Бестарифная форма оплаты труда

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Бестарифные системы разрабатываются руководством предприятия по согласованию с профсоюзом применительно к конкретным условиям и бывают следующих видов:

1.Зарплата как доля работника в общем ФОТ.

По данной системе зарплата каждого работника представляет собой долю работника в ФОТ всего предприятия или отдельного подразделения. Фактическая величина зарплаты работника зависит от: его квалификационного уровня; коэффициента трудового участия; фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается каждому работнику:

К= Зфакт/Змин. (37)

где Зфакт. – фактическая зарплата работника за предшествующий период

Змин. - минимальный уровень зарплаты на предприятии за этот же период.

Последовательность расчета зарплаты:

а) определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Мi = К *Вр.* КТУ (38)

где К - квалификационный уровень работника;

Вр. – количество отработанных часов.

б) Рассчитывается общая сумма баллов, заработанных всеми работниками:

М=∑Мi

в) определяется доля ФОТ, приходящаяся на оплату 1 балла руб:

d=ФОТ/М (39)

г) Рассчитывается зарплата каждого работника:

З = Мi * d (40)

2.Система «плавающих» окладов: по этой системе в конце каждого месяца с учетом финансовых результатов деятельности устанавливаются новые должностные оклады, размер которых повышается или понижается в зависимости от роста или снижения установленных показателей. Данная система призвана стимулировать снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение других показателей при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли. Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

3. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: объема реализации, стоимости заключенных сделок. Эта система может применяться в сочетании с повременной оплатой с выплатой вознаграждения по результатам работы. Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж. Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ: укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность; результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений; с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы; обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

4.Остаточная система оплаты труда, при которой зарплата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли. При этой системе каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся после уплаты налогов. Расчет издержек производится по каждому подразделению, после этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри подразделения сумма сверх тарифной части между работниками распределяется самостоятельно в соответствии с КТУ.

5.Контрактная система оплаты труда.

Предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера основной ставки в нем могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за совмещение профессий и должностей, за условия труда и т.п.

6. Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата. Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

7. Ставка трудового вознаграждения, в основе ее определения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.