умственного труда и должно стать качество, что, в свою очередь, в корне меняет управленческую парадигму. Первое требование при планировании деятельности организации заключается в грамотном и обоснованном определении производственного задания для работников умственного труда. При этом следует учитывать высокий уровень мотивации таких работников и высокую степень включенности их в деятельность организации. Поэтому работа над повышением производительности организации в целом должна начинаться с конструирования таких условий, при которых работники умственного труда могут поставить перед собой такие вопросы как: в чем состоит мое производственное задание? Каким оно должно быть? Что мне необходимо для его выполнения? Что мне мешает при выполнении задания, что нужно устранить? (П. Друкер).

После того как производственное задание осознано работником умственного труда, можно перейти к вопросу об ответственности. Другими словами, инновационная деятельность, организуемая на четвертом этапе развития организации, ни в коей мере не должна быть тенденциозной и хаотичной. Для этого руководство организации формулирует ряд требований, в рамках которых и должна осуществляться эта инновационная деятельность работников умственного труда. Питер Друкер определяет такие требования следующим образом:

1). Работники умственного труда несут ответственность за свой вклад в общее дело. Поскольку работник умственного труда сам принимает решения в соответствии с определенными им целями, то и должен отчитываться за результат этих решений по таким показателям как качество, количество, эффективность затрат материальных и временных ресурсов. Именно независимость работника умственного труда, подчеркивает П.Друкер, подразумевает его ответственность.

2). Постоянная инновационная деятельность должна стать составной частью профессиональной деятельности работника умственного труда.

3). Постоянное повышение собственного уровня квалификации и непрерывное обучение других является важнейшей характеристикой работников умственного труда.

Таким образом, достижение качества обусловлено выполнением выше перечисленных требований. Рассматривая инновационную деятельность как основную характеристику четвертого этапа развития организации, следует заострить внимание на качестве как на одном из важнейших критериев оценки деятельности работников умственного труда, и функционирования организации как модели социальной системы в целом. Данный критерий не может быть опосредован иначе как экономическими результирующими принятых управленческих решений.

Вопросы и задания для повторения.

1. Раскройте понятие «система». Назовите типы систем.

2. Охарактеризуйте детерминированную, анимационную и социальную модели социальных систем.

3. В чем особенность социальной модели общественной системы?

4. Что такое организация и каковы ее существенные характеристики?

5. Каким этапам развития организации свойственно применение анимационной модели, а каким социальной модели системы? Почему?

Вопросы и задания к семинарскому занятию.

1. Проанализируйте модель управления, построенную на принципах детерминированной системы. Приведите характерные примеры. Каковы исторические причины возникновения такой модели? Какую прогрессивную роль сыграли в свое время детерминированные модели? В чем причина их быстрого упадка?

2. Проанализируйте модель управления, построенную на принципах организматической системы. Назовите ее характерные черты. Какие идеи лежали в основе ее возникновения? Каковы ее преимущества, и каковы недостатки?

3. Охарактеризуйте принципы построения социальной модели общественной системы. Почему данная модель более конфликтна по сравнению с детерминированной и организматической моделью систем управления? В чем отличие умственного труда от труда физического? Почему П.Друкер работников умственного труда относит к основному капиталу организации?

Рекомендуемая литература.

Акофф, Расселл, Л. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой - СПб.: Питер, 2002. – 448 с.

Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 223 с.

Дафт, Ричард, Л. Менеджмент – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 832 с.

Дафт, Ричард, Л. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 352 с.

Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. : Уч. Пос. – М. : Издательский дом «Вильямс», 2002. – 272 с.

Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М., 1995.

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.