Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

4. Поощрительные системы оплаты труда

В механизме поощрения работников единовременные пре­мии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они допол­няют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и дей­ственность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют чет­кого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в слу­чае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспри­нимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимос­ти такие показатели и характеристики трудового вклада, кото­рые не учитываются регулярными поощрительными система­ми (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат. praemium — награда) использует­ся в различных сферах деятельности. Премия — это вознаграж­дение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за резуль­таты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производитель­ности труда, внедрение достижений науки и техники в произ­водство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хоро­шем состоянии и т.д.

Основная цель премирования — повышение эффективнос­ти работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывает­ся на следующих принципах:

· справедливость и обоснованность размеров и дифферен­циации премий;

· материальная заинтересованность работников в достиже­нии высоких конечных результатов трудовой деятельнос­ти, сочетание индивидуальной и коллективной материаль­ной заинтересованности в результатах труда;

· поощрение творческой инициативы, ответственности, до­стижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

· простота определения размеров премиальных выплат;

· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

· гибкость — изменение премиальной системы с изменени­ем целей и задач материального стимулирования;

· гласность поощрения как сочетание материальных и мо­ральных стимулов к труду.

Премиальная система — это совокупность элементов сти­мулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы Рос­сии традиционно входят:

•стимулируемые задачи производства;

•показатели и условия премирования;

•размеры премий;

•источники выплат премий;

•круг поощряемых работников;

•период премирования;

•порядок начисления премий;

•распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

•максимальные размеры премий;

•порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной си­стемы определяется различными факторами труда и производ­ства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиаль­ная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стиму­лирования труда. Положения, относящиеся к одной премиаль­ной системе, содержат элементы, характеризующие ее принци­пиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как эле­мента, организации заработной платы, гибкой части заработ­ка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда

Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работни­ка. Премии за текущие результаты работы увязывают основ­ную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по вы­полнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личност­ных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и вос­принимаются, как правило, какчасть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связан­ные с определенными достижениями, не носящими система­тического характера, или с общими результатами работы кол­лектива за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высо­кой силой воздействия на работника.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли от­ражения в действующих системах оплаты труда и премирова­ния, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника. Кроме того, поощрение в ряде слу­чаев выступает не в денежной форме, а в востребованной ве­щественной.

Единовременное вознаграждение имеет несколько видов.Наиболее типичными из них являются:

•вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;

•поощрение за выполнение особо важных производствен­ных заданий;

•премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками;

•стимулирование победителей смотров, конкурсов, сорев­нований.

Наиболее часто единовременные вознаграждения выпла­чиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целыо объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятель­ности каждый из перечисленных видов имеет свою специфи­ку, проявляющуюся в содержании показателей и условий пре­мирования.

5. Отличие заработной платы от оплаты труда

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками:

- зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.);

- зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре;

- зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Вопросы к семинару:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Функции заработной платы

3. Удержания из заработной платы

4. Налоги с заработной платы

5. Расчёт отпускных (приведите примеры)

Практические задания:

Задача№1

Работник отработал месяц, в котором 21 рабочий день. Фактически работник отработал 15 дней. Оклад составляет 19 тыс. руб. Рассчитайте НДФЛ, заработную плату к выдаче, и страховые взносы.

Задача №2

Штатному сотруднику ООО "МИГ" Петрову А. установлен ежемесячный оклад в сумме 40 000 рублей. Работнику предоставляется стандартный налоговый вычет на 1 ребенка в размере 1400 рублей.

Требуется рассчитать заработок к выдаче на руки, подоходный налог и страховые взносы за февраль 2014 года с учетом того, что месяц был отработан полностью.

Задача №3

Работник отработал месяц, в котором 24 рабочих дня. Фактически работник отработал 17 дней. Оклад составляет 24 тыс. руб. Рассчитайте НДФЛ, заработную плату к выдаче, и страховые взносы.