Методы разработки управленческих решений.

Основное назначение методов при разработке управленческих решений. Общенаучные методы разработки управленческих решений. Активизирующие методы разработки управленческих решений. Роль экспертных методов при разработке управленческих решений. Метод сценариев и метод дерева решений.

Методы разработки и выбора УР включают либо формирование набора мероприятий технического, организационного, экономического, правового и социального характера, направленных на достижение цели, либо выбор из уже ранее разработанных наборов.

Методы:

I. Классические методы (общенаучные)

1. Аналитические методы

2. Статистические методы

3. Методы математического программирования – позволяют рассчитать лучший вариант решений по критериям оптимальности программы действий.

4. Матричный метод – осуществляет выбор решения из набора альтернатив на основе компромисса признаков, достигнутых заинтересованными сторонами.

II. Активизирующие методы.

1. Метод психологической активизации

- метод конференции идей (придумать и осуществить)

- метод мозговой атаки (только придумать)

- метод вопросов и ответов

2. Метод подключения

- теоретико-игровой метод (подключение компаньонов)

- метод наставничества (подключение человека с большим опытом)

- метод работы с консультантами (они только направляют)

III. Экспертные методы

1. Метод простого ранжирования

2. Метод задания весовых коэффициентов

3. метод парного сравнения

IV. Метод сценариев представляет собой набор прогнозов по каждому рассматриваемому решению, его реализации, а также возможным положительным и отрицательным последствиям.

При разработке сценариев следуют процедурам:

1. Руководитель подразделения составляет подробное описание задания: цели, существующую ситуацию и проблемы

2. Опытному работнику или группе поручается разработать варианты решения проблемы

3. Специалисту, обладающему лидерскими способностями, дается задание составить сценарий и оформить его для представления сторонним лицам.

4. Текст сценария рассылается всем работникам, которые на разных стадиях должны принимать участие в разработке и реализации решения.

5. Созывается совещание по обсуждению сценариев, в результате которого возможны три варианта развития событий: - полное одобрение сценария и утверждение технологии разработки и реализации решения

- внесение в сценарий коррективов и утверждение его на выполнение

- очевидное несогласие и переделка сценария

6. Составление окончательного сценария для дальнейшего его выполнения

Сценарий состоит из 2 частей: содержательной (70%) и количественной (30%)

В состав содержательной части включают:

1. История развития объекта управления

2. Ситуация, приведшая к необходимости разработки УР

3. Цель, вытекающая из инициируемой ситуации

4. Действующие лица

5. Перечень технических и социальных проблем

6. Решение по каждой проблеме

7. Возможные результаты

V. Метод дерева решений предполагает аналитический подход к выбору наилучшего решения.

Дерево решений позволяет ЛПР визуально оценить результаты действия различных решений и выбрать наилучший их набор.

Метод использует модели разветвленного процесса по каким-либо условиям. Эта модель графического изображения связей основных и последующих вариантов УР.

Этапы реализации метода:

1. Составление новой цели развития

2. Сбор материалов о реальном состоянии дел в компании по новой цели

3. Формирование проблемы как разности между новой целью и ситуацией в компании

4. Выбор или разработка критериев оценки проблемы

5. Декомпозиция проблем на самостоятельные составные части

6. Поиск ресурсов и исполнителей разрешения проблемы

7. Разработка вариантов основных решений и их предполагаемой эффективности

8. Для каждого варианта основных решений разрабатываются варианты очередного набора детализированных решений

9. Для каждого варианты детализированных решений разрабатывается вариант очередного набора решений

10. Оценка каждой ветви взаимодополняющих решений на эффективность действий и возможности достижения цели

11. Выбор наиболее приемлемых сочетаний вариантов решений

12. Практическая реализация выбранного варианта сочетания решений.

20. Методологические основы инновационного менеджмента

Понятие инновации. Классификация инноваций. Этапы инновационного процесса. Влияние инновационного процесса на экономическое развитие. Инновационные технологии в управлении персоналом.

Новация- новшество ( новое знание, открытие).

Инновация – нововведение (коммерциализированное новшество)

Шумпетер 100 лет назад ввел понятие предпринимательская способность и инновация.

Узкий подход: Инновация – это радикальное нововведение технического либо технологического характера.

Широкий подход: Инновация- это любое целевое изменение повышающее эффективность деятельности организации.

Классификация инноваций:

1. по содержанию:

· продуктовые

· технологические

· управленческие

· маркетинговые

· производственные

· информационные

· финансово-экономические

· социально-психологические

2. по потенциалу:

· базисные ( радикальные)

· улучшающие

· псевдоинновации

3 . по характеру возникновения:

· в режиме вытягивания( потребность есть)

· в режиме выталкивания ( потребности нет)

Интеллектуальная собственность – право собственности на интеллектуальные активы ,которые в условиях ограниченности ресурсов имеют свою экономическую ценность.

Виды интеллектуальной собственности:

1. промышленная собственность

2. авторское право

3. конфиденциальная информация

Конфиденциальная информация-

а) секреты производства

б) ноу-хао

Промышленная собственность

Объекты:

1.изобретения

2.полезная модель

3.промышленный образец

Регулируется патентными законами РФ.

Изобретение может быть признано, если соблюдаются следующие критерии:

1.изобретательский уровень (некое свойство оригинальное, т.е его нет)

2.новизна ( данное изобретение обладает набором характеристик, которые не запатентованы в данной собственности)

3.промыш.приемлемость( такое изобретение м.б. воспроизведено в массовом масштабе)

Изобретением м.б. устройство, способ, культура клеток животных и растений и многое другое.

Патент выдается на 20 лет.

Полезная модель должна удовлетворять двум критериям:

-новизна

- промыш. приемлемость

Полезной моделью можно считать только устройство. Срок действия 10 лет.

Промышленный образец.

Критерии:

1.оригинальность

2. промыш. Приемлемость

Объектом является только внешний вид. Срок действия- 15 лет, м.б. продлено по заявлению еще на 10 лет.

Средства индивидуализации тоже относят к промышленной собственности. действует на 20 лет и м.б. продлено на неограниченное время.

Авторское правораспространяется на программы ЭВМ, произведения литературы, искусства.

Доказать авторское право не возможно, можно только доказать отсутствие авторского права. Авторское право действует в течении всей жизни автора и после еще 70 лет. Потом считается общественным достоянием. У автора остается право только на имя.

Критерии:

- творческий характер

-объективная форма выражения

21. Основные методологические положения исследования систем управления

Исследования и их роль в научной и практической деятельности человека. Объект и предмет исследования. Место систем управления в организациях. Состав и характеристика элементов и подсистем системы управления. Особенности исследования подсистемы «Управление персоналом».

Исследование — процесс научного изу­чения какого-либо объекта (предмета, явления) в целях выявления его зако­номерностей возникновения, развития и преобразования его в интересах об­щества".

Развитие профессионализма в различных областях деятельности ведет к пониманию исследования как закономерного и естественного элемента ее практической эффективности. В этом случае исследование уже не связыва­ется только с научной деятельностью и даже с научным подходом. Это фак­тор профессионализма, образования и искусства. В этом смысле говорят, например, об исследовании операций. В связи с этим можно построить определение понятия "исследование "сле­дующим образом. Исследование — это вид деятельности человека, состо­ящий в: а) распознавании проблем и ситуаций; б) определении их проис­хождения; в) выявлении свойств, содержания, закономерностей поведения и развития; г) установлении места этих проблем и ситуаций в системе накопленных знаний; д) нахождении путей, средств и возможностей ис­пользования новых представлений или знаний о данной проблеме в прак­тике ее разрешения

Объект и предмет исследования. Объектом является система управ­ления, относящаяся к классу социально-экономических систем, предметом — конкретная проблема, разрешение которой требует проведения исследования.

По Мухину(учебник)

Д. Клиланд и В. Кинг определяют управление как «процесс, ориентированный на достижение определенных це­лей» [16].

СА. Оптнер считает управление целью обратной связи. «Обратная связь «воздействует» на систему. Воздействие есть средство изменения существующего состояния системы путем возбуждения силы, позволяющей это сделать» [28]. Действия обратной связи могут превзойти действия существующего входа системы в зависимости от места, времени, формы, интенсивности, содержания и длительности воздействия. Тот, кто решает проблему, должен вмешиваться в существующее состояние (ситуацию), чтобы выполнить свою цель. При всем многообразии форм воздействия их можно разделить на два класса: воздействия, изменения, проводящие к деградации, разрушению системы, уменьшению степени ее организованности, и воздействия, изменения, соответствующие развитию системы, увеличению степени организованности. Э.А. Смирнов считает, что «процесс организации отражает количествен­ные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях. Если изменений нет, то нет и самого процесса» [34].

Следовательно, специалист или руководитель, разрабатывающий решение, должен позаботиться о рациональном наборе воздействий, чтобы добиться устойчивого процесса и дос­тигнуть поставленной цели.

Процесс целенаправленного воздействия на систему, обеспечивающий повышение ее организованности, достижения того или иного полезного эффекта, и называется управ­лением.

Системы, в которых протекают процессы управления, называются системами управления.

Понятие системы управления характерно для теории автоматического управления. Так в [36] система управления определена как «система, состоящая из управляющего объекта и объекта управления».

Например, по схеме автомобиль и водитель, самолет и его автопилот, командир и подразделение и т.д.

Поскольку управление — специфическая функция, то она реализуется определенными элементами системы. Система в процессе своего функционирования разделяется на управляющую и управляемую подсистемы. Действительно, если мы полагаем, что в системах не может быть бесцельных процессов, то очевидно, что если есть цель деятельности, должно быть управление достижением этой цели и сама деятельность по ее достижению.

Таким образом, налицо разделение функций управляющей и управляемой подсистем. Подобное разделение явилось объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех ее областях, постоянным ростом об­щественного характера деятельности, увеличением взаимосвя­зей различных процессов. Появляется необходимость согласования целей и усилий индивидуумов, коллективов предприятий, отраслей и т.д., управления их совместной деятельностью.

На рис. 1.12 представлена структура системы управле­ния.(см вкладку)

Система, формирующая управляющее воздействие м(г), на­зывается управляющей подсистемой. Система, «испытывающая» на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы в совокупности с учетом их взаимодействия образуют уже новую — систему управления, как совокупность двух подсистем (управляющей и управляемой).

Связь от управляющей подсистемы к управляемой называется прямой связью. Такая связь имеется в любой без исклю­чения системе управления (иначе не будет возможности управлять), противоположная по направлению действия связь (от управляемой подсистемы к управляющей) называется об­ратной связью.

Понятие обратной связи является фундаментальным в тех­нике, природе и в обществе.

22. Власть и лидерство в организации.

Понятие власти. Основы власти. Тактика достижения власти. Соотношение власти и лидерства. Теории лидерства. Лидерство и эффективность организации. Власть и лидерство в группах. Политика – власть в действии.

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воли. Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководи тель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. [3] Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.[8]

4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. [3] Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. [8] Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.[3]

М. Мексон говорит, что лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации

П. Друкер обозначил лидерство как способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки

Обобщая высказывания авторов можно сказать, что лидерство – это способность оказать психологическое влияние на человека в процессе межличностного общения, способность убеждать людей и вести их за собой.

В настоящее время в любой организации можно выделить формального лидера (руководитель или менеджер) и неформального лидера. Неформальный лидер – это член коллектива, собирающей относительно большое число голосов при любой ситуации выбора – предпочтения. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным:

1. Он устанавливает и поддерживает эталон приемлемого группового поведения: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность и пр.

2. Установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища.

Административные приказы, выговоры, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения.

Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный [15, с.87 - 88]:

Инструментальный (деловой) лидер – член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер – член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремиться предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствуют достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.

Между этими двумя полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход.Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

полити́ческая вла́сть — способность одного человека или группы лиц контролировать поведение граждан общества, исходя из общенациональных или общегосударственных задач.

Политическая власть – это реальная способность данного класса, группы, индивида проводить свою волю в политике и правовых нормах. Политическая власть характеризуется или социальным господством, или ведущей ролью, или руководством тех или иных групп, а чаще всего различными сочетаниями этих качеств.

Полит власть имеет ряд особенностей. Ее отличительными признаками явл:

 верховенство, обязательность ее решений для всего общества, и всех других видов власти;

 всеобщность, то есть публичность. Это означает, что полит власть действует на основе права от имени всего общества;

 легальность в использовании силы и других средств властвования в пределах страны;

 моноцентричность, то есть существование общегосударственного центра (системы властных органов) принятия решений;

 широчайший спектр используемых средств для завоевания, удержания и реализации власти.

Легитимность политической власти.Легитимность власти - это общественное признание, доверие и поддержка, кот оказывают ей общество, народ.

В науку понятие “легитимность власти” впервые было введено Максом Вебером. Он выделил три основных источника (основания) законности, правомерности полит власти:

 в соответствии с традицией (монархия);

 харизматический тип (в связи с огромной популярностью и культом личности полит деятеля);

 рационально-правовой тип - эта власть признается народом потому, что она опирается на рациональные, признаваемые им законы.

23. Система управления персоналом организации

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Управление персоналом как система. Краткая характеристика основных элементов системы управления персоналом. Субъекты управления персоналом. Распределение обязанностей между субъектами управления персоналом организации. Аутсорсинг в управлении персоналом.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. [Кибанов].

Рис. 1.1. Схема традиционной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации. Кибанов.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.2).

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления — определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом