Выводы об эффективном лидере
имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
42. Системы лидерства по Ренсису Лайкерту.
Системы лидерства по Ренсису Лайкерту
1. Эксплуататорско-авторитарная.
2. Благосклонно-авторитарная.
3. Консультативно-демократическая.
4. Основанная на участии.
Эксплуататорско-авторитарная система
Уровень доверия:лидер не доверяет подчиненным и не уверен в них.
Характер мотивации:страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения.
Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними:слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии.
Благосклонно-авторитарная система
Уровень доверия:снисходительная уверенность и доверие типа «мастер-раб».
Характер мотивации:вознаграждения и в определенной мере наказания.
Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними:слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных.
Консультативно-демократическая система
Уровень доверия:значительная уверенность и доверие типа «начальник начальник-подчиненный подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений.
Характер мотивации:вознаграждения, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении.
Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними:умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности в работниках и доверия к ним.
Система, основанная на участии
Уровень доверия:полная уверенность и доверие во всем.
Характер мотивации:материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении.
Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними:глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним.
43. Использование (адаптация) «Решетки менеджмента» Р.Блейка и Дж. Моутон в области лидерства.
«Решетка менеджмента»
Р.Блейка и Дж. Моутон
Стили лидерства в зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях.
| Внимание к человеку | 1.9. Управление в духе загородного клуба | 9.9. Групповое управление, команда | |||||
| 5.5. Половина внимания производству – половина коллективу | |||||||
| 1.1. Минимальное внимание результатам производства и человеку | 9.1. Максимальное внимание производству при отсутствии внимания к человеку | ||||||
| Внимание к производству | |||||||
От менеджера до лидера по «решетке»
Менеджеры, мало беспокоящиеся как о производстве, так и о людях, старающиеся избежать проблем и просто делающие то, что им говорят.
Руководители, очень переживающие за сотрудников, но практически не интересующиеся производством. Это чудесные лидеры, полные шарма и заботы о ближних.
Правда, у них никогда не доходят руки до осуществления каких каких-либо либо задач.
Лица, чрезвычайно озабоченные вопросами производства и проявляющие очень мало-мало заботы о людях. Они полны идей о том, что должно быть выполнено, и что нужно сделать, и оказываются очень разочарованными, когда их никто не слушает, и им не заставить других сотрудничать с ними.
Лидер, которого интересуют и производство и люди,
очевидно, является идеалом. Такие руководители способны воодушевить людей своим энтузиазмом на выполнение поставленных задач.
44. Концепция вознаграждения и наказания.
Концепция вознаграждения и наказания
Разделение типов лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
В связи с ситуацией:
Наказание за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненными работы на низком уровне
Вознаграждение за уровень выполнения работы.
Степень, с которой лидер использует положительное усиление при выполнении подчиненными работы на высоком уровне.
Без связи с ситуацией:
Наказание без учета качества работы.
Степень, с которой лидер использует жесткие меры к подчиненному независимо от того, насколько хорошо тот выполняет свою работу.