Роль и значение зп в стимулировании труда. Формы и системы оплаты труда. Заработная плата и экономические реформы в России.

Стимулирующая роль зп проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Значение заработной платы определяется стимулирующей функцией, понуждающей работника увеличивать количество и повышать качество его труда для получения более высокого вознаграждения за труд.

Формы оплаты труда: сдельная -форма зп, при которой заработок зависит от количества произведенных ед. продукции с учетом качества, сложности и условий труда; повременная – форма зп, при которой зп зависит от количества затраченного вр. с учетом квалификации работника и условий труда.

57.Трудовой конфликт: сущность, функции, последствия. Влияние трудового конфликта на морально-психологический климат и производственные показатели трудового коллектива.Трудовой конфликт —противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей.

Негативные последствия: усиление настроений враждебности; свертывание деловых контактов; ухудшение взаимопонимания; демонстративное бездействие,; умышленное и целенаправленное деструктивное поведение; фактические потери времени.

Позитивные функции трудового конфликта: информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим); социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях); нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации); инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

58.Проблемы управления трудовыми конфликтами (предотвращения, формы и методы разрешения).Методы предотвращения конфликтов: 1) Сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников. 2)Забота о справедливости. 3)Упорядоченное распределение материальных ресурсов.

4)Полная и достоверная информация. 5) Неукоснительное соблюдение достигнутых договоренностей, принятых решений.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтами. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы: 1)разъяснение требований к работе; 2)Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуации, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять; 3)Общеорганизационные комплексные цели– направить усилия всех участников на достижение общей цели; 4)Структура системы вознаграждений. Межличностные методы разрешения конфликтов: стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера; стратегия «напористость» характеризуется реализацией собственных интересов, стремление к достижению собственных целей; уклонение –реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта; сглаживание –удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов; Компромисс –открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон; Сотрудничество –интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере частично.

59.Социальная характеристика трудовой забастовки. Коллективный трудовой спор и проблемы его разрешения.Забастовка - есть социальный (трудовой) конфликт, т. е. в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае,когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки.

Коллекти́вный трудово́й спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа раб-ов при принятии локальных нормативных актов.

Проблемы разрешения: продолжающийся сложный период перехода к рыночной экономике, изменение социально-экономической структуры общества и т.д. В условиях, когда новый Кодекс законов о труде все еще не принят, а старый давно исчерпал себя, работники практически не защищены от произвола администрации предприятий, чем последние часто пользуются.

60.Порядок разрешения коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж).Порядок разрешения состоит из следующих этапов: 1.рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией; 2.рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; 3. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Первый этап -является обязательным. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней. Срок может быть продлен по согласованию сторон. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

61.Трудовая забастовка: сущность, причины, порядок подготовки и проведения. Незаконная забастовка.Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения труд. обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Причины: 1.примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора; 2. работодатель уклоняется от примирительных процедур; 3.

работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения вкл.несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в организациях ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и ЧС; в правоохранительных органах; в организациях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.