Руководство и лидерство в организации: понятие, стили руководства, теории лидерства

Рук-во (формальное лидерство) – это процесс упр-я трудовой деят-ю коллектива, осуществляемый рук-лем как посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм.

Выделяют следующие стили руководства:

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания (“максимум контро­ля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со­трудниками (“максимум контроля”), руководитель прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “миниму­мом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “само­тек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва (П. Херси, К. Бландэд).

Неформальное лидерство как специфический тип отношений упр-я основывается на процессе в/д в орг-ции и отличается от рук-ва тем, что группа последователей признает личностные и физические кач-ва лидера, придает ему властные полномочия, наделяет его ответ-ю, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленной цели. Право на власть приобретается неформальным лидером в ходе формирования гоуппы последователей, и реально лидер польз-ся им только до того момента, пока это признается его последователями. Для этого ему надо постоянно демонстрировать образцы поведения и личностные кач-ва. Лидерство не подменяет собой рук-во, а дополняет его. Наибольший эф-т м.б. достигнут, когда инструменты рук-ва и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. С т.зр. групповой деят-ти неформальный лидер в группе выполняет две основные ф-ии: устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения или негативные формы поведения группы; установив нормы, цели, обычаи, традиции, мотивирует каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам поведения.

К оценкам лидера добровольно и зачастую неосознанно присоед-ся больш-во членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Эффект Лид-ва проявл-ся в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деят-ти. С т.зр. достиж-я групповых целей лид-во м. иметь как позитивные, так и негативные последствия. Выделяют два резко противоположных типа Лид-ва:

Инструментальный – это член группы, берущий на себя инициативу в реш-ии проблемной ситуации, в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, инфо, навыками и методами.

Эмоциональный – член группы, берущий на себя ф-ии регулир-я группового настроения в проблемных ситуациях. В противном плане эмоц. Лидер стремится предупредить и разрешить конфликты, разрядить эмоц-ное напряжение, возникающее у членов группы в конфликтных ситуациях, чем способствует достиж-ю групповых целей и повыш-ю эф-ти групповой деят-ти. Однако под воиянием неудач и трудностей эмоц. лидер м. стать зачинщиком недов-ва, паники.

Основа Лид-ва – специфический тип отнош-ий управления или лидерский тип, кот. определяется как отнош-я «лидер - последователь». Эф-ть Лид-ва определ-ся уровнем его взаимоотнош-ий с последователями: 1) собственное упр-е – нач-к-подчиненный (высокая структурированность, т.е. все ясно что делать, неразвитые отнош-я по работе, т.е. завис-ть и воздействие); 2) эффективное лид-во – лидер-последователь (высокая структурированность работы, развитые отнош-я по работе); 3)неэф-ное лид-во – хозяин-раб-к (наоборот); 4) самоупр-е – участник-участник (низкая структурированность, т.е. неясно что делать, развитые отнош-я). При наличии отнош-ий хозяин-раб-к последователь тратит свои силы во благо группы, возглавляемой лидером, не имея практически никаких прав. Власть лидера в этом сл. носит абсолютный хар-р и м. распр-ся на все вопросы жизнедеят-ти группы. Эф-ть гр. проявл-ся в сп-ти решать сложные задачи в короткие сроки в наименее благоприятных усл-х. такой тип Лид-ва наиболее распространен в соврем. бизнесе. Недостатки, присущие данному типу Лид-ва: проведение организац-х изменений в гр. зависит только от желания лидера; при достиж-ии поставл-х целей лидер пытается удержать власть искусственным усложнением ситуации; уход лидера ведет к дезорг-ции группы.

Современная социология признает, что лидерские сп-ти м. развить, а умениям м. научиться. Лидером становятся не сразу, этому предшествует определенный тип служебной карьеры, помогающий развивать эти навыки и умения, НО Лид-во – это не выбор навыков и умений, а кач-во хар-ра, в первую очередь готовность к риску. Лид-во в отличие от рук-ва не концентрирует вним-е на том, чтобы люди делали вещи правильно, а способствует тому, чтобы делались правильные вещи. Эф-ный менеджер не обязат-но д.б. эф-ным Лидером. Хар-ки Менеджера и Лидера: администратор-инноватор, поручает-вдохновляет, работает по целям др.-работает по собственным целям, в основе действий план-в основе действий видение, полагается на систему-полагается на людей, использует доводы-использует эмоции, контролирует-доверяет, поддерживает дв-е – дает импульс дв-ю, профессионален-энтузиаст, принимает реш-я – реализует реш-я, делает дело правильно – делает правильное дело, уважаем-обожаем.

Теории лидерства:

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств ( это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе)

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

Поведенческий подход.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства.
Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.