Формы и правила организации заработной платы

При организации оплаты труда в организациях используются:

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);

- тарифные сетки;

- минимальная оплата труда (устанавливается законодательством);

- региональные коэффициенты;

- минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг);

- правила индексации оплаты труда;

- правила начисления заработка;

- правила деления заработка между работающими;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в тяжелых условиях;

- доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

- доплаты за работу в сверхурочное время;

- доплаты за переработку нормативного времени работы;

- правила оплаты отпускного времени;

- правила оплаты времени учебы;

- правила оплаты времени болезни;

- правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

- правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;

- расходы работающих, компенсируемые организацией;

- правила участия в прибылях.

Тарифная ставкапредставляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

- возможность нормирования труда;

- возможность учета затрат труда;

- возможность учета результатов труда;

- возможность увеличения выработки;

- обеспечение нормативной технологии;

- соблюдение техники безопасности;

- соблюдение норм расхода ресурсов.

Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организаций. Данная форма оплаты труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя; поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованию отличившимся работникам.

Структура заработной платы складывается из следующих компонентов:

• основной (постоянной, базовой) заработной платы, которая образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, с учетом роста стоимости жизни и т.п.);

• дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также некоторые другие доплаты;

• заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Номинальная заработная плата - сумма денег, получаемая наемным работником за определенный промежуток времени.

Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Минимальный потребительский бюджет- бюджет, который может рассчитываться исходя как из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величины таких социально значимых показателей, как минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице, минимальная государственная стипендия.

Индексация заработной платы- ее автоматическое повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими. Для предпринимателя, организующего оплату труда, необхо­димо также принятие решения о частоте, периодичности и про­должительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может оказывать заметное влияние на суммарные издержки труда. Организация, заменяющая ежемесячную выплату за работной платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. Однако дифференциация имеет целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.

Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий используют на практике один из следующих подходов: рыночный или внутрифирменный.

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела компании, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий компании, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с реше­нием основных задач компании.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую заработную плату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые «прогрессивные» системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, созданием благоприятных условий труда и т.п.).

В 1980-е гг. в теории стимулирования (в ряде случаев и на практике) все более прочно утверждается концепция «сопоставимой ценности работы». Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл заключается в выборе метода установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.