Тема 5. Кадровая политика и стили руководства

1. Необходимость и сущность кадровой политики.

2. Основные элементы кадровой политики. Типы власти в обществе и стили руководства.

3. Функции руководителя предприятия. Лидерство. Основы теории лидерства.

4. Типы руководителя и подходы (стили) в управлении.

1.Кадровая политика как социальное явление отражает наиболее общие стратегические направления деятельности по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать предпринимательские структуры, органы государственной власти, государство в целом.

Общество постепенно осознает, что надо уметь не только формировать требуемый профессиональный потенциал, но и готовить тех специалистов, которые этим потенциалом умели бы грамотно профессионально управлять.

Кадровую политику можно рассматривать как искусство управления национальным достоянием. В конечном счете, смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, чтобы человек выполнял свои обязанности как можно качественнее и рациональнее.

Кадровая политика возникла с тех пор, как у людей появилась потребность властвовать. Кадровая политика выполняет функцию инструмента власти.

Основная цель кадровой политики, управления персоналом сводится к тому, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач именно тем профессиональным составом, который это сможет сделать и в настоящем и в будущем.

Кадровая политика государства определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Непосредственное содержание кадровой политики реализуется в управлении персоналом – сложной и комплексной технологии работы с персоналом, призванной рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, предприятии, органе государственной власти.

Кадровую политику можно рассматривать в разных проявлениях, на разных основаниях:

- корпоративная кадровая политика предполагает размещение на ключевых постах, должностях «своих» людей, своего клана, друзей, родственников;

- кадровая политика, основанная на идеологии – исходит из приоритета одних идеологических взглядов, позиций при подборе кадров (член партии или нет);

- кадровая политика, основанная на профессиональном подходе – наиболее жизнеспособна, предполагает действительно рациональное использование трудового потенциала общества, при этом профессиональный опыт, знания рассматриваются как ценнейшее национальное достояние.

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

2. Кадровая политика предприятия включает следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия, устав предприятия, коллективный договор, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров, правила внутреннего трудового распорядка.

Известны три исторических типа власти в обществе:

- Охлократия – господство толпы – характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права. Общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге. В ее основе – критика и отрицание существующих законов государства, общественной морали, институтов власти и обращение к примитивным, часто низменным интересам людей. Охлократия возникла в период распсда первобытного общества и прошла все исторические эпохи.

- Автократия – неограниченная власть в обществе одного лица. Модификации автократии: тирания, диктатура, монархия. Автократия хороша, когда проводится принципиально новая политика в обществе, государстве, на предприятии и нужно сломать старые традиции, подчинить народ главной цели нового лидера. (Петр1 прорубил окно в Европу.) Автократия возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и наибольшее развитие получила в рабовладельческом и феодальном обществе.

- Демократия – предусматривает власть народа на основе общественного самоуправления. Демократический принцип организации государства известен со времен Древней Греции, Новгородского вече и Парижской коммуны. Демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству.

Существует и другая классификация власти в обществе – по цветам.

1. Белая власть – соответствует развитому демократическому обществу, способствует прогрессу, характерна для Германии, Италии, Франции, США.

2. Серая власть – характерна для государств со слабым лидером, когда властные полномочия разделяются между правителем и его ближайшим окружением. Эта власть не устойчива и может превратиться в «синюю» или «черную».

3. Синяя власть – обладает большими возможностями, как в авторитарном, так и либеральном обществе и базируется на примирительной культуре управления. Ее разновидности: - иджма – принятие решений после совета правителя с наиболее авторитетными людьми; - маджилис – доступ любого мусульманина к правителю и членам его семьи; - вакф – имущество завещается для религиозных и благотворительных целей.

4. Черная власть – характерна для авторитарного общества с командной культурой управления, когда все ключевые рычаги власти оказываются в руках одного правителя. Командная культура выражается в создании партийно-государственных структур, господстве государственной собственности, единой идеологии, упразднении легальной оппозиции, исключительной роли лидера? которая находит выражение в культе личности, неизбежном ограничении прав и свобод человека.

Тип власти в обществе накладывает отпечаток на стиль руководства и особенности поведения, личностные качества руководителей предприятий, характер разрабатываемых кадровых документов предприятия. Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

1. Авторитарный стиль .

Руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведение решений занимает жесткие позиции, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель может привести фирму, как к большому успеху, так и к полному краху.

2. Демократический стиль.

Руководитель избирается на собрании трудового коллектива или собственников, должен выражать интересы большинства. Это хороший политик, дипломат, стратег, просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный открытый человек, в своей работе опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

3. Либеральный стиль.

Руководитель при принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым». Преимущество либерального стиля – групповое принятие управленческих решений. Но либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний. Это неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

4. Смешанный стиль.

Этот стиль предполагает сочетание трех предыдущих стилей, при этом может преобладать тот или иной стиль руководства.

Объект сравнения	Стили руководства
авторитарный	Демократический	либеральный
1.Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указания сверху или мнения группы
2.Способ доведения решения до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
3.Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
4.Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
5.Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	Отсутствуют
6.Отношение к знаниям	Считает, что все знает сам	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
7.Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
8.Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
9.Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
10.Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Еще одна классификация стилей управления:

- Власть, основанная на принуждении – влияние на подчиненных через страх.

- Власть, основанная на вознаграждении – чем больше вознаграждение, тем больше власть над подчиненным.

-Экспертная власть – внушается вера исполнителя в ценность знаний, компетентность руководителя.

- Эталонная власть – власть примера, основана на силе личных качеств и способностей руководителя.

- Власть по должности – основана на традиции подчинения исполнителя руководителю.

В современных условиях важны такие формы влияния на подчиненных, как: - влияние через убеждение – руководитель побуждает исполнителя к активному сотрудничеству;

- влияние через участие – привлечение подчиненных к процессу принятия решений.

Эти формы влияния обязательно предполагают наличие у руководителя качеств, свойственных лидеру.

3. Руководитель – это лицо, наделенное полномочиями принимать решения: что делать и как делать. Он несет за это ответственность. Руководитель воздействует на персонал, а через него – на характер и результаты функционирования самого объекта управления.

Характер деятельности конкретного руководителя определяется составом делегированных ему полномочий, который в свою очередь зависит от принятого в организации разделения труда. Требования к руководителю формируются исходя из двух аспектов: уровня иерархии управления, к которой он относится и комплексности проблем руководства нацеленного на выпуск конкурентоспособных товаров.

Различается следующая иерархия руководителей:

- менеджеры высшего звена - (стратегические задачи занимают 60% рабочего времени, тактические задачи – 25%, оперативные задачи – 15%);

- менеджеры среднего звена - (стратегические задачи – 25%, тактические задачи – 50%, оперативные задачи – 25%);

- менеджеры низшего звена – (стратегические задачи – 10%, тактические задачи – 25%, оперативные задачи – 65%).

Труд руководителя не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.

Руководитель должен успешно решать основные проблемы человеческих отношений, к которым относятся: умение реагировать на непредсказуемые реакции подчиненных, преодоление информационного «голода» в коллективе, четкое формулирование требований к сотрудникам, установление с ними надежной обратной связи.

Современный руководитель:

во 1-х, управляющий, наделенный властью,

во 2-х, лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет,

в 3-х, дипломат, устанавливающий контакты с подчиненными, партнерами, властью,

в 4-х, воспитатель, способный создать коллектив и направить его работу в нужное русло,

в 5-х, инноватор, понимающий роль науки и способный внедрить быстро то или иное ноу-хау,

в 6-х, человек, обладающий обширными знаниями и способностями. Высоким уровнем культуры. Способностью быть образцом во всех отношениях.

Роль руководителя проявляется в следующем:

- он организатор, пользующийся уважением в коллективе;

- он генератор идей, стремящийся заглянуть в суть проблемы;

- он энтузиаст – сам берется за любые задания и воодушевляет на это других;

- он контролер, выступает гарантом качества;

- он хороший администратор, способный воплотить идею в жизнь;

- он трудоголик.

В то же время возможно: болезненное отношение к критике, властолюбие и раздражительность, медлительность, угрюмость. Он может сторониться людей и тонуть в мелочах.

Для рационального использования времени необходимо: знать, на что оно тратится, тратить на то, что нужно, делать все как можно быстрее. Целесообразно разделять все решаемые задачи на три группы:

- задачи А – очень важные и срочные – выполняются немедленно;

- задачи В – важные инее срочные – определяются сроки их выполнения;

- задачи С – менее важные, но срочные – делегируются подчиненным.

Дела, которые не являются ни важными, ни срочными, не должны отвлекать внимание руководителя.

Следует различать понятия «руководитель» и «лидер». Руководителем можно стать по приказу. Лидерство – это способность влиять на поведение людей. Идеальный руководитель одновременно является лидером.

Лидерство – это искусство, мастерство, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие- обучаются этому. Третьи никогда не