М9. Динамика групп и лидерство в менеджменте

Исследование групповой динамики началось после завершения Второй мировой войны. Термины группа и групповое взаимодействие не находили широкого применения в организациях вплоть до 1970-х.

Несмотря на то, что традиционной единицей оценки в организации является личность, все больше и больше фокус в работе смещается на группу.

Люди постоянно общаются друг с другом. В процессе такого взаимодействия происходит сближение индивидов, формируются группы.

Группа— это два или большее количество людей, которые вступают в такое взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц, т.е.формирующих соц.отношения.

Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

Руководитель не должен забывать, что группа в целом оказывает влияние на поведение каждого члена этой группы и на повышение производительности труда.

Выделяют первичную и вторичную группы:

1)Первичная – небольшие сообщества людей, которые складываются в результате непосредственного взаимодействия для достижения деловых целей; члены регулярно взаимодействуют друг с другом, каждый контактирует со всеми остальными (пр: бригада, небольшой цех, экипаж, отдел (2-15 чел.))

2)Вторичная – больше по численности; члены не обязательно контактируют друг с другом непосредственно.

Для менеджера наиболее интересна 1я группа.

Типология первичных групп:

· По функциональности:- командные (рук-ль и его помощники – элитарная группа)

- целевые (работники, выполняющие конкр. задание)

- комитеты (автономные группы, кот. делегируют опред. полномочия)

Группы должны эффективно управляться и слаженно работать, так как только таким образом можно обеспечить достижение общей цели организации.

· По характеру отношений: - формальные (создаются «сверху», имеют чётко определённый состав и структуру, деятельность жёстко регламентирована, чётко определены роли, статусы, права и обязанности);

- неформальные (создаются стихийно, «снизу»; не имеют чёткой, устойчивой структуры, открыты для новых членов, разграничение ролей и статусов не чёткое; причиной их возникновения являются неудовлетворенные индивидуальные потребности или, наоборот, общие интересы, личная симпатия. Неформальные группы могут объединяться в неформальные организации, которые имеют свою иерархию, лидеров, задачи, нормы поведения своих членов).

Функции неформ.групп:

- реализация общих для фирмы материальных и социальных интересов;

- защита от чрезмерного давления администрации, от запредельной интенсификации тр.;

- получение и передача необходимой и интересной информации;

- обеспечение коммуникации, налаживание взаимопомощи при решении упр.задач;

- сохр-е и культивирование общих культ-ых, соц-ых, нац-ых, религ-ых и иных ценностей;

- удовлетворение потребности в групповой принадлежности;

- создание благоприятного психологического комфорта, обретение уверенности;

- адаптация и интеграция молодых сотрудников.

Неформ.группы могут выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Управление неформальной группой должно сочетаться с управлением формальной. Необходимо:

1.преодолеть негативное отнош-е к неформ.группе, признать её и умение работать с ней.

2.учёт мнения членов и лидеров неформ.группы.

3.включение в процесс принятия решений лидеров неформ.группы.

4.систематическое информирование группы о делах фирмы.

Эффективность группы зависит от:

· Размера (оптим.- 5-11 чел. В группах меньшего размера слишком очевидна персональная ответственность каждого, и люди м.б.обеспокоены этим. В группах большего размера сущ-т размытость ответственности, члены группы могут испыиывать робость в отстаивании своего мнения);

· Состава (степень сходства личностей, т.зр., подходов при реализации совместной д-ти; более эф-на гр.,состоящая из непохожих личностей);

· Групповых норм (писаные или неписаные правила поведения/д-ти, кот.должны подсказать уч-кам, какое поведение от них треб-ся. Нормы м.носить положит. Или отрицат.хар-р. Положит-ми счит-ся те,кот.поддерживают цели и задачи группы и поощряют поведение направленное на их достижение);

· Роли лидера и внутрикомандной субкультуры;

· Уровня сплочённости/конфликтности. Сплочённость характеризуется привлекательностью группы для каждого члена, желанием остаться в её составе, развитостью сотрудничества, групповыми коммуникациями на основе солидарности групповой поддержки. Более эф-ной счит-ся конфликтная группа, так как сплочённость зачастую приводит к групповому единомыслию (тенденция подавления ч-ком своих действительных взглядов в угоду группе).

Групповая сплочённость наиболее полно отражается в понятии «коллектив».

Коллектив – это устойчивое объединение людей, которое стремится к общей цели и обладает групповой сплочённостью.

«+»: - коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля;

- коллективом лучше решаются крупные и междисциплинарные задачи;

- коллектив явл. действенный регулятором поведения;

- ослабляет стрессовые ситуации;

- увеличивает инновационную способность группы;

- легче решаются задачи с размытыми целями;

- обеспечивает более качественную адаптацию сотрудников.

Т.о. возможности коллектива (сплочённой группы) достаточно велики. Но в группе существует риск при принятии решений. Исследователи заметили, что группа принимает более рискованные решения, чем руководители (отдельные индивиды).

Способствует формированию команды:Наличие у каждого сотрудника умения слушать, сопереживать, умение видеть общие интересы, четкость и ясность позиций, стремление снизить разброс мнений, открытость и гибкость.

Препятствует: желание доминировать, безапелляционные заявления, оценка действий других людей как «плохих», привычка быть всегда правым, равнодушие, апатия, скука, нет цели, не люой может стать членом команды.

Стадии формирования команды:

1.Принятие членами группы друг друга – устраняется недоверие, отчужденность.

2.Развитие коммуникаций и выработка механизма принятия решений.

3.Формирование групп солидарности

4.Стремление к максимизации группового успеха за счет использования индивидуальных способностей, взаимопомощи и неформального коллективного контроля.

Отличия команды от группы:

В отличие от команды рабочая группа полагается на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединения усилий – синергетический эффект.

Лидерство: «Король должен помнить 3 вещи: что он управляет людьми, что он обязан управлять ими согласно законам, что он не вечно будет управлять» (Эврипед).

В соц.психологии лид-во рассм-ся чаще всего в рамках малых групп. В системе лид-во опред-ся как влияние в соц.колл-ве.

Лидер – человек, носитель власти (рук-ль, глава, вождь, ведущий), который выявляет всё лучшее в других и использует обнаруженное в целях организации.

Лид-во – разновидность власти;

- статус (рук-ль - должность);

- способность влиять на др.людей для достижения общих целейц;

- неформ.влияние.

Лид-во не противоречит руководству, но его нельзя отождествлять с руководством.

Источник лидерства – природа.

Отличия лидера от рук-ля:

Рук-ль: Лидер:

· Администратор инноватор

· Поручает вдохновляет

· Работает по целям других работает по своим целям

· Полагается на систему полагается на людей

· Использует доводы использует эмоции

· Контролирует доверяет

· Поддерживает движение даёт импульс движению

· Профессионал энтузиаст

· Принимает решения превращает в реальность

· Уважаем обожаем

· Назначается выбирается группой

Теории лидерства:

1)Личностный подход к лидерству («теория великих людей») – К.Хермин, К.Ходжкинсон:

По Херману выделяют 4 типа:

- «знаменосец»: собств.видение действит-сти, способен сформир-ть идею, кот. может привлечь людей (Ленин,Гитлер);

- «лидер-служитель»: выступает от имени своих сторонников, интересы кот-х он пытается объединить (Зюганов);

- «лидер-торговец»: умение выгодно приподнести, продать свои идеи (Жирик);

- «лидер-пожарный»: не идеолог, умеет реализовать насущные проблемы общ-ва, реагирует пожарно на возникающие ситуации.(Ельцин, Лебедь).

По Ходжкенсону:

-«лидер-карьерист»: стремится к власти, но умеет и отступать; умеет признавать устои орг-ции, но умеет и манипулировать ими в собств.интересах(Жирик);

-«лидер-политик»: от имени др.людей, но есть особенность -в идеале сочетает в себе нравственность и рациональность (Селезнёв);

-«лидер-техник»: пр.Япония; в центре его системы ценностей – целесообразность, это готовый к самопожертвованию лидер (Кириенко).

-«лидер-поэт»: идеальный рук-ль для работников, св. с элементом харизмы (С.Радонежский, Е.Примаков).

Особ-сть: каждый послед-щий тип вкт-т в себя все предыдущие.

2)Поведенческий подход к лидерству: св.с классификацией стиля управления:

3 стиля упр-я: авторитарный (приказ, инструкция, требование), либеральный (мягкий рук-ль, по течению), демократический (просьба, совет).

Теория Х и У Макгрегора: Х: люди изначально не любят трудиться, избегают работы, ответственности, предпочит-т чтобы ими руководили; необх.исп-ть авторитарный стиль-принуждение ,контроль, угрозу наказания.

У: самоуправление исамоконтроль работников, они приобщены к целям орг-ции, стремятся к ответственности, способность к творчеству.

Теория Лайкерта:

· Эксплуататорско-авторитарная система

· Благосклонно-авторитарная (подчинённые ограниченно участвуют в принятии решений)

· Консультативно-демократич. (важнейшие реш.принимаются наверху, но многие конкр.реш.принимаются подчинёнными самостоятельно)

· Крайне демократичная (полное доверие рук-ля к подчинённым, процесс принятия реш.децентрализован)

3)Ситуационный подход: (Фидлер) руководитель не может приспособить свой стиль руководства применительно к конкр.ситуации, поэтому он предлагал помещать рук-ля в ситуации,кот.ему бы лучше подходили. Лидерские кач-ва – относительны.

Другие теории:

Э.Богардус «теория черт»: Черты лидера, кот.предоставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству: острый ум, твёрдая воля, целеустремлённость, кипучая энергия, незаурядные орг.способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать доверие.

М.Вебер: «Теория харизматического лидера»: харизма-дар божий. Ценности рук-ля, его нормы поведения работники принимают за свои.

«-»: чрезмерная зависимость группы от лидера.

«Теория последователей»: «Свита делает короля». Теория позволяет понять, почему лидер часто действует вопреки собственным привычкам, симпатиям и предсказать его поведение; велико влияние группы на лидера.

Типы лидерства:

· Деловое лидерство: в основе-компетентность, умение лучше др.решать орг.задачи,деловой авторитет.

· Эмоциональное лидерство: возникает на основе симпатии

· Ситуативное лидерство (деловое и эмоциональное)-неустойчивость, временное лидерство.

Лидер многолик: он может проявлять свои качества в разных целях, в различных

временных интервалах, в разных направлениях, м.б.созидателем, а м. и разрушителем.

5 аспектов управления лидерством:

1) выявление лидеров и привлечение их на пост руководителей (тестирование, документирование, наблюдение, интервью).

Критерии определения лидера: непрерывное совершенствование, излучение положит.энергии, вера в др.,рациональное распределение времени и усилий, внутр.уверенность,оптимизм,свежий взгляд на события, толерантность, забота о здоровье.

2) целенаправленное формирование лидера (процедуры: выработка мотивации, развитие индивидуальных лидерских качеств, развитие соц.компетентности, приобретение навыков ситуационного анализа).

3) тесная увязка индивид.целей и интересов членов группы с организационными целями.

4) сочетание в деятельности руковоителя форм. И неформ.лидерства

5) устранение деструктивного лидерства административно, изменение направленности деструктивного поведения лидера, перехват основополагающих функций лидера.

М10. Организационная коммуникация. Формы межличностной и групповойкоммуникации

Управление организацией осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов в управлении для менеджера является направление сигналов или посланий подчиненным об их поведении, необходимом для достижения организационных целей. Используя это и получая от подчиненных обратную связь, менеджер организует, мотивирует и руководит подчиненными. Многое зависит от способности менеджера эффективно передавать и получать такие сигналы и послания, чтобы достигалось их наиболее адекватное восприятие теми, кому они предназначены. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.

В процессе коммуникации сигналы и послания передаются от одного субъекта к другому и обратно. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и организации в целом. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений и отношений от одного лица к другому в вербальной (устной и письменной) форме, а также в невербальной (позы, жесты, тон голоса и т. п.).

Во втором и третьем случае речь идет об организационной коммуникации, т.е. о том как, кем и когда посылаются сигналы в контексте групп и организации (совещания, презентации, инструкции, деловая документация, приказы и распоряжения, планы и т. п.) и как организовано получение обратной связи (наблюдения, отчеты, оценка и т. п.). Существующие в организации коммуникационные связи отражают ее действительную структуру, и задачей высшего руководства в этом случае является приведение в соответствие того и другого. Расхождение между утвержденной структурой и существующим в организации процессом коммуникации существенно снижает эффективность ее деятельности.

Коммуникация представляет собой сложный многокомпонентный процесс. Основными его компонентами являются:

-субъекты коммуникационного процесса-отправитель и получатель сообщения (коммуникатор и реципиент);

-средства коммуникации - код, используемый для передачи информации в знаковой форме (слова, картины, графики, ноты и т.п.), а также каналы, по которым передается сообщение от коммуникатора к реципиенту (письмо, телефон, радио, телеграф и т.п.);

-предмет коммуникации (какое-то явление, событие и т.п.) и отображающее его сообщение (статья, радиопередача, телевизионный сюжет и т.д.);

-эффекты коммуникации - выраженные в изменении внутреннего состояния субъектов коммуникационного процесса, в их взаимоотношениях или в их действиях последствия коммуникации.

Основу процесса организационной коммуникации составляет взаимодействие между элементами управленческой структуры — подразделениями, должностными лицами, осуществляемое с помощью соединяющих их коммуникационных каналов.

По содержанию такое взаимодействие может быть: информационным; административным; техническим.

В рамках информационного взаимодействия субъекты управленческой деятельности обмениваются сведениями, необходимыми для принятия решений. Эти сведения бывают официальными, закрепленными юридически, и неофициальными, не обладающими никаким правовым статусом, но помогающими ориентироваться в ситуации.

В процессе административного взаимодействиявышестоящие звенья управленческой структуры передают нижестоящим управленческие полномочия и ответственность, различные распоряжения, инструкции, рекомендации, получают от них отчеты, осуществляют процесс контроля. По назначению административное взаимодействие бывает координационным и интеграционным.

Техническое взаимодействие между субъектами управленческой структуры реализуется в процессе их участия в практической деятельности, например в подготовке и проведении совещаний, при обмене опытом, ведении делопроизводства, сборе, фиксации, хранении, выдаче различного рода документов и пр.

Коммуникации в организации или в группе выполняют следующие функции:

-информативная функция — передача сведений, предоставление необходимой информации для принятия решений;

-мотивационная функция побуждает сотрудников к лучшему исполнению задач, используя убеждение, внушение, просьбы, приказы и т.д.;

-контрольная функция — отслеживание поведения сотрудников различными способами на основе иерархии и формальной соподчиненности;

-экспрессивная функция способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и позволяет удовлетворять социальные потребности.

Т.о., коммуникации отражают не только процесс передачи и получения информации, но и также ее восприятие, понимание и усвоение.

Виды коммуникаций в организации:

1.По субъекту и средствам коммуникаций: межличностные; коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий;

2.По форме общения: вербальные; невербальные;

3.По каналам общения: формальные; неформальные;

4.По организационному признаку: вертикальные; горизонтальные; диагональные;

5.По направленности общения: нисходящие; восходящие.

Организационные коммуникации включают обмен информацией внутри организации между ее подразделениями.

Участники таких коммуникаций образуют коммуникационную сеть - соединение подразделений организации с помощью коммуникационных потоков. Главная задача организационных коммуникаций - это не передача отдельных символов, конкретного сообщения, а формирование и совершенствование информационных потоков.

Коммуникационная сеть организации включает горизонтальные, вертикальные и диагональные связи. Вертикальные связи устанавливаются между руководителем и исполнителями. Примером таких связей является цепь команд (сверху вниз) и предоставление отчетной информации (снизу вверх). Горизонтальные коммуникации существуют между подразделениями организации или ее членами, принадлежащими к одному уровню организационной структуры. Диагональные коммуникации - это связи с подразделениями других уровней организации, не относящиеся к вертикальным связям.

Группы с равной численностью могут иметь различные типы коммуникационных сетей. При формальном, централизованном типе все коммуникации осуществляются через руководителя группы. Здесь обеспечиваются высокая скорость и точность передачи, хорошая организованность и четко выраженное лидерство. Однако при этом руководитель “подавляет” инициативу исполнителей. При максимально децентрализованном типе все члены группы имеют равное число коммуникационных связей. Это позволяет достичь хорошего микроклимата в коллективе. Но коммуникации при таком типе сети характеризуются медленной скоростью, низкой точностью, слабой организованностью, отсутствием лидерства.

Централизованный тип коммуникаций более эффективен при решении сравнительно простых, хорошо структурированных задач. При решении сложных задач, требующих учета мнений всех членов группы, более эффективным оказывается обращение к децентрализованным, или открытым, коммуникациям.

Основные проблемы в организационных коммуникациях связаны с неэффективной структурой организации. Здесь возможны два полюса.

Первый полюс представлен ситуацией, когда организационная структура чрезмерно растянута. При этом необоснованно возрастает число уровней управления, формируется очень длинная цепь команд. Декомпозиция основных целей организации, их конкретизация для отдельных уровней управления и подразделений организации усложняет коммуникации. Возможно непреднамеренное искажение отчетной информации вследствие ее движения по вертикали. Наличие конфликтов делает весьма вероятным и трудноустранимым преднамеренное искажение информации.

Второй полюс может быть представлен ситуацией, когда организационная структура необоснованно плоская. Нарушение нормы управляемости может привести к информационным перегрузкам, особенно на высшем уровне управления.

Для совершенствования организационных коммуникаций необходимо:

-регулировать информационные потоки на основе точной оценки информационных потребностей (своих и подчиненных);

-совершенствовать систему обратной связи - в частности для сбора, учета и использования предложений персонала;

-использовать управленческую деятельность для более эффективного обмена информацией;

-использовать дополнительные источники информации (выпуск бюллетеней, видеофильмов, газет) с разъяснениями деятельности организации.

Групповая коммуникация - это такой тип коммуникационного процесса, при котором общение происходит между двумя или большим количеством людей определенной социальной группы (территориальной, профессиональной, религиозной и др.) или организации (предприятия, учреждения, фирмы, банка и т.п.) в целях осуществления взаимозависимых действий и решения совместных задач. Такой коммуникационный процесс может выступать как в форме двух и более межличностных коммуникаций личностной или ролевой направленности, так и в форме взаимной коммуникации всех членов данной группы или организации. Совокупность коммуникационных взаимодействий может способствовать динамизму структуры, сплоченности группы, ее срабатываемости или, напротив, приводить к возникновению и возрастанию конфликтной напряженности между членами данной группы, подталкивать к внутригрупповому конфликту. Поскольку групповая коммуникация составляет основу коммуникационных взаимодействий в социальных организациях, руководителю и менеджеру важно знать особенности внутригрупповой динамики, уметь блокировать возникновение очагов внутригрупповой напряженности, оказывать управляющее воздействие на предупреждение и развитие внутригрупповых конфликтов, обладать способностью использовать конструктивные возможности таких конфликтов и нейтрализовать или ослаблять деструктивные их возможности.