Тема 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Тема 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
План:
Понятие и функции предприятия
Внешняя среда предприятия
Организационно-правовые формы предприятий
Внешняя среда предприятия
Состав и содержание внешней среды. Внешнюю среду отдельно взятого предприятия следует рассматривать с точки зрения системного подхода, поскольку она существует не изолированно, а представляет собой подсистему экономической системы более высокого уровня. Все субъекты внешней среды, оказывающие влияние на предприятие, делятся на факторы прямого и косвенного воздействия.
К факторам прямого воздействия относятся:
- государство (государственные органы);
- поставщики;
- потребители;
- конкуренты.
Под поставщиками понимаются юридические и физические лица, принимающие участие в материально-техническом обеспечении предприятия. Ограничениями со стороны поставщиков могут быть цены на материальные ресурсы, качество поставляемых товаров, услуг и сырья, договорные условия.
Потребители - важный ограничительный или стимулирующий фактор внешней среды. Изменения во вкусах, предпочтениях, возможностях потребителей формируют спрос на продукцию предприятия.
Конкуренты — это предприятия (фирмы), которые производят аналогичный продукт, а ограничениями с их стороны служат объем, номенклатура и ассортимент продукции, цены и качество поставляемых товаров и услуг, договорные условия.
Государство — особый фактор прямого воздействия внешней среды предприятия. Через государственные органы оно создает условия существования и функционирования для всех участником экономических отношений. Проводя свою политику в области экономики, государство с помощью законодательных и нормативных актов, инструкций, положений через органы государственного регулирования прямо влияет на деятельность предприятия. Государственные органы обеспечивают принудительное соблюдение законов в пределах своей компетенции, а также вводят собственные требования. Кроме того, государство прямо регулирует деятельность фирмы, устанавливая разнообразные формы налоговых льгот, предоставляя субсидии, определяя ставки процента, осуществляя ценовую политику и т. п.
Факторы косвенного воздействия - это те факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на предприятие, но тем не менее косвенно сказываются на его деятельности. Внешние факторы косвенного воздействия могут быть:
- экономические;
- технические;
- технологические;
- социальные (социокультурные);
- политические.
Среда косвенного воздействия гораздо сложнее, чем среда прямого воздействия.
Конкурентная стратегия предприятия. Выбор конкурентной стратегии предприятия предопределяется набором эффективно используемых факторов как внешнего, так и внутреннего характера, что позволяет обеспечить поддержку соответствующего уровня конкурентоспособности предприятия и выпуск конкурентоспособной продукции.
Выявление потенциальных возможностей предприятия в конкурентной борьбе выражается достаточно обширной категорией - конкурентоспособность предприятия. Оценка собственной конкурентной позиции предприятия на рынке позволяет:
- разработать меры по повышению конкурентоспособности;
- выбрать партнеров для совместного выпуска продукции;
- привлечь инвестиции в перспективное производство;
- разработать планы выхода предприятия на новые товарные рынки и т.д.
Существует множество методов оценки собственной конкурентной позиции предприятия на рынке. Основу одного из известных методов составляет оценка товара (услуги) предприятия. Данный метод основан на том, что конкурентоспособность предприятия тем выше, чем выше конкурентоспособность его продукции. За критерий конкурентоспособности товара (услуги) принимается соотношение цены и качества, наиболее конкурентоспособен товар, имеющий оптимальное соотношение этих характеристик. Преимущество данного метода по сравнению с другими в том, что он учитывает наиболее важный фактор, влияющий на конкурентоспособность предприятия, - конкурентоспособность товара. Недостаток метода - отсутствие возможности судить о преимуществах и изъянах в работе предприятия, поскольку конкурентоспособность предприятия принимает вид конкурентоспособности товара и не затрагивает других аспектов деятельности предприятия.
Конкурентоспособность продукции — это характеристика товара, отражающая его отличие от товара - конкурента как по степени удовлетворения конкретной общественной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение. Конкурентоспособность любой продукции может быть определена только в результате сравнения и поэтому является относительным показателем. Для оценки конкурентоспособности продукции определяется перечень параметров, подлежащих анализу и существенных с точки зрения потребителя. Они делятся на две группы: параметры качества (технические) и экономические параметры (полные затраты потребителя по приобретению и потреблению продукции).
Наиболее важные факторы, влияющие на конкурентоспособность, - цена и качество. На них сосредоточены интересы производителей и потребителей, желающих повысить качество и понизить цену. Предприятие получает выигрыш от увеличения спроса и объема поставок, а потребитель – от покупки за низкую стоимость более конкурентного изделия.
Модель функционирования предприятия в рыночной среде.Успешность функционирования предприятий будет зависеть от того, насколько удачно они организованы. Понять источник жизнестойкости предприятия можно, лишь изучив его цели. Традиционно считается, что главная цель большинства предприятий - максимизация прибыли. В принципе, такой подход верен.Однако такие факторы, как барьеры для входа и разделение собственности и управления, не только поставили под подозрение необходимость и желательность максимизацииприбыли, но и привели к созданию моделей, в которых реакции объема выпуска, цены и прибыли на изменения в налогообложении, затратах и так далее представляются качественно и количественно отличными от реакций, предсказываемыхмоделью максимизации прибыли.
Модель максимизации прибыли предприятия состоит в том чтобы в процессе предпринимательской деятельности получить максимальные результаты при минимальных затратах и ресурсах. Практически это означает максимизацию остаточного дохода, т. е. той части реализованной продукции, которая остается, за вычетом всех видов затрат, налогов и других отчислений.
Другая модель функционирования предприятия на рынке - максимизация объема продаж, поскольку величина реализованной продукции - наиболее общий результат предпринимательской деятельности предприятия. Максимизация объема продаж позволяет сохранять и увеличивать численность персонала, внедрять новые технологии и другие достижения научно-технического прогресса, укрепляет положение предприятия на рынке. Безусловно, максимизация объема продаж имеет свои пределы, которые связаны с уровнем прибыли, но при прочих равных условиях она ведет к росту массы прибыли предприятия.
Предприятие может также выбрать в качестве модели своего функционирования на рынке максимизацию роста самого предприятия увеличение своих активов. В этом заинтересованы ее владельцы, преследующие цель ускоренного личного обогащения. В современных условиях реализация этой модели чаще происходит через слияния и поглощения данным предприятием других фирм. В любом случае данная цель неизбежно порождает тенденцию к увеличению той доли прибыли, которая идет в накопление для расширенного воспроизводства за счет уменьшения доли прибыли, выплачиваемой в виде дивидендов. Низкие дивиденды побуждают акционеров продавать акции, появляется опасность перехода контрольного пакета акций к конкурентам. Несмотря на противоречивость такой ситуации, предприятие реально может поставить в качестве главной цели рост производства и размеров за счет увеличения накапливаемой прибыли.
Тема 2. РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
План:
Трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы
Категории трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это экономически активное, трудоспособное население, обладающее физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. Из трех основных факторов производства главную роль играют трудовые ресурсы, так как именно от них зависит, насколько эффективно используются средства и предметы труда и эффективно работает само предприятие в целом.
Различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадры».
Под трудовыми ресурсами предприятия понимается его потенциальная рабочая сила как часть трудовых ресурсов страны.
Персонал предприятия - это лица, являющиеся наемными работниками, т. е. состоящие с предприятием как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Понятие «персонал» объединяет всех работающих по найму: постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Кадры — это основной (штатный, постоянный) состав работников фирмы.
Весь персонал делится на две категории по принципу участия в производственной деятельности:
1) промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием: работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств;
2) персонал непромышленный, включающий работников жилищно-коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.
Весь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов на следующие категории:
- рабочие;
- руководители;
- специалисты;
- другие служащие.
Рабочие – это работники, непосредственно занятые в производстве материальных ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.
К руководителям относят работников, занимающих должности руководителей предприятий, их структурных подразделений. Они наделены полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т.д.).
В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, администраторы, художники и т. п.).
К другим служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (архивариусы, кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари, чертежники и т. п.).
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, могут применяться классификации внутри каждой категории. Так, руководителей на производстве делят на линейных (возглавляют коллективы производственных подразделений) и функциональных (возглавляют коллективы функциональных служб: отделов, управлений).
Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т. д.
Под профессией понимают род деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы и какой-либо отрасли производства (например, профессии токаря, слесаря, экономиста).
Специальность характеризует комплекс знаний в рамках той или иной профессии: токарь-расточник, токарь-карусельщик; слесарь-сборщик, слесарь-разметчик; среди экономистов выделяют маркетологов, финансистов и др.
Квалификация - это совокупность знаний и практичеких навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
Среди рабочих выделяют: неквалифицированных, малоквалинфицированных, квалифицированных и высококвалифициронанных. Квалификация рабочих характеризуется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.
Важнейший показатель, характеризующий состояние производственного персонала, - численность работников предприятия, которая для целей планирования и учета конкретизируется в виде явочного, списочного и среднесписочного состава.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу. Списочный состав определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников, включая находящихся в отпусках, командировках, отсутствующих из-за болезни или по другим причинам. Среднесписочный состав рассчитывается за определенный период путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода (включая праздничные и выходные) и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.
Явочная численность показывает, сколько человек из числа, состоящих в списке, явилось на работу. Не все пришедшие могут входить в число фактически работающих. Сравнение явочной численности и фактически приступивших к работе показывает наличие целодневных простоев.
Персонал предприятия не остается неизменным (одних принимают на работу, другие увольняются по различным причинам), и для характеристики движения работников используются следующие показатели.
1. Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота по выбытию - это отношение выбывших работников (уволенных по всем причинам) к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент восполнения кадров - это отношение принятых на работу к численности выбывших.
Кроме перечисленных относительных показателей, возможно использование других коэффициентов, отражающий движение работников предприятия, например коэффициент постоянных кадров, коэффициент общего оборота и др.
Производительность труда. Для многих фирм расходы, связанные с использованием трудовых ресурсов, составляют значительную часть всех затрат на производство. И от того, насколько полно и рационально используются эти ресурсы, зависит эффективность работы, уровень многих технико-экономических показателей. В то же время затраты труда - наиболее динамичная (т. е. способная к сокращению) часть всех ресурсов, используемых фирмой. Полнота использования трудовых ресурсов характеризуется количеством дней и часов, отработанных одним работником за определенный период времени, и степенью использования фонда рабочего времени (Ф рв) в человеко-днях или человекочасах:
, где
Чсп - среднесписочная численность работников;
Т - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора, а также от роста производительности труда - интенсивного фактора.
Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции, т. е. производительность труда характеризует эффективность деятельности человека в сфере материального производства.
Основные показатели производительности труда на уровне предприятия - показатели выработки и трудоемкости.
Выработка — это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Она измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции на одного работающего, определяемая по формуле:
, где
В - выработка в единицу времени;
А - объем производства продукта;
Т - затраты труда.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции и рассчитывается по формуле:
,где
В зависимости от состава включаемых в трудоемкость трудовых затрат различают: технологическую трудоемкость, в которую входят затраты труда основных рабочих; производственную трудоемкость (Тпр) - это затраты труда основных и вспомогательных рабочих; трудоемкость управления производством (Т упр) - это затраты труда управляющего персонала, т. е. руководителей и специалистов; полную трудоемкость (Тполн), которая включает сумму затрат труда всех категорий ППП:
Различают также трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.
Существует три основных метода определения выработки в зависимости от способа измерения объема изготовленной продукции.
1. Натуральный. Наиболее достоверен. По нему объем продукции количественно выражают в натуральных единицах (метрах, штуках, тоннах и т.д.), которые просты и наглядны.
2. Стоимостный получил наибольшее распространение. Объем продукции определяется в стоимостном выражении. Преимуществаданного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости дня исчисления сводных показателей в целом по промышленности.
3. Трудовой. Заключается в том, что объем продукции исчисляется в единицах нормированного времени — нормочасах. Данный метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также и цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, т. е. становится возможным планировать и учитывать выработку на всех стадиях производственного процесса.
Такимобразом, при определении эффективности использования персонала предприятия в качестве результата выступает произведенная продукция, исчисленная по одному из приведенных методов, а в качестве затрат могут выступать среднегодовая численность работников или рабочих, обработанные человекодни или человекочасы.
Резервы роста производительности труда могут быть представлены несколькими группами.
I группа — резервы снижения трудоемкости. Реализуются при внедрении новых технологических процессов, замене устаревшего оборудования или его модернизации, улучшении организации производства.
II группа — резервы улучшения использования рабочего времени: совершенствование нормирования труда, сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, ликвидация внутрисменных простоев.
III группа — резервы рационального использования трудовых ресурсов: совмещение профессий, функций, переход на многостаночное обслуживание; сокращение доли вспомогательных рабочих в общей численности; уменьшение численности административного персонала; снижение текучести кадров.
Оплата труда персонала. Оплата труда - это установленное работнику вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей. Дифференциация ее размеров зависит от сложности, содержания и результатов труда работника. Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат отдельным категориям работников устанавливаются предприятием самостоятельно и закрепляются в коллективных договорах, заключаемых между администрацией и трудовым коллективом, или в иных нормативных актах.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Первая представляет собой начисленную и полученную работником заработную плату за его труд за определенный период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Таким образом, ее величина зависит от номинальной заработной платы и от уровня цен на приобретаемые товары. В современных условиях заработная плата выполняет следующие функции:
- воспроизводственную;
- стимулирующую (мотивационную);
- социальную;
- учетную.
Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:
- оплата труда в зависимости от количества и качества затраченного труда;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- зависимость размеров заработной платы от квалификации работника, условий работы, региональной и отраслевой принадлежности фирмы;
- установление минимального размера оплаты труда государством;
- повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;
- гарантированность оплаты труда.
Выделяют основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата — это выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, доплаты за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т. п.
Дополнительная заработная плата — это выплаты за неотработанное время, которое предусмотрено законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времениотпусков, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособияпри увольнении и т. д.
Но способу формирования основной заработной платы различают тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифная система включает:
- тарифную ставку;
- тарифную сетку;
- тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за день. Тарифная сетка показывает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная система оплаты труда позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.
Формы и системы заработной платы — это способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника. Измерителями затрат труда служат количество изготовленной продукции и рабочее время.На основе этих, измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная, каждая из которых может быть представлена отдельными системами оплаты труда. Так, при сдельной оплате труда различают следующие системы:
- прямую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенно-сдельную.
Кроме этого, к этой же форме оплаты труда относят аккордную и аккордно-премиальную.
Сдельная оплата труда - это оплата за количество произведенной продукции. Главное условие применения этой оплаты — наличие количественных показателей, непосредственно зависящих от деятельности конкретного работника. Кроме этого, рекомендуется применять сдельную оплату только при возможности точного учета объемов выполненных работ и необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению выработки продукции на конкретном производственном участке. Иногда сдельная оплата труда может привести к созданию сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что отрицательно повлияет на эффективность производства.
Основа сдельной оплаты труда — сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, применяется на тех производствах, где увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.
При сдельно-премиальной оплате труда сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных производственных показателей. Сдельно-прогрессивная оплата труда обеспечивает оплату по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы — по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата определяется по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих.
Аккордная система применяется при выполнении аварийных или других работ, выполняемых в сжатые сроки; общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называетсяаккордно-премиальной.
В современных условиях наибольшее распространение получила повременная оплата труда, это обусловлено рядомпричин. Во-первых, сдельную оплату труда нецелесообразноприменять на тех производствах, где особое значение придается качественным параметрам, которые могут быть ухудшены при стремлении работника увеличить объемпродукции. Во-вторых, невозможно применение сдельной оплаты при конвейерной организации производства с заданным ритмом (когда рабочий не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции) и на автоматизированных участках, где рабочий выполняет функции наладчика и наблюдателя, а доля автоматизированных производств в связи с внедрением фирмами достижений НТП постоянно растет.
При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда подразделяется на 2 вида:
- простую повременную;
- повременно-премиальную.
При простой повременной оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий — тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной. При повременно-премиальной системе рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда может устанавливаться окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Заработок по этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписаниюокладов и фактически отработанного времени. При этом могут предусматриваться элементы премирования из прибыли.
В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, когда заработок работника ставят в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Здесь не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение этой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива, используя коэффициент трудового участия (КТУ).
Контрактная система оплаты труда, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу, также может относиться к бестарифной. Контракты оформляются в письменной форме, что повышает гарантии сторон и позволяет отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора. Они могут заключаться с руководителями, специалистами, а также рабочими. Срочный характер контракта (на определенный срок) стимулирует повышение производительности труда и качество работы, так как работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой. Таким образом, реализуется главная цель введения контрактной системы — нацелить работников на достижение высоких конечных результатов труда и повышение их ответственности.
В практике развитых стран, как правило, заработная плата делится на 2 части:
- постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф);
- переменную, отражающую индивидуальные результаты труда.
Наряду с выплатой заработной платы широко используются косвенные выплаты и льготы, которые значительно влияют на уровень доходов. Это могут быть:
- различные формы финансового участия (в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат). Они предоставляютсяв конце года или более длительного периода (до 5 лет);
- материальные стимулы, носящие долговременный характер (например, взносы в пенсионный фонд, страхование жизни, автомобиля и т. п.);
- выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам на индивидуальной или коллективной основе: оплати представительских расходов, предоставление служебной квартиры, машины, оплата за обучение детей и т. п.
Важным стимулом является и «отложенная компенсация», когда корпорация производит ежегодные выплаты работнику после его ухода в отставку.
Учитывая важную роль менеджеров в обеспечении эффективной работы фирмы, их материальному вознаграждению уделяется особое внимание: оплата работников управления и я должна не допустить их ухода в конкурирующую фирму. Для этого используются выплаты части бонусов (наградных) в будущем, если менеджер останется работать и компании. В качестве «отсроченной» награды менеджер также имеет право на пенсионные выплаты, которые он будет получать ежегодно или ежемесячно, достигнув пенсионного возраста, до конца жизни. Размер этих выплат определяется разными способами, в том числе как средняя оплата за все время работы в фирме или как последняя получаемая выплата.
Таким образом, в рыночной экономике принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не усилия, а результаты, главным образом, те, которые выражаются в прибыли. Поэтому нет строгой регламентации в оплате труда, каждое предприятие применяет те виды оплаты труда, которые соответствуют ее целям.
Издержки производства
Прибыль предприятия
Налогообложение предприятия
Издержки производства
Классификация издержек и группировка затрат.Прежде чем начать производство какой-либо продукции, предприятие изучает спрос на нее и устанавливает возможную цену реализации.
При этом выручка от реализации по данной цене сравнивается с издержками на производство и реализацию продукции, под которыми понимается денежное выражение затрат производственных факторов, необходимых для осуществления предприятием своей производственной и коммерческой деятельности.
Затраты лежат в основе расчетов себестоимости продукции. Они разнородны по своему составу и экономическому назначению, роли в изготовлении и реализации продукции и так далее; все это вызывает необходимость их классификации.
Классификация затрат позволяет организовать более правильное планирование, учет и анализ затрат и на этой основе выявить резервы снижения себестоимости продукции. В таблице 1 приведены наиболее распространенные классификационные признаки и виды затрат, им соответствующие.
Таблиц 1
Классификация затрат по основным признакам
| Признаки классификации | Вид затрат |
| 1. По экономическим элементам | Элементы затрат |
| 2. По статьям себестоимости | Принятые статьи себестоимости |
| 3. По отношению к процессу производства | Основные, накладные |
| 4. По составу | Одноэлементные и комплексные |
| 5. По способу отнесения на себестоимость | Прямые, косвенные |
| 6. По роли в процессе производства | Производственные, внепроизводственные |
| 7. По возможности охвата планом | Планируемые и непланируемые |
| 8. По отношению к объему производства | Переменные и постоянные |
| 9. По периодичности возникновения | Текущие, периодические и единовременные |
| 10. По степени готовности продукции | Затраты на готовую продукцию Затраты на незавершенное производство |
| 11. По отношению ко времени | Прошлые, текущего периода и будущие |
| 12. По местам возникновения | Затраты на подразделения |
Основные группы затрат – «по экономически элементам» и по «статьям затрат» (по статьям калькуляции). Это объясняется тем, что на их основе разрабатываются важнейшие документы: смета затрат на производство (по экономическим элементам) и калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции (по статьям затрат). Затраты, образующие себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с их экономическим содержанием, группируются по следующим общепринятым экономическим элементам:
- материальные затраты (за вычетом стоимости возвратных отходов);
- затраты на оплату труда;
- отчисления на социальные нужды;
- амортизация основных фондов;
- прочие затраты.
В элементе «Материальные затраты» отражается стоимость приобретаемых со стороны сырья и материалов, покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов, используемых в процессе производства продукции и для обеспечения нормального хода производственного процесса. Сюда же включаются приобретаемые со стороны топливо и энергия всех видов, расходуемые на технологические, энергетические и др. производственные и хозяйственные нужды. В этот же элемент включаются работы и услуги производственного характера, выполненные сторонними организациями, в том числе транспортировка грузов, текущий и капитальный ремонт.
В состав элемента «Затраты на оплату труда» входят расходы на оплату труда основного производственного персонала в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда. Здесь же отражаются выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, оплата очередных и учебных отпусков, а также льготных часов подростков, кормящих матерей; оплата труда работников, не состоящих в штате фирмы, за выполнение работы по договорам и другие виды выплат, включаемые в фонд оплаты труда.
Элемент «Отчисления на социальные нужды» включает обязательные отчисления органам государственного страхования (единый социальный налог), зачисляемые в государственные внебюджетные фонды: Пенсионный фонд, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.
В элементе «Амортизация основных фондов» отражается сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных производственных фондов.
Элемент «Прочие затраты» включает затраты, которые не могут быть отнесены ни к одному из перечисленных элементов (например, налоги, сборы, отчисления, платежи, производимые в соответствии с установленным законодательством порядком). Это платежи за предельно допустимые выбросы загрязняющих веществ, по обязательному страхованию имущества, отдельных категорий работников, по кредитам в пределах ставок, установленных законодательством; вознаграждения за изобретательство и рационализаторские предложения; затраты на командировки; износ нематериальных активов. Сюда же входит плата сторонним организациям за пожарную и сторожевую охрану, за подготовку и переподготовку кадров, за организованный набор работников; за услуги связи, вычислительных центров, банков; за аренду основных производственных фондов.
Структура затрат, представляющая собой отношение отдельн