Социальная ответственность и отчетность

Понятие социальной ответственности бизнеса. Подходы к корпоративной социальной ответственности. Области проявления социальной ответственности. Критерии социальной ответственности. Аргументы «за» и «против» социальной ответственности. Понятие социальной отчетности. Подходы к составлению социальной отчетности. Стандарты социальной отчетности. Заинтересованные в отчетности стороны.

Понятие социальной ответственности бизнеса.

Социально ответственный бизнес - одна из фундаментальных ценнос­тей цивилизованного мира.

Бизнес и общество - это единая взаимосвязанная система. Эф­фективный бизнес - основа сильной экономики. Сильная экономи­ка - основа здорового общества. Здоровое общество - необходимое условие дальнейшего роста, развития и процветания бизнеса. Таким об­разом, выигрыш от реализации компанией грамотной социальной поли­тики оказывается обоюдным. Такая политика - основа бизнес - страте­гии предприятия, ориентированного на долгосрочное развитие.

Успехи в области корпоративной социальной ответственности стали одним из важных факторов, влияю­щих на капитализацию компаний. К настоящему моменту в Америке и Европе уже выработаны единые для всех компаний социальные опреде­ления, стандарты и формы социальной отчетности.

Ведущее объединение корпораций США, занимающееся развити­ем и продвижением концепции «социальной ответственности бизне­са» — Business for Social Responsibility (Бизнес за социальную ответ­ственность), — определяет социальную ответственность бизнеса как «достижение коммерческого успеха путями, которые основаны на эти­ческих нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде».

Подходы к корпоративной социальной ответственности.

Ассоциация менеджеров России (АМР) через серию исследований выявила три подхода к пониманию того, что такое корпоративная соци­альная ответственность:

• Первый подход - под социальной ответственностью понимает­ся то, что по определению имеет социально значимый характер. Это производство качественных товаров и услуг, уплата налогов и создание хорошо оплачиваемых рабочих мест, финансовой поддерж­ке ведомственной социальной инфраструктуры.

В России нередко сам факт ведения хозяйственной деятельности предприятия принимается за главный и, по сути, единственный элемент кор­поративной социальной ответственности

• Второй подход - компания в своей деятельности выходит за минимальные, законодательно определенные рамки и осуще­ствляет стратегически целесообразный вклад в развитие внут­ренней и внешней среды действия своего бизнеса, тем самым, по­вышая его устойчивость в долгосрочной перспективе. При этом компания проводит внутренние и внешние социальные про­граммы согласно стратегии развития.

• Третий подход - компании стремятся получить репутацию со­циально ответственной компании. В этом случае компании учи­тывают изменяющиеся общественные ожидания в отношении не только своей продукции, но и своего участия в формировании высоких общественных стандартов, таких, например, как ка­чество образования. Социальная ответственность воспринимается как полноценный, многофакторный и структурный элемент развития компании, влияющий на имидж, инвестиционную привлекательность, маркетинговую эффективность, эффективность взаимоотношений с различными целевыми группами (власть, общественность, работ­ники) и на другие важные характеристики деятельности компа­нии, составляющие основу успешности бизнеса.

Понятие социальной отчетности.

Социальная отчетность – регулярное предоставление заинтересованным сторонам стандартизированного (нестандартизированного) отчета (преимущественно) о нефинансовой деятельности (социальной и экологической) за определенный период.

Подходы к составлению социальной отчетности.

Существует два базовых подхода к составлению отчетности, которые используются сегодня компаниями по всему миру.

Первый и, пожалуй, самый распространенный на сегодняшний день подход - это отчет в свободной форме или нестандартизированный отчет. Данный подход подразумевает, что отражение тех или иных показателей деятельности в отчете остается полностью на усмотрение предприятия. Такой подход дает возможность самостоятельно определить объем и набор отражаемых данных и, следовательно, предоставляет большую свободу как с точки зрения содержания отчета, так и в плане ресурсов, которые предприятие готово выделить на подготовку отчета.

Второй подход - это применение стандартов, рекомендованных сто­ронними организациями, для составления и оценки отчетности. Сегодня существуют следующие направления стандартиза­ции социальной отчетности, ее оценки и подтверждения, исполь­зуемые ведущими компаниями мира: руководства GRI по составлению от­четности (GRI Guidelines), система АА1000 (АА1000 Assurance Framework) и другие.

Стандарты социальной отчетности.

GRI

GRI - это независимый институт, в деятельность которого вовле­чены различные заинтересованные стороны и задачей которого являет­ся разработка и распространение применимого в международном масш­табе Руководства по составлению отчетности в области устойчивого раз­вития бизнеса (руководство GRI). Данное руководство предназначено для добровольного использования организациями в целях предоставле­ния отчетности об экономических, экологических и социальных аспек­тах их деятельности. В январе 2004 г. в Москве был официаль­но представлен вариант руководства GRI на русском языке.

АА1000

Система АА1000 (АА1000 Framework) представляет собой набор прин­ципов, методических рекомендаций и стандартов верификации, на­правленных на повышение эффективности деятельности в области со­циальной ответственности, а также улучшение качества оценки, аудита и отчетности в данной области.

Главной особенностью стандартов АА1000 является их ориентированность на процессы в области соци­альной ответственности (в отличии от GRI, которые предоставляет тре­бования к набору показателей и качеству самой отчетности).

Стандарт верификации АА1000 (АА1000 Assurance Standard) представляет собой набор принципов для проведения аудита социаль­ной отчетности и процессов и систем, лежащих в основе его подготовки.

Данный стандарт предназначен в основном для использования организациями, производящими аудит социальной отчетности, однако может быть применен и самой отчитывающийся организацией для оценки, планирования, описания и осуществления контроля над прове­дением работы по верификации[1] отчета.

Заинтересованные в отчетности стороны.

Заинтересованные стороны, или стейкхолдеры (stakeholders) - это физические и юридические лица, имеющие прямое или косвенное отно­шение к деятельности компании.

К прямым стейкхолдерам предприятий обычно относят:

• акционеров;

• сотрудников;

• клиентов;

• инвесторов;

• кредиторов;

• поставщиков и других партнеров.

К косвенным стейкхолдерам относят:

• общественные и государственные организации;

• профессиональные объединения;

• конкурентов;

• СМИ.

41. Задачи и функции социальной службы предприятия

Состав и задачи структурных подразделений службы социального развития. Основные цели и функции службы социального развития Особенности структуры службы социального развития. Квалификационные требования к работникам социальной службы.

Управление социальным развитием — деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

вознаграждение за труд;

социальная защита персонала;

поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия социальной службы организации — управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием, — разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем.

Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

Главная задача предопределяет основные функции по осуществлению социальной деятельности:

Социальное прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообразностью и эффективностью воздействовать на социальные процессы в организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Функция мотивации основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации — это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности.

К специалистам социальной службы предъявляются следующие требования:

соблюдение социальных норм — установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам;

поддержка минимальных социальных стандартов;

выполнение трудового законодательства.

42. Разделение и кооперация труда

Сущность и значение разделения труда. Виды разделения труда: общее, частное и единичное разделение труда. Условия и границы разделения труда. Формы разделения труда. Сущность и значение кооперации труда. Формы кооперации труда. Прогрессивные формы разделения и кооперации труда. Направления развития разделения и кооперации труда.

- сущность и значение разделения труда

Формирование эффективной системы организации труда во многом зависит от организации связей и отношений, составляющих подсистему разделения труда, т.к. разделение труда является первичным (системообразующим) элементом всей системы организации труда. Остальные же элементы, в том числе и кооперация, производные от разделения труда.

- виды разделения труда: общее, частное и единичное разделение труда

Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:

- первый тип – это разделение общественного труда на различные отрасли труда;

- второй тип - разделение труда в производстве какого-либо товара.

К первому типу относят 2 вида: общее и частное; ко второму –единичное разделение труда.

Общее разделение труда – это процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, то есть разделение труда между различными сферами деятельности и производства: промышленностью, сельским хозяйством, строительством, связью, торговлей, производственной и непроизводственной сферой.

Частное разделение труда – это процесс обособления различных видов трудовой деятельности, как по отраслям промышленности, сельского хозяйства, так и внутри них – по отдельным предприятиям.

Внутри отрасли частное разделение труда характеризуется специализацией отдельных предприятий, объединений на производстве определенных видов продукции.

Единичное разделение труда - обособление различных видов работ внутри организации, предприятия, в рамках определенных структурных его подразделений (цех, отдел, управление, бригада), а также распределение работ между отдельными работниками.

Т.к. конкретные трудовые процессы осуществляются в рамках определенного трудового коллектива, следовательно, наше внимание будет направлено на формы единичного разделения труда.

- условия и границы разделения труда

Существуют параметры, условия ограничивающие целесообразность и эффективность углубления разделения труда:

1. Углубление разделения труда эффективно при достаточно большом объеме производства товаров и услуг.

2. Для осуществления отдельных операций необходимо достаточное количество и определенный состав оборудования, чтобы его хватало на каждую операцию, причем с учетом характера выполняемых операций.

3. Необходимо обеспечить определенное соотношение между численностью работников и количеством выделенных операций.

4. Необходимо учитывать уровень организации труда на вспомогательных участках производства: он должен соответствовать уровню организации труда в основных производствах.

Наряду с перечисленными выше условиями, выделяют также границы разделения труда. Как бы велики не были преимущества разделения труда, его углубление имеет свои границы, а именно: техническую, экономическую, психофизиологическую и социальную.

Границы разделения труда – это предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которого достигается наибольшая эффективность труда.

Техническая граница разделения труда, связанная с техническими возможностями современного производства, имеет два значения: верхнее и нижнее.

Нижней технической границей является трудовой прием, состоящий как минимум из трех трудовых действий (например, прием перемещения: взять + переместить + положить). Объясняется это тем, что из одного отдельного трудового действия, тем более, трудового движения операция состоять не может.

Верхняя техническая граница – обработка целиком предмета труда.

Экономическая граница разделения труда – это сравнительная длительность производственного цикла по изготовлению определенной продукции, либо удельные затраты рабочего времени на единицу продукции до и после углубления разделения труда.

Психофизиологические границы разделения труда связаны с быстрым появлением и нарастанием утомления работника при чрезмерном дроблении работ, в результате которого возникает монотонность труда.

Социальная граница разделения труда определяется степенью содержательности труда, т.е. количеством и разнообразием содержащихся в производственной операции действий, приемов.

- формы разделения труда

Разделение труда на предприятиях находит свое конкретное выражение в его формах: технологической, функциональной, профессиональной, квалификационной.

Технологическое разделение труда – это подразделение всех видов работ, соответственно и работников на предприятии на группы в зависимости от технологии их выполнения. Это расчленение производственного процесса по стадиям, фазам, комплексам, видам работ и операциям.

Весь комплекс работ по отношению к производственному процессу подразделяется на ряд функций в зависимости от степени и характера участия в производственном процессе различных работников. Это есть функциональное разделение труда.

• Функциональное разделение труда в реальных условиях выступает как разделение работников по отдельным функциям. Функциональное разделение труда определяется не навыками, не искусством работников, а разложением трудовых процессов на его составные функции. В результате этого работники находятся не в одинаковом отношении к данному производственному процессу: одни непосредственно воздействуют на предмет труда, другие опосредованно участвуют в его создании.

Функциональное разделение труда на предприятии выступает как разделение всего персонала на следующие функциональные группы:

• основные рабочие;
• вспомогательные рабочие;
• обслуживающие рабочие;
• руководители, специалисты, служащие.

Выполнение работ по той или иной функции наряду с технологическим разделением труда формирует профессии и специальности исполнителей. Таким образом, внутри каждой функциональной группы происходит разделение труда между работниками в зависимости от их профессии – это профессиональное разделение труда.

Дальнейшее разделение труда внутри каждой профессиональной группы связано с неодинаковой сложностью выполняемых работ и, следовательно, с разными требованиями, предъявляемыми к уровню квалификации работника. Выражением квалификационного разделения труда служит распределение работ и работников по разрядам (на основе Тарифно-квалификационного справочника), служащих – по должностям (на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих).

Таким образом, можно представить следующую классификацию разделения труда (рис. 2.1).

- Сущность и значение кооперации труда

Разделение труда, приводя к обособлению отдельных видов работ и работников, вызывает необходимость объединения трудовой деятельности всех работников, чтобы их совместные усилия привели к достижению конечной цели организации. Такое объединение отдельных исполнителей, установление взаимосвязей между ними для достижения совместной цели производства называют кооперацией труда.

С функциональной точки зрения, кооперация труда – это установление производственных связей (во времени и пространстве) между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства.

С организационной точки зрения, кооперация труда – это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой, трудовых процессах.

Масштабы кооперации зависят от:

- глубины разделения труда - чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация;

- уровня техники;

- существующей технологии;

- типа организации производства;

- формы разделения труда.

- формы кооперации труда

На предприятиях и в организациях кооперация труда осуществляется в следующих формах:

- между цехами (межцеховая форма кооперации труда);

- между различными участками внутри цехов (внутрицеховая или межучастковая кооперация труда);

- между исполнителями (в форме внутриучастковой и внутрибригадной кооперации труда).

При межцеховой кооперации труда устанавливаются конкретные, планомерные производственные связи между цехами, принимающими участие в создании готового продукта.

Кооперация труда может быть технологической или предметной в зависимости от того, по какому принципу организованы цеха. При технологической кооперации продукция данного цеха передается в другой цех для выполнения работ на следующей стадии технологического процесса.

В условиях предметной кооперации взаимосвязи между цехами проявляются на завершающем этапе производственного процесса, когда цехи передают свою продукцию в сборочный или другой цех, где завершается процесс по производству данного вида продукции. Это касается кооперации между цехами основного производства.

Производственные связи, существующие между основными и вспомогательными цехами, заключается в том, что исходя из плановых заданий основных цехов, из количества и характера оборудования, численности работающих, вспомогательные цехи должны обеспечивать нормальное функционирование основных цехов.

Вторая из названных форм кооперации – внутрицеховая – состоит в установлении производственных связей между работниками специализированных участков в рамках данного цеха, если таковые имеются. Эти связи устанавливаются в зависимости от формы разделения труда; как и межцеховая, внутрицеховая кооперация труда может выступать в виде технологической, либопредметнойкооперации труда.

Различают две формы организации труда - индивидуальную и коллективную.

Коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, цеховыми и другими, когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляется в целом.

Наиболее популярна бригадная форма организации труда.

43. Условия труда, работоспособность и режим работы

Сущность условий труда и определяющие их факторы. Оценка условий труда на рабочем месте. Понятие вредного и опасного производственного фактора, безопасных условий труда. Категории условий труда. Работоспособность и ее изменение в течение рабочего периода. Режимы труда и отдыха. Методы сохранения работоспособности.

Сущность условий труда и определяющие их факторы.

Условия труда рассматриваются в широком и узком смысле. В общем понимании комплекс условий труда является внешней средой, окружающей человека на производстве и за производством. В узком смысле под условиями труда понимается внешняя среда, окружающая человека в процессе производства.

Условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Факторы можно классифицировать: по содержанию, сфере действия, степени воздействия на организм работающих.

ü По содержанию выделяют:

· Социально-экономические факторы, включающие нормативно-правовую базу, регламентирующую условия труда;

· Психофизиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда. К ним относятся нервно-психическая нагрузка, монотонность, ритм труда;

· Санитарно-гигиенические условия, определяющие внешнюю производственную среду и характеризующие микроклимат на рабочем месте: физические усилия, запыленность, вибрация, шум, освещенность, температура;

· Эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций у работника (архитектурное, конструкторское, художественное оформление интерьера, оборудования, оснастки, производственной одежды, озеленение и т.п.);

· Социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой.

ü По сфере действия факторы разделяют на внешние(характеристики производственной сферы) и внутренние (характеристики процесса труда).

Оценка условий труда на рабочем месте. Категории условий труда.

Оценка условий труда на рабочем месте, в цехе, на предприятии

Под влиянием конкретных условий труда формируются три основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией), патологическое. Гигиенические критерии и классификация условий труда по степени вредности и опасности определяются в соответствии с Руководством Р 2.2.2006 – 05 от 29.02.2005 г.

Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделя­ются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные, опасные.

Оптимальные условия труда (класс 1) — такие условия, при ко­торых сохраняется здоровье работающих, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптималь­ные нормативы производственных факторов установлены для мик­роклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие усло­вия труда, при которых вредные факторы отсутствуют ли­бо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для на­селения.

Допустимые условия труда (класс 2) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не пре­вышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния орга­низма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблаго­приятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состоя­ние здоровья работников и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Вредные условия труды (класс 3) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство.

В зависимости от уровня и продолжительности воз­действия вредный производственный фактор может стать опасным (ГОСТ 12.0.002-80).

Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работников условно подразделяются на четыре степени вредности:

Работоспособность и ее изменение в течение рабочего периода.

Работоспособность – способность человека выполнять определенное количество работ за определенный отрезок времени требуемого качества и сложности.

С точки зрения психофизиологии, работоспособность – это способность человека формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии, т.е. изменять течение физиологических функций, с тем, чтобы обеспечить высокий уровень производительности труда.

Работоспособность измеряется следующими показателями:

- выпуск продукции в единицу времени (по часам смены);

- объем обработанной информации в единицу времени (по часам смены);

- вероятность выпуска брака (по часам работы).

Работоспособность – величина непостоянная: она меняется на протяжении рабочего дня, недели, года под влиянием различных факторов. Для нее характерно фазное развитие (см. рис. 6.1).

Исследованиями в области физиологии и психологии труда установлены следующие периоды работоспособности: врабатываемость, устойчивая работоспособность, спад работоспособности.

В зависимости от сложности труда и психофизиологических особенностей человека первая фаза (врабатываемости) длится от 10 - 15 минут до 1 - 1,5 часа. Вторая фаза (устойчивой работоспособности) длится 2 – 2,5 часа. Третья фаза (спада работоспособности) длится около часа.

После обеденного перерыва фаза врабатываемости длится 5 - 30 минут, фаза устойчивой работоспособности – 2 часа, фаза спада работоспособности – 1 - 1,5 часа. За 10 - 15 минут до конца работы может наблюдаться кратковременный всплеск работоспособности.

Выделяют недельные фазы работоспособности. Первая фаза (врабатываемости) включает понедельник, вторая фаза (устойчивой рабостопобности) – вторник, среда, четверг, третья фаза (спада работоспособности) – пятница, суббота

Суточные фазы работоспособности:

Первая фаза длится с 6 час. утра до 15 час. дня, делится на три фазы: 6-10 час., 10-12 час., 13-15 час. Вторая фаза продолжается с 15 до 22 час., делится на три фазы: 15-16 час., 16-19 час., 19-22 час. Третья фаза длится с 22 час. ночи до 6 час. утра, делится на фазы 22-23 час., 23-24 час., 1-6 час. Критическими часами являются: 2-ой, 3-ий, 4-ый часы ночи, когда значительно возрастает уровень брака в объеме выпуска продукции, травматизм, аварийные ситуации.

Режимы труда и отдыха.

Режимы труда и отдыха, их виды и основные принципы построения

Режимы труда и отдыха – это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха в течение смены, суток, недели, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и здоровья работающих.

Различают следующие режимы труда и отдыха: внутрисменный, суточный, недельный, годовой.

Внутрисменный режим устанавливают с учетом фазного изменения работоспособности в течение дня и характера работы.

Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость работников, максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности, сократить фазу утомления.

Мерами по ускорению врабатываемости являются вводная гимнастика, функциональная музыка. Для сохранения устойчивой работоспособности вводятся микропаузы в нормы труда (9-15% рабочего времени). С целью предупреждения утомления должны вводиться перерывы на отдых и личные надобности и регламентированные перерывы, количество и длительность которых определяется спецификой труда. Необходимо предоставлять короткие перерывы для отдыха (5-10 мин.) за час до обеда и за час до окончания работы, в период спада работоспособности – перерыв 10 мин. на личные надобности. При выполнении тяжелых работ необходим ежечасный 5-тиминутный перерыв на отдых.

Обеденный перерыв должен делить рабочий день пополам.

♪ Физиологами установлено, что если перерыв на обед делается, когда утомление проявляется уже в полную меру, на восстановление работоспособности требуется больше времени. С другой стороны, обед не должен прерывать фазу устойчивой работоспособности.

Продолжительность обеденного перерыва должна составлять 40-60 минут. За это время восстанавливаются физиологические функции и обеспечивается прием пищи.

♪ Установлено, что для нормального приема пищи из трех блюд необходимо минимум 18 мин. Также необходимо ещё 10-15 мин. на санитарно-гигиенические процедуры, дорогу от места работы до столовой и на получение обеда.

Перерывы должны быть закреплены графиком работы.

Количественным показателем рациональности внутрисменного режима труда и отдыха является удельный вес периода высокой работоспособности в рабочем периоде. Оптимальная величина в первой половине смены – 75%, во второй – 65%. Частный показатель, отражающий уровень работоспособности, – частота и тяжесть производственного травматизма.

Суточные и многосменные режимы труда и отдыха используются на предприятиях, работающих в несколько смен. Чередование смен следует устанавливать в соответствии с естественным суточным режимом: утро - день - вечер - ночь. Продолжительность работы ночью должна быть меньше, чем днем.

♪ Исследованиями установлено, что количество ошибок в ночные часы возрастает более чем в два раза.

Ежедневный отдых между рабочими сменами должен быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Например, при восьмичасовом рабочем дне продолжительность перерыва между двумя сменами должна составлять не менее 16 час.

44. Производительность труда и методы ее расчета на предприятии

Понятие производительности труда и ее показатели. Интенсивность труда. Выработка и методы ее определения. Трудоемкость продукции и методы ее расчета. Виды факторов и резервов роста производительности труда.

Понятие производительности труда и ее показатели

Производительность труда