Структурированное интервьюирование
Хорошие примеры структурированных и связанных с работой методов интервью, фокусирующихся на поведении, это: ситуационное интервьюирование (SI), разработанное Гери Лэсэмом; (PBDI), разработанное Томом Дженцем; и мультимодальное интервьюирование (MMI), разработанное Хейнцем Шулером.
Хотя между этими подходами существует определенное сходство, каждый из них делает ударение на разных чертах (приложение Д).Например, ситуационные интервью фокусируются на способности человека представлять свое будущее поведение в данной ситуации. Наоборот метод PBDI исходит из того, что «прошлое поведение – основа для предсказания будущего поведения». Кандидатам предоставляется описание ситуации и предлагается объяснить, как они вели себя в прошлом в этой или подобной ситуации. Метод MMI фокусируется как на прошлом, так и на будущем, используя и ситуационные, и биографические вопросы, а также позволяет оценить различные психологические конструкции, например социальную компетенцию кандидата или его мотивированность к успеху.
Валидность структурированного интервью колеблется от 0,44 до 0,67 [21, с.301-303].
1.3.2 Пробные задания
Существует две основные формы пробных заданий. Во-первых, это задания, осуществляемые опытными работниками, использующими базу навыков, требуемых для отдельных видов работ. Во-вторых, это задания на «способность к обучению», подходящие для оценки кандидатов без опыта этого вида работы.
Можно разделить пробные задания на два основных типа тестов: «моторные» и «вербальные». Моторные тесты относятся к физическим манипуляциям (например, кладка кирпича). Вербальные тесты связаны с речевыми или коммуникационными заданиями (например, упражнение на решение проблемы). Робертсон и Кандола расширили область пробных заданий, предложив систему с четырьмя категориями:
а) психомоторные задания, включающие физические манипуляции над объектами;
б) информация, имеющая отношение к работе, проверяющая степень осведомленности кандидата о работе;
в) индивидуальное ситуационное принятие решений, где при помощи упражнений «Входящая корреспонденция» или гипотетических ситуаций исследуется способность кандидата принимать решения, подобные тем, которые принимаются в процессе работы;
г) групповое обсуждение и принятие решений, где объединяются группы кандидатов для обсуждения отдельных тем, и оценивается выступление каждого на основании его вклада в общее обсуждение. Традиционно на практике эта форма используется исключительно для оценки управленческого потенциала [27, с.88].
Пробные задания самые валидные прогнозисты процесса выполнения работы в целом. С точки зрения кандидата, они служат реалистичным представлением работы. Тем не менее, отражение в пробных заданиях специфики работы одновременно оказывается и их основной проблемой, поскольку тест, разработанный для одного вида деятельности, может не подходить для других, даже близких видов деятельности. Поэтому, чтобы задание обладало высокой валидностью, необходимо постоянно учитывать изменения в работе. Другой недостаток пробных заданий связан с высоким уровнем затрат, необходимых для выполнения тестов. Пробное задание по кладке кирпичей неизбежно потребует благоприятных условий (место для строительства), специального оборудования и материалов и обученных инструкторов.
Тесты на осведомленность исследуют объем имеющей отношение к работе информации, которым владеет кандидат, и не требуют, чтобы он демонстрировал необходимые для работы типы поведения. Причина, по которой данные тесты могут использоваться в качестве суррогата пробных заданий, - это то, что знания о работе являются главным связующим звеном между ее выполнением и способностями и опытом кандидата. Они идеально подходят, например для того, чтобы определить, насколько хорошо кандидат владеет техникой безопасности еще до принятия решения об отборе.
Тесты на способность к обучению ставят своей главной целью оценить пригодность к обучению неопытного кандидата. Инструкторы демонстрируют задания и дают стандартизированные инструкции, предлагая кандидатам задавать вопросы. Затем кандидаты пытаются выполнить задание, и их усилия оцениваются при помощи контрольной таблицы в показателях «как было сделано» (например количество ошибок) и «что было сделано» (то есть конечный продукт или результат) [39, с.36-39].
Центры оценки кандидатов, используют все главные методы отбора, применяя всесторонний и комплексный подход и достигая кульминации в письменном отчете о каждом кандидате. Как правило кандидатов – в группах от шести до восьми человек – оценивают группы старших руководителей и/ или психологи в течение двух или трех дней. Выполняя упражнение в кругу других кандидатов сложнее притворяться, чем в интервью или описывая свои качества на бумаге.
Традиционно центры оценки используются для определения управленческого потенциала кандидата. Некоторые центры оценки используют четыре параметра оценки кандидатов, в то время как другие могут применять более двадцати.
Тем не менее, главная общая черта всех современных центров оценки кандидатов – использование моделирующих заданий с целью обеспечить структуру, с помощью которой можно наблюдать поведение, связанное с работой.
Валидность центров оценки кандидатов колеблется от 0,29 до 0,37.
Упражнение «Входящая корреспонденция» – самая распространенная форма моделированных заданий. Обычно кандидату предоставляется корзина или папка, содержащая письма, служебные записки и другие письменные источники, и даются инструкции, побуждающие его предпринимать какие-либо меры для разрешения отдельных проблем.
Многие упражнения на групповые дискуссии нацелены на оценку управленческого потенциала. Наблюдатели оценивают и ранжируют участников по нескольким параметрам, предназначенным для исследования таких характеристик, как потенциал к лидерству, навыки межличностных отношений, деловая осведомленность. Эти упражнения обычно предлагают каждому участнику одну и ту же проблему для разрешения. Между ними возникает некая «смесь» конкуренции и сотрудничества, и в этой среде они должны найти решение проблемы.
Другие формы групповых дискуссий «Без лидера» оценивают способности кандидатов работать в команде. Кандидаты оцениваются скорее по вкладу, который они внесли в эффективное функционирование команды, чем по личному успеху в продвижении отдельного продукта или идеи.
Однако важно выбрать для дискуссии такую тему, которая не давала бы особых преимуществ кандидатам, обладающим специальными знаниями по этому вопросу [15, с. 209-212].
Психометрия
а) Психологическое тестирование.
Профессионалы по отбору персонала используют два основных типа психологических тестов: тесты на познавательные способности и средства измерения личностных характеристик. В целом тесты на познавательные способности оценивают интеллектуальные способности. С другой стороны, личностные характеристики больше связаны с предрасположенностью людей к определенным типам поведения в определенных ситуациях.
б) Тестирование познавательных способностей.
Такие тесты осуществляются быстро и просто, а если присутствует обученный специалист, то их интерпретация также достаточно проста. Однако иногда следует отказаться от использования теста на интеллект (пример, когда у всех кандидатов приблизительно одинаковый уровень способностей (при отборе выпускников), или существует вероятность проявления предубежденности против членов этнической или другой специфической подгруппы).
в) Средства измерения личностных характеристик.
Хотя существует масса тестов на личностные характеристики, относительно немногие из них были разработаны для использования в промышленных условиях. Один из наиболее часто используемых для отбора персонала тестов – 16PF. Данный тест имеет общий вопросник личностных характеристик, адаптированный для использования на рабочем месте. 16PF приобрел популярность и широко применяется в отборе персонала во многом благодаря детализированным формулировкам компетенций для приблизительно сотни разных видов деятельности.
Британское средство измерения личностных характеристик, созданное специально для рабочего места, - это Профессиональный опросник личностных характеристик. Это не отдельный вопросник, а серия взаимосвязанных опросных листов, различающихся по длине и формату, и предоставляющих пользователю возможность выбрать уровень детализации, требуемый для рассматриваемой работы. Самые длинные вопросники состоят из тридцати двух характеристик. Используются три различных оценочных формата, которые включают ответы «да/нет», рейтинговые шкалы и вопросы с несколькими вариантами ответов. Рекомендуется использовать две пары форматов. Тем не менее, администраторы должны быть обученными, поскольку интерпретация теста может занять у опытного пользователя от одного до двух часов.
Тесты на личностные характеристики показывают взаимосвязь между личными характеристиками и рабочей компетентностью, которая, в свою очередь, связана с выполнением работы (рисунок 1). Например, сознательность (личностная характеристика) относится к склонности ставить цели (рабочая компетентность), связанной с большей продуктивностью (выполнение работы) для типов работ, где работник может действовать по собственному усмотрению.
г) Биографические данные.
Биографические данные собирают двумя основными способами: заполнением анкет поступающих на работу и биографических опросных листов. Существенное различие между двумя этими методами заключается в количестве и видах собираемой информации.
Анкеты поступающих на работу сотрудников запрашивают ограниченное количество информации, например возраст, семейное положение и данные о предыдущем трудовом стаже. Биографические опросные листы обеспечивают детальную информацию о биографии кандидата. Также они могут касаться других психологических характеристик, таких как, уверенность в себе и независимость.
Процедуры подсчета для биографических опросных листов нужно обновлять через каждые три года или каждые пять лет.
Минусом данного метода отбора является то, что перечень биографических данных надо разрабатывать для каждого класса работ, а это дорогостоящая процедура [34, с.378-382].
| «Большая пятерка»: эмоциональная стабильность, дружелюбие, экстраверсия, интеллектуальная гибкость, сознательность. Субфакторы: импульсивность, социальное доверие, зависимость от группы, традиционность, ориентированность на детали. |
| Способности к анализу и суждению, способности к принятию решений, навыки межличностных отношений, устойчивость к внешним воздействиям, энергичность и инициативность и т.д. |
| Мастерство |
| Ситуационные факторы |
| Требования работы |
| Виды рабочей компетентности: |
| Личностные характеристики: |
| Генетические и экологические факторы |
| Общее выполнение работы |
Рисунок 1 – Взаимосвязь факторов: «Личностные характеристики – рабочая компетентность – выполнение работы»
д) Тестирование честности.
Использование «детектора лжи», или «полиграфа» - один из методов выявления нечестных кандидатов. Однако проблема заключается в том, что честные кандидаты, волнующиеся во время проведения этого теста, кажутся нечестными. И наоборот, нечестные кандидаты могут быть не обнаружены, если они сохраняют спокойствие и контролируют свои физиологические реакции.
Опросные листы «с карандашом и бумагой» предлагают более приемлемый метод установления честности кандидата. Обычно эти тесты бывают двух разновидностей: тесты с открытыми вопросами и тесты, основанные на личностных характеристиках. Тесты с открытыми вопросами прямо фокусируются на поведении кандидатов в прошлом (например «Вас когда-нибудь осуждали за кражу?») или на их отношении к преступлениям. Напротив, спектр внимания тестов, основанных на личностных характеристиках, значительно шире: они пытаются измерить негативные типы рабочего поведения, такие как расположенность кандидатов к длительным перерывам в работе, злоупотреблению системой отпускных по болезни, дисциплинарным проблемам.
Коэффициент достоверности для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках, составляет 1,35 – по сравнению с 0,33 для тестов с открытыми вопросами [25, с.300].
Метод отбора – альтернативы
а) Оценка равных по положению.
Хороший способ прогнозировать поведение тех, кто делает карьеру внутри организации. Обычно оценки производит группа коллег равного с оцениваемым работником статуса, потому что коллеги могут наблюдать за поведением друг друга на работе в различных повседневных ситуациях. Все члены группы равных по положению высказывают суждения или делают выбор между одним или другим кандидатом в соответствии с определенными критериями, но не могут выдвигать себя.
б) Самооценка.
Самооценка, по своей сути, представляет собой самоотчет, в котором кандидатам предлагается непосредственно оценить свои качества или способности. Эти оценки обычно базируются на сравнении с другими (например «Насколько вы хороший программист по сравнению с другими программистами, которых вы знаете: средний, ниже среднего или выше среднего?»). Доказано, что большинство кандидатов склонны преувеличивать собственные способности (эффект снисходительности). Валидность самооценки (0,15).
в) Графология.
Учение о почерке – основывается на идее, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека. Например, утверждается, что неаккуратный почерк характеризует неаккуратного человека, а четкий почерк открывает агрессивную, напористую личность. В процессе оценки графологи используют специфические черты почерка, учитывая наклон, размер, ширину, аккуратность, нажим, витиеватость, а также стиль соединения букв [37, с.151-154].