Тема 9. Эффективность управления персоналом
1. Затраты на рабочую силу, их классификация.
2. Эффективность от управления персоналом. Оценка эффективности управления.
3. Окупаемость затрат на рабочую силу.
1.Эффективность - результативность, предполагает сравнение заттрат и результатов. Экономический эффект –показатель, отражающий полученный результат при снижении затрат или рост результатов при тех же затратах.
В производственной деятельности, как извесно, необходимы материальные и трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсами понимаются работники предприятия с их опытом, навыками, квалификацией. Т.е. трудовые ресурсы предприятия характеризуют возможности участия работника в общественном производстве.
Квалификационные возможности работника могут возрастать при лучшей организации труда, более рациональном использовании рабочего времени, а могут недоиспользоваться (поручение работнику выполнения работы меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, работа на устаревшем, непроизводительном оборудовании).
Затраты на рабочую силу, т.е. стоимость труда согласно рекомендациям Международной конференции статистов по труду включает следующие элементы:
- прямая заработная плата и оклады;
- оплата неотработанного времени;
- премиальные и денежные вознаграждения;
- еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме;
- стоимость жилья для рабочих;
- затраты работодателей на социальное обеспечение;
- стоимость профессионального обучения;
- стоимость культурно-бытового обслуживания;
- стоимость труда, нигде не классифицированная;
- налоги, рассматриваемые как стоимость труда.
Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшая технология и оборудование.
Фирмы вынуждены вторгаться на рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры самостоятельно.
В США на 1 доллар, вложенный в развитие средств производства, 85 центов вкладывается в развитие рабочей силы. У нас на 1 рубль, соответственно, 15 копеек. Важнейшей задачей эффективного управления персоналом является конкретизация затрат на рабочую силу, учет и анализ всех издержек, связанных с ее функционированием.
Классификация затрат предприятия на рабочую силу:
1.По фазам процесса воспроизводства
-затраты на производство рабочей силы – подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров;
-затраты на распределение рабочей силы- перемещение собственных работников (перевод в филиалы) и затраты на привлечение рабочей силы со стороны (подъемные, затраты на проезд);
-затраты на потребление рабочей силы – ФЗП, дополнительные выплаты, льготы, медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание, техника безопасности, социальная защита и социальное страхование.
2.По уровню формирования
-уровень государства;
-уровень предприятия;
-уровень работника.
3.По целевому назначению
-на образование;
-на подготовку кадров;
-на повышение квалификации;
-на переподготовку;
-на социальную защиту и социальное страхование;
-на улучшение условий труда, медицинское обслуживание;
-на услуги социально-бытового назначения.
4.По источникам финансирования
-государство: госбюджет, местные источники;
-предприятие: себестоимость, прибыль, займы, спонсорство;
-работник: личные сбережения, текущие доходы.
Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции, снижение затрат, увеличение результатов работы в будущем.
Финансирование из прибыли вызывает сокращение средств на дополнительные выплаты работникам, заставляет выбирать: или рост оплаты труда сейчас, или значительное увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если тратить часть прибыли на подготовку и повышение квалификации кадров.
5.По характеру затрат
-прямые
-косвенные (совершенствование техники, технологии, затраты на кадровую службу).
6.По времени возмещения
-долговременные (повышение квалификации);
-текущии (оформление на работу, социально-бытовые услуги, заработная плата).
7.По обязательности затрат
-обязательные – согласно законодательству;
-необязательные – по инициативе предприятия.
8.По отношению к целесообразности сокращения затрат
-резервообразующие – не подлежащие сокращению;
-нерезервообразующие – подлежащие сокращению.
2.Дополнительный результат, т.е. экономический эффект, получаемый при принятии управленческих решений может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.
Эффект может найти свое выражение в следующем виде:
- в увеличении выпуска продукции при росте производительности труда с повышением квалификации работников, с улучшением организации труда;
- в росте удовлетворенности трудом и уменьшении текучести кадров;
- в экономии средств при сокращении сроков обучения при лучшем подборе профессионалов-работников.
Результат может быть промежуточным (рост квалификации) и конечным – увеличение объема производимой продукции.
Повышение квалификации характеризуется общим числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более высокой должности.
Творческая активность работника характеризуется количеством авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках и их внедрении, суммарным экономическим эффектом от выполнения работ, количества наград, призовых мест с учетом их значимости и т.п.
Общий конечный эффект можно расчитать:
-во-первых, как некую обобщеную величину всех результатов (прирост объемов производства, рост выручки от реализации);
-во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий.
Однако, в первом случае на изменение производительности труда и его результатов влияет не только личный фактор, реализуемый через управление персоналом, но и технико-технологические факторы.
Во-втором случае эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их часто трудно просуммировать. Одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие – лишь на группу работников.
Когда расчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты по одним мероприятиям суммируются с эффектами по другим мероприятиям и дальше расчеты ведутся с использованием средних показателей. В итоге получается «вектор» направленности работ по управлению персоналом.
Самым общим показателем оценки эффективности затрат труда является производительность труда.
Может определяться прирост объема продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу. Два варианта расчета:
А)- как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении в текущих ценах на объем затрат на рабочую силу;
Б)- как частное от деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда.
Удельная затратоемкость продукции – это затраты на рабочую силу, необходимые для получения 1 рубля продукции.
Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат.
Конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно. Поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационную структуру, образование, состояние здоровья и т.д.).
Эффективность управления персоналом можно оценить через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации, сокращение сроков адаптации новых кадров.
Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача управления персоналом – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, т.к. дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая.
Так экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы.
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы и степени ее технической оснащенности, а также организационной структуры управления.
Чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.
При выборе вариантов вложения средств в рабочую силу речь идет не о вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы. (Повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.)
Разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость. В качестве критериев эффективности могут быть приняты:
- срок окупаемости затрат;
- размер прироста доходов;
- минимизация текущих затрат;
- максимизация прибыли;
- минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и т.д.
При принятии решений на дальнюю перспективу нужно учитывать фактор времени в связи с инфляцией, с неопределенностью налоговой политики.
3.Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат.
Срок окупаемости равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект. Сроки окупаемости не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии.
Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от:
- рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника в соответствии с его квалификацией, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. А именно, чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости.
- от срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства (производительность труда растет быстро, меньше срок адаптации на новом рабочем месте).
Таким образом, стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.
При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо анализировать три показателя:
- величину предстоящих затрат;
- возможный экономический результат;
- возможный стаж работы.
Само же решение будет зависеть от того, укладывается ли расчетный срок окупаемости в сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения или нет.
Направления анализа окупаемости средств:
- по отношению к прошлому периоду (окупались ли затраты?) или по отношению к будущему (окупятся ли затраты?);
- по отношению к группе работников, конкретному работнику или всему коллективу;
- по отношению к используемому на предприятии персоналу или к уволившимся;
- по отношению к средствам, затраченным в текущем году или к затратам за длительный период времени.
В любом случае большое значение имеет анализ текучести кадров.
Можно расчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников. В последнем случае определяется средний стаж работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий.