Диагностика организационно культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.

Под орг. культурой понимается совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, кот. разделяются членами коллектива компании. Эта совокупность влияет на поведение всех членов коллектива и групп, кот. присутствуют в организации. ОК влияет на большинство аспектов жизнедеятельности компании, таких как стиль принятия решений, кто их принимает, система распределения вознаграждений, механизм продвижения персонала, отношения к персоналу, реакция компании на внешнюю среду и т.д. В широком смысле ОК – это «характер компании». Если ОК согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Диагностика ОК – это определение реальной укорененности традиций, эффективности норм, направленности социально-психологических установок, роли общественного мнения. Это требует применения глубоко дифференцированных, а для некоторых коллективов – уникальных исследовательских методов.

Существуют разные методики диагностики корпоративной культуры, например, диагностическая модель, разработанная на основе концепции Лайкерта; технология внедрения измерений, ШЕРП – шаги естественного развития предприятия; инструмент оценки орг культуры Куина Камерона

Существуют еще различные тестовые методики, позволяющие изучить отдельные структурные элементы ОК. Кроме того, могут использоваться такие методики, как наблюдение, опросы, интервью.

Содержание методики OCAI имеет форму опросника, требующая индивидуальных ответов по шести пунктам. Респондент должен распределить 100 баллов м/у 4 альтернативами, в том соотношении, которое соответствует ситуации диагностируемой орг-и. Каждая из 4 альтернатив относится к 1 из 4 типов ОК, которые предлагают Куин и Камерон. Эти типы авторы называют квадранты

Вопросам диагностики культуры орг-и и ее изменению посвящена работа К.Камерон и Р. Куинна. Их исследования привели к выводу, что типов ОК 4:

клановая культура – очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Орг-и похожи на большие семьи. Лидеры орг-и воспринимаются как воспитатели. Орг-я держится вместе благодаря преданности и традициям. Высока обязательности в орг-и. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех опр-ся в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Орг-я поощряет бригадную работы, участие людей в бизнесе и согласие

адхократическая культура – динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, склонными к рискованным предприятиям. Связующей сущностью орг-и явл. Преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе орг-я делает акцент на развитие и обретение новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

иерархическая культура – очень формализованное и структурированное место работы. Тем. Что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деят-ти орг-и. Орг-ю объединяют формальные правила и офиц. Политика. Долгосрочные заботы орг-и – обеспечение стабильности показателей плавного хода рентабельного выполнения обязательств. Успех опр. В терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемоести.

рыночная культура– орг-я ориентированная на результаты, главной заботой которой явл выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Орг-ю связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и цспех явл. Общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех опр-ся в терминах проникновения на рынки и рыночные доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль орг-и жестко проводимая линия на конкурентноспособность.

К.Камерон и Р. Куинна оценивают ОК по следующим параметрам:

1) Важнейшие характеристик: принципы внутриорг. Взаимоотношений и ориентация людей

2) Общий стиль лидерства орг-и

3) Управление наемными работниками

4) Связующая сущность орг-и

5) Стратегические цели

6) Критерии успеха

В книге «Диагностика и изменение ОК» приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния ОК (опросник). Применив эту методику можно определить тип доминирующей в вашей орг-и культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деят-ти орг-и, который способствуют культурной трансформации.