Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.
1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике
3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
Составляющие компенсационного пакета
Составляющие компенсационного пакета могут быть как общеизвестными, например медицинская страховка или частично оплаченное питание, так и не широко распространенными, используемыми только единичными компаниями. И о тех, и о других примерах будет рассказано в данной статье.
Основной причиной того, что компании начинают задумываться о дополнительном стимулировании своих сотрудников, является быстро растущий спрос на специалистов различных областей и уровней - от топ-менеджеров до квалифицированных рабочих. Естественно, как и в любой другой ситуации, когда спрос превышает предложение, требования в первую очередь выдвигаются со стороны предмета повышенного спроса, то есть в нашем случае со стороны потенциальных или уже работающих сотрудников предприятий и организаций. Вопрос заработной платы всегда был и остается актуальным для всех категорий работников, однако он не является предметом сегодняшнего обсуждения. Что еще может предложить компания, чем еще может она мотивировать своих или привлекаемых специалистов?
Вспомним тот набор, который может присутствовать в качестве компенсации за отдачу сотрудником своих сил, времени, способностей, знаний и навыков той компании, в которой он на данный момент работает.
Итак, в понятие компенсационного пакета входит:
1. Заработная плата - постоянная часть вознаграждения, выраженная в каком-либо денежном выражении.
2. Система премиальных, или бонусная схема, - часть вознаграждения, которая может очень сильно варьироваться от компании к компании, от позиции к позиции и от сотрудника к сотруднику. На практике встречаются размеры бонусов от 0 до 50-60% годовой заработной платы сотрудника. Выплачивается за достижение определенных результатов.
3. Система не денежного вознаграждения, которая, в свою очередь, делится на две части:
· не денежное материальное вознаграждение - все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться этим;
· не материальное вознаграждение - сам термин подразумевает некую абстрактность данной категории, однако от этого важность данной части вознаграждения не должна приуменьшаться. Сюда относятся всевозможные благодарности, почетные грамоты, просто признание успехов сотрудника на общекорпоративном уровне.
Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если мы смотрим на ситуацию глазами сотрудника, так как для компании обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов.
Для любой компании все части компенсационного пакета очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от компании, и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.
Со своей стороны компания всегда пытается найти баланс в формировании системы не денежных компенсаций и, определяя для себя этот баланс, преследует две основные цели:
1. Усилить мотивацию сотрудника на работу в данной компании, но при этом:
2. Затратить как можно меньше денежных средств.
По-прежнему ведущую роль при формировании набора дополнительных льгот для различных категорий сотрудников играет известная пирамида Маслоу. Наверняка, многие нередко сталкивались с фразой сотрудников "лучше бы деньгами дали". Да, возможно, что для многих категорий работников это действительно было бы лучше и, скажем, рабочий, получающий 8-10 тыс. рублей, предпочтет использовать стоимость своей медицинской страховки на оплату детского сада для своих детей. Но проблема в том, что добавленную часть своей зарплаты он очень быстро начнет воспринимать как должное, а вот отсутствие этой самой страховки будет выглядеть как несправедливость со стороны компании.
23. Современные системы стимулирования как инструменты согласования интересов конкретного сотрудника с целями организации.