Основные подходы к оценке эффективности
Управления персоналом
В литературе нет установившегося подхода к выбору критерия эффективности работы с персоналом. Существует несколько часто противоречивых точек зрения.
Наиболее часто эффективность управления персоналом отождествляют с эффективностью производства, оценивая которую применяют показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пт): Пт = Оп / Т,
где Оп – объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб);
Т – затраты труда (чел.-ч., чел.-дн., средняя списочная численность работников).
Производительность труда возрастает либо в результате увеличения выпуска продукции, либо в результате уменьшения численности работающих.
При этом следует помнить, что:
1) уровень производительности труда определяется не только и не столько работой с персоналом;
2) на уровень производительности труда на разных предприятиях накладывает отпечаток ряд внешних, не зависящих от фирмы факторов, например, положение на рынке товаров, система налогообложения и т.п.;
3) ряд элементов работы с персоналом оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно через другие факторы.
Все это позволяет сделать вывод, что основные направления работы с персоналом обеспечивают результат, обозримо связанный с ростом производительности труда. Однако проследить прямую зависимость производительности труда от этих мероприятий весьма затруднительно [5,с. 281-282].
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д. Источником средств во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако нельзя стремиться к максимальной экономии затрат на рабочую силу, так как дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая.
Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала [11,с. 286].
Кроме этого, отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала. Она строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, полученной в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет: падения производительности в период принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе;
- потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период адаптации после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом и т.п.);
- потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и новым поступлением на работу;
- потерь, которые несут государство и предприятие в связи с затратами на обучение работников и их адаптацией на новых рабочих местах.
Эти факторы мы в состоянии почти полностью оценить количественно.
Следующим распространенным подходом является эффективность процесса управления. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.
Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от: применения АСУ «Кадры»;
- реализации комплекса процессов управления;
- совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.
Разграничение же частных эффектов здесь в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом [11,с. 287].
Требуется учет влияния всего комплекса как социальных, так и экономических факторов. Такой подход объясняется тесной взаимосвязью всех этих групп факторов и их совместным влиянием на конечные показатели – прибыльность, эффективность труда и производства. Однако, определяя социальный эффект от мероприятий по работе с персоналом, фирмы рассматривают лишь те последствия социально-организационных мероприятий, которые немедленно и прямо сказываются на производственном процессе, на его эффективности, на мотивации труда, на сплоченности коллектива и т.д. Вместе с тем, мы пока еще не научились оценивать такие социальные явления, как изменение жизненных планов в результате перехода с места на место, влияние на производственную отдачу работников моральной травмы, связанной с решением об уходе и т.п. Эффект определяется опытным путем (опросом, сравнением статистических данных и т.п.). Он характеризует, насколько улучшилось положение в результате проведения того или иного мероприятия, что позволяет перейти к денежной оценке и рассчитать экономический эффект и срок окупаемости. Как правило, эти мероприятия высокоэффективны, однако конкретные методы расчета пока не ясны.
Социальная эффективность управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных результатов, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
· реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
· благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникаций, информированность, относительная бесконфликтность отношений в коллективе и др.).
К числу предотвращаемых отрицательных моментов можно отнести:
· ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (проф. заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
· ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальных гарантий [27,с.606].
Сегодня, как уже говорилось, нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с персоналом. Имеются лишь более или менее качественные способы расчета экономического эффекта от ряда мероприятий в этой области [5,с. 284].
СЛОВАРЬ
Адаптация работника –процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.
Аттестация персонала – 1) метод оценки персонала организации, при которой руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, соответствие качеств и потенциала личности требованиям работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.
Договор (контракт) – документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий их.
Должностная инструкция – нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы. Другое название – описание работ.
Использование персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работника.
Кадровые технологии – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) – техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case – «случай»).
Классификатор профессий и должностей –нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников.
Критерий – мера, используемая для обозначения того, насколько хорошо работает работник, т.е. мера его успехов в работе.
Круговая аттестация («360° аттестация») – метод аттестации работника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами по работе и подчиненными.
Метод – регулятивная норма или правило (административный метод и т.п.); определенный путь, способ, прием решений задач теоретического, практического, познавательного, управленческого, житейского характера.
Мониторинг (отангл. monitor – контролировать, проверять)- процесс отслеживания состояния объекта (системы или сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.
Набор –действия организаций для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.
Подбор персонала – идентификация характеристик человека и требований организации, должности.
Профессиограмма – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должностей.
Расстановка персонала – целенаправленная корректировка первоначального подбора, то есть своего рода продолжение подбора с учетом непрерывного изменения конкретных условий деятельности работника.
Рейтинг – сумма баллов, измеряющая потенциал работника на определенный период времени в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик.
Ротация кадров (от лат. Rotation – круговращение) –последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений.
Сертификация персонала – деятельность по подтверждению соответствия квалификации персонала установленным требованиям или профессиональным стандартам.
ЛИТЕРАТУРА
| 1. | Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998. – 496 с. |
| 2. | Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М., 2007. – 688 с. |
| 3. | Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.- Новгород, 1997.- 607 с. |
| 4. | Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., 1999. – 576 с. |
| 5. | Зайцев Г.Г.Управление персоналом:Текст лекций.СПб.,1995.–274 с. |
| 6. | Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.,1993.- 302 с. |
| 7. | Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 2003. – 144 с. |
| 8. | Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы бухгалтерии: Учеб. пособие/ Под ред. О.Т. Лебедева. Изд. 2-е. СПб., 1997. – 224 с. |
| 9. | Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие/ Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.Н. Анисимова. М., 1998. – 494 с. |
| 10. | Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001. – 376 с. |
| 11. | Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.,2002.-304 с. |
| 12. | Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.-Новосибирск,2000.- 312 с. |
| 13. | Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. М., 2000.- 288 с. |
| 14. | Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. Ростов - на - Дону., 2006.- 256 с. |
| 15. | Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 2000. – 279 с. |
| 16. | Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учебно-практическое пособие. М., 2003. – 240 с. |
| 17. | Рогожин М.Ю. Управление персоналом. Изд. 2-е. М., 2007. – 304 с. |
| 18. | Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб., 2001. – 176 с. |
| 19. | Самыгин С.Н. и др. Основы управления персоналом. Ростов – на -Дону., 2002.- 480 с. |
| 20. | Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.,2000.– 400 с. |
| 21. | Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.- 416 с. |
| 22. | Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.- 272 с. |
| 23. | Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. М., 2004. – 376 с. |
| 24. | Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. М., 2002. – 495 с. |
| 25. | Управление персоналом: Учебное пособие /Под ред. О.И.Марченко. М., 2004. – 224 с. |
| 26. | Управление персоналом: Учебник / Под ред. Г.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2000. – 560 с. |
| 27. | Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. 3-е изд. М., 2006. – 638 с. |
| 28. | Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом: Учеб. пособие. М., 2003. – 368 с. |
| 29. | Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. СПб., 1999.- 119 с. |
| 30. | Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. – М., 2003.- 992 с. |
| 31. | Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие М., 1997. – 336 с. |
| 32. | Синицкий А. Кадровый разрыв // Авиатранспортное обозрение. 2006. № 66. С.28-29. |
| 33. | Фетисов А.. Растущие аппетиты. Переход российских авиакомпаний на западную технику обострил проблемы с летным персоналом // Там же . С.30-33. |
| 34. | Якимчук А.. Самоподготовка. Аэрофлот ищет пути борьбы с дефицитом летного состава // Там же. С.37. |
| 35. | Заграничные тренировки: возможности обучения бортпроводников в России ограничены// Там же. С.38-39. |
| 36. | Фиорино Ф. MPL - новая программа начальной подготовки // Там же .С.40-41. |
| 37. | Д.Сит. На очереди – обучение. Аэрокосмическая промышленность начинает относиться к обучению сотрудников как непрерывному процессу поиска, привлечения и сохранения лучших кадров// Авиатранспортное обозрение. 2006. № 67. С.37-40. |
| 38. | Зверева П. «Беспилотная» авиация// Авиатранспортное обозрение. 2007.№ 76.С.31-33. |
| 39. | Синицкий А., Казачкова Е. Тренажер вместо самолета. Дефицит летного состава заставляет пересматривать методы обучения во всем мире// Там же. С.40-42. |
| 40. | Синицкий А. «Аэрофлот» предлагает учить по-новому// Там же. С.43. |
| 41. | Главное – создать команду профессионалов. Из опыта авиакомпании «Полет»// Служба кадров и персонал, 2005,февраль.С.17-20. |
Оглавление
| Введение | |
| 1. Набор, отбор и прием персонала | |
| 1.1. Рынок труда авиационного персонала | |
| 1.2. Набор персонала | |
| 1.3. Стадии и методы отбора персонала | |
| 1.4. Прием на работу и оформление трудового договора | |
| 2. Управление профориентацией и адаптацией нового работника | |
| 3. Деловая оценка персонала | |
| 3.1. Понятие, цели и методы деловой оценки | |
| 3.2. Аттестация персонала | |
| 4. Расстановка кадров и мобильность авиационного персонала | |
| 5. Обучение и развитие авиационного персонала | |
| 5.1. Организация профессионального обучения | |
| 5.2. Управление деловой карьерой авиационного персонала | |
| 5.3. Работа с кадровым резервом авиапредприятия | |
| 6. Высвобождение и увольнение персонала | |
| 6.1.Система мероприятий по высвобождению персонала | |
| 6.2.Порядок увольнения персонала | |
| 7.Социально-экономическая эффективность управления авиационным персоналом | |
| 7.1.Эффективность управления персоналом | |
| 7.2. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом персонала | |
| Словарь | |
| Литература |