Понятие разделения труда и его формы.

Понятие разделения труда и его формы.

Разделение труда на предприятии-разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда. Их специализация на выполнении определенной части совместной работы. По мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются что вызывает развитие и углубленное разделение труда на предприятии.

Формы РТ:

Технологическое

Функциональное

Профессиональное

Квалификационное

Технологическое Рт

Осуществляется на основе расчленения производства на стадии (заготовительная, обрабатывающая, сборочная, технологических процессы и операции). Применительно к отдельным видам работа в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов:

- пооперационное(процесс изготовления детали внутри данной фазы расчленяется на отдельные операции, каждую из которых выполняет отдельный исполнитель)

- подетальное(изготовления законченной части изделия – детали)

-предметное (связанное с изготовлением готового изделия. (Применяется в единичном производстве).

Функциональное Рт

Предполагает деление работников на группы в зависимости от их специализации по выполняемым функциям. Установление рациональных пропорций между этими группами лежит в основе рационального РТ. В отдельные рациональные группы выделяют: руководителей, специалистов, служащих.

Основные. Занятые непосредственно выпуском продукции или выполнения основных работ.

Вспомогательные. Которые сами непосредственно товарной продукции не производят но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих, работников.

Обслуживающие. Которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных так и вспомогательных работников.

В рамках функционального РТ выделяют:

-профессиональное(осуществляется в зави­симости от профессиональной специализации рабочих и предпо­лагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной про­фессии (специальности). –квалификационное(обусловливается раз­личной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников)

Кооперация труда- существует как объединение работников в ходе совестного выполнения единого процесса, либо группы взаимосвязанных процессов труда.

Формы кооперации:

1) Межцеховая

2) Внутрицеховая

3) внутриучАстковая

Факторы, оказывающие влияние на кооперацию труда

Характер оборудования и особенности технологии

Тип производства и степень расчленения производственных процессов

Организационно-экономические

Социальные.

Так, кооперирование труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при многостаночной работе или совмещении трудовых функций и специальностей, при коллективной работе. Кооперация труда при индивидуальном выполнении работ часто встречается, например, в машиностроении, коллективная организация шире распространена в отраслях добывающей промышленности, а также в производствах с преобладанием аппаратурных процессов (химическом, металлургическом и др.), в сельском хозяйстве, на транспорте.

5) факторы, связанные с развитием НТП:ускорение морального старения и обновления ассортимента промышленных изделий;создание новых видов продукции.

Содержание нормирования труда и его функции

Часть 2ст. 159 гл.22 Нормирования труда Трудового Кодекса РФ гарантирует применение системы нормирования труда на предприятии, определяемой работодателем с участием мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемой коллективным договором.

Система нормирования труда - это комплекс решений по организации и управлению процессом нормирования труда на предприятии /организации/, включающий:

· выбор методов и способов установления меры /нормы/ труда для работников различных категорий и групп /рабочих, специалистов и других служащих/ при выполнении ими тех или иных видов работ /функции/;

· определение порядка внедрения установленных норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

· создание системы показателей /производительности труда, численности и других трудовых показателей/, обеспечивающих управление нормированием труда, а также соответствующей документации /отчетной, статистической и прочей/, необходимой при решении задач нормирования по предприятию в целом и его подразделениям /службам/ - д.р.Разработка и применение системы определяются масштабом и типом производства, задачами управления, целями хозяйственной деятельности предприятия /организации/, а так же наличием и качеством нормативно-методического, информационного и кадрового обеспечения проблемы.

Система управления нормированием труда на предприятии /организации/ призвана способствовать:

· созданию возможностей эффективного применения современной методологии нормирования труда всех категории работников;

· использованию принципов оценки интенсивности труда и установлению на их основе норм равной напряженности;

· достижению максимального охвата нормированием всех трудовых процессов персонала и обеспечению высокого качества устанавливаемых и внедряемых норм трудовых затрат;

· минимизации сроков разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов по труду при обеспечении их высокого качества по основным показателям;

· своевременному обеспечению информацией о нормах труда заинтересованных служб подготовки производства и управления.

В современных условиях возрастает роль нормирования труда, как элемента управления стабильностью развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др. Это объясняется повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента.Работодатель как собственник средств производства (или части их) стремится извлечь максимальную прибыль с минимальными издержками, в том числе за счет установления минимальной численности персонала, рационального использования труда работника, минимальных затрат рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных норм труда.

Важной задачей управления нормированием труда является создание условий для выполнения нормами труда их основных функций.

Функции:

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

Анализ рабочих заданий

Анализ Рабочих Заданий (task analysis) А. р. з. – один из множества методов профессиографического анализа , обычно начинается с разработки перечня заданий – исчерпывающего списка всех заданий, выполняемых штатным сотрудником на рабочем месте. Большую часть опросника по перечню заданий составляют вопросы, отвечая на к-рые штатный исполнитель должен оценить производственные задания по таким параметрам, как значимость, частота выполнения, затрачиваемое время и трудность. Др. разделы опросника могут касаться биографических данных, источника знаний или навыков, удовлетворенности работой, уровня обратной связи и т. д. Ответы работника анализируют с целью определения таких факторов, как схожесть видов работ, возможность профессионального роста и размер компенсации. Подобно др. психометрическим средствам, метод А. р. з. должен рассматриваться с точки зрения его валидности(мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам и надежности.) Основное преимущество А. р. з. как метода – его понятность, обусловленная привязкой к конкретной работе и участием в нем штатных исполнителей. Недостаток этого подхода – возможные трудности при сравнении видов работ, относящихся к разным группам профессий.

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов

Предполагает что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника оформляется новый должностной оклад на следующие месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения производительности труда на участке, обслуживаемом работником. При условии выполнения задания по выпуску продукции или иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в % от прибыли.

Виды премий

Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 144) предоставляет работодателю возможность самостоятельного определения системы премирования.

Премии - выплаты стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемые сверх основной заработной платы сотрудника за его достижения в трудовой деятельности соответственно с показателями премирования, обозначены в локальных нормативных актах предприятия.

Есть два вида премий:

- премия стимулирующего характера, предусмотрена в системе оплаты труда;

- премия поощрительного характера сотрудников вне системы оплаты выполненной работы.

Система премирования, которая разрабатывается непосредственно в организации, включает в себя такие элементы:

- показатели премирования;

- критерии премирования;

- периоды премирования;

- величина премий;

- круг премируемых лиц;

- основания премирования.

Показатели предоставления премий должны иметь производственный характер, быть возможными для каждого конкретного работника.

Критерии премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем размера премии. Например, следование трудовой техники безопасности, дисциплины и т.п.

Периодичность поощрений определяется руководителем, согласно со спецификой организации труда и производства на предприятии. Также премирование может осуществляться поквартально, за полугодие или за год.

Расчет премии сотрудникам производится в виде твердого денежного размера или как часть заработка (денежного содержания). В положении ТК РФ о премировании работников нет ограничения размеров премиальных.

При выборе круга премируемых лиц необходимо учитывать то, что претендовать на премию могут только те работники, которые своей трудовой деятельность оказывают воздействие на достижение компанией производственных, финансовых результатов.

Основанием выплаты премиальных является приказ руководителя организации.

В данном приказе обязательно следует указать:

- фамилию, имя и отчество премируемого лица, табельный номер, должность и структурное подразделение, в котором он работает;

- причину выплаты премии (например, по результатам деятельности за определенный период);

- основание премирования (например, служебная записка работодателя);

- сумму премиальных денежных средств.

Сотрудникам могут предназначаться разовые премии:

- за трудовой стаж;

- за повышение качества продукции;

- за нововведения в труде;

- за участие и победу в профконкурсах;

- за безупречное осуществление трудовых обязанностей;

- к государственным праздникам;

- к юбилею работника;

- за иные достижения в работе, предусмотренные нормативными документами.

- Премия при увольнении в связи с выходом на пенсию;

Виды премий

Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 144) предоставляет работодателю возможность самостоятельного определения системы премирования.

Премии - выплаты стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемые сверх основной заработной платы сотрудника за его достижения в трудовой деятельности соответственно с показателями премирования, обозначены в локальных нормативных актах предприятия.

Есть два вида премий:

- премия стимулирующего характера, предусмотрена в системе оплаты труда;

- премия поощрительного характера сотрудников вне системы оплаты выполненной работы.

Система премирования, которая разрабатывается непосредственно в организации, включает в себя такие элементы:

- показатели премирования;

- критерии премирования;

- периоды премирования;

- величина премий;

- круг премируемых лиц;

- основания премирования.

Показатели предоставления премий должны иметь производственный характер, быть возможными для каждого конкретного работника.

Критерии премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем размера премии. Например, следование трудовой техники безопасности, дисциплины и т.п.

Периодичность поощрений определяется руководителем, согласно со спецификой организации труда и производства на предприятии. Также премирование может осуществляться поквартально, за полугодие или за год.

Расчет премии сотрудникам производится в виде твердого денежного размера или как часть заработка (денежного содержания). В положении ТК РФ о премировании работников нет ограничения размеров премиальных.

При выборе круга премируемых лиц необходимо учитывать то, что претендовать на премию могут только те работники, которые своей трудовой деятельность оказывают воздействие на достижение компанией производственных, финансовых результатов.

Основанием выплаты премиальных является приказ руководителя организации.

В данном приказе обязательно следует указать:

- фамилию, имя и отчество премируемого лица, табельный номер, должность и структурное подразделение, в котором он работает;

- причину выплаты премии (например, по результатам деятельности за определенный период);

- основание премирования (например, служебная записка работодателя);

- сумму премиальных денежных средств.

Сотрудникам могут предназначаться разовые премии:

- за трудовой стаж;

- за повышение качества продукции;

- за нововведения в труде;

- за участие и победу в профконкурсах;

- за безупречное осуществление трудовых обязанностей;

- к государственным праздникам;

- к юбилею работника;

- за иные достижения в работе, предусмотренные нормативными документами.

- Премия при увольнении в связи с выходом на пенсию;

В ресторане

Категория первая: администрация ресторана. Это управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. То есть это люди, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном.

Категория вторая: специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры. Другими словами, это люди, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.

Категория третья: обслуживающий персонал в зале - официанты и менеджеры зала, то есть это люди, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.

Категория четвертая: это подсобные службы - уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне. Это люди, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.

В гостинице:

Управляющий(генеральный менеджер)-руководитель гостиничного комплекса, осуществляет руководство работы всех служб.

Служба приема и размещения (Основными функциями отдела приема и размещения являются регистрация приезжающих гостей, распределение номеров, поселение и выписка клиентов и оказание им многочисленных дополнительных услуг)-портье,гардеробщики,консъержи,ресепшионисты,посыльные.

Служба общественного питания(Функции службы общественного питания состоят в обслуживании гостей в ресторанах, барах, кафе, а также в организации и обслуживании банкетов, презентаций и т.д)-метрдотель,хостесс,официанты,повара,бармены и т.д.

Коммерческая служба(занимается вопросами оперативного и стратегического планирования, анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятелньости)-коммерческий директор, служба маркетинга, бухгалетры.

Служба безопасности (выполняет функции поддержания порядка и безопасности в гостиничном комплексе)охрана и т.д. может также привлекаться сторонняя организация.

Служба дополнительных и сопутствующих услуг(арендованный транспорт, экскурсионное бюро, оргтехника и пр.)-секретари, переводчики и пр.

Вспомогательные службы-прачечная, уборка помещений, склад и пр.-горничные, и пр.

Дополнительный службы- оказывают платные услуги. Бассейн, баня, сауна, солярий и пр.

Персонал (трудовые ресурсы) предприятия -- это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку и опыт практической работы (деятельности).

Персонал предприятия классифицируется по таким признакам:

1. по участию в производственной деятельности -- персонал, занятый в основной деятельности (производственный персонал), и персонал, занятый в неосновной деятельности (непроизводственный персонал);

2. по характеру выполняемых функций - руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Персонал, занятый основной деятельностью (производственный персонал) -- совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и заводоуправлений, то есть все работники, занятые в сфере производства или его обслуживания.

Персонал неосновной деятельности (непроизводственный персонал) -- работники организационных образований, непосредственно не связанных с производством, -- работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских учреждений, дворцов и домов культуры, учебных центров и других учреждений социального назначения.

Руководители -- работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, с заместителями руководителей и главными специалистами включительно.

Специалисты -- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и прочие работы, в частности, инженеры, экономисты, нормировщики, юрисконсульты, социологи, менеджеры по разным видам деятельности.

Служащие -- работники, осуществляющие подготовку и оформление управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, то есть выполняющие сугубо техническую работу (делопроизводители, учетчики, архивариусы, чертежники, стенографисты, офис-леди и т. п.).

Рабочие -- работники, непосредственно создающие материальные ценности или предоставляющие разнообразные услуги.

Методы нормирования труда

Существует четыре основных метода нормирования труда: хронометраж (с помощью секундомера и анализа микродвижений, заснятых на кинопленку), метод элементных нормативов, системы микроэлементного нормирования и метод выборочного наблюдения за трудовым процессом (метод выборочных наблюдений). Выбор метода зависит от уровня желаемой детализации и характера трудового процесса. Подробный циклически повторяющийся трудовой процесс требует хронометража и использования заранее разработанных нормативов продолжительности выполнения движений. Если операция выполняется во взаимодействии с оборудованием, которое определяет время выполнения операций, то для упрощения нормирования применяют использованные данные по выполнению элементов операции (методы элементного и микроэлементного нормирования). И наконец, если работу выполняют редко или она требует продолжительного времени, то применяют выборочное наблюдение за трудовым процессом.

1.Хронометраж обычно выполняют с помощью секундомера непосредственно на рабочем месте или путем анализа видеозаписи трудового процесса. Изучаемый трудовой процесс или операция расчленяется на измеримые части или элементы, и каждый элемент хронометрируется отдельно.

2.Элементные нормативы получают из результатов уже выполненного хронометража, их классифицируют и представляют в виде таблиц, помещаемых в справочники или в компьютерную базу данных. Такие нормативы используют при разработке норм времени для новых работ или для внесения поправок на изменения, возникающие в существующих работах. Очевидным преимуществом использования таких нормативов является экономия за счет исключения повторного хронометража. При этом методе не нужно проводить новое хронометрирование для каждой новой работы. Элементные нормативы обязательно необходимо своевременно обновлять и они должны быть легкодоступными.

3.Микроэлементные системы также для проектирования нормы времени используют существующие табличные нормативы, но такие системы отличаются от метода элементных нормативов следующим. Во-первых, они определяют продолжительности выполнения базовых элементарных движений (микродвижений), а не конкретных элементов работы. Во-вторых, они определены для широкого диапазона ручного труда человека, независимо от выполняемой конкретной работы, в то время как элементные нормативы времени характерны для конкретной отрасли или компании. Наконец, так как они представляют операцию в виде элементарнейших движений, обычно для описания даже непродолжительной работы необходим очень большой перечень всех микродвижений, поэтому проектирование норм занимает намного больше времени, чем метод элементных нормативов(МТМ (Methods Time Measurement), MOST (Most Work Measurement Systems) и Work Faktor).

4.Метод выборочного наблюдения за трудовым процессом. Как предполагает само название, метод состоит в исследовании части, или выборки, какой-либо рабочей деятельности. Например, если мы наблюдаем за отрядом пожарников 100 раз в день и обнаружили, что отряд участвует в спасательных операциях только в 30 случаях из 100 (по пути на место, на месте происшествия или возвращаясь с вызова), то мы бы определили, что отряд непосредственно на спасательные операции по вызовам тратит 30% своего времени. {Время наблюдения зависит от того, за каким объектом ведется наблюдение. Часто достаточно одного взгляда, чтобы определить интенсивность работы, и большинство исследовании трудового процесса требуют всего нескольких секунд наблюдения.}

Однако иногда даже 100 наблюдений не могут обеспечить желаемую точность оценки. Для уточнения этой оценки необходимо ответить на три вопроса, (Они обсуждаются в этом разделе вместе с примером.)

1. Какой статистический доверительный уровень желательно получить в результате наблюдений?

2. Сколько необходимо наблюдений?

3. Когда именно следует проводить наблюдения?

Выборочное наблюдение за трудовым процессом используют в основном в таких случаях: для определения коэффициента простоя, для измерения производительности, которая необходима для разработки норм выработки рабочих.

5.Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы. Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих впечатлений и опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт. Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда.

6.Аналитический метод. Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности - научное и техническое нормирование труда. Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда. Техническое нормирование труда - метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего). Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

22. Методы определения численности персонала

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала:
1) маржиналистский;
2) экспертно-статистический;
3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 24 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Расчет норм труда

Норма времени

Н_вр = Т_пз + Т_оп + Т_об + Т_отд + Т_лн + Т_пг

Т_оп = Т_о + Т_вгде:

Т_пз – подготовительно-заключительное время, Т_оп – оперативное время, Т_о – основное время, Т_в – вспомогательное время, Т_об – время на обслуживание рабочего места, Т_отд – время на отдых, Т_лн – время на личные надобности, Т_пт – перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.

Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-заключительного, на личные надобности, обслуживание рабочего места, технологические перерывы) устанавливаются на операцию или единицу изделия и в сумме составляют норму штучного времени.

Н_вр.шт. = Т_оп + Т_отд

Норма выработки

Н_в=Т_см / Н_вр

где Т_см – сменный фонд рабочего времени

или

Н_в = (Т_см-(Т_пз+ Т_об+ Т_пт+Т_лн))/ Н_вр.шт.

Норма обслуживания

Для того чтобы определить норму обслуживания, вначале необходимо установить норму времени обслуживания.

Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле:

Н_о=T/Н_вро,

где Н_вро – норма времени обслуживания единицы оборудования, производственной площади и т.д.

Норма численности

Н_ч = Т/Ф_n

где Т – трудоемкость определенного вида (группы) работ, нормо/ч.;

Ф_п – полезный фонд времени одного работника, ч/человека.

Повременная оплата труда.

ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА - одна из распространенных форм зарплаты, при которой ее величина зависит от фактически отработанного наемным работником времени и тарифной ставки (оклада).
Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку.
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно, с учетом премий.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда - форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.
В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.
Сдельная система имеет следующие разновидности:
Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием заранее установленных расценок за ед. качественно изготовленной продукции

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная

Аккордно-сдельная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

54.Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно - квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится один раз в 5 лет специальной комиссией, в состав которой включаются главные специалисты предприятия, работники отделов кадров, труда и заработной платы, охраны труда, медицинские работники, представители профсоюзного комитета. Исследования санитарно-гигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов. Результаты инструментальн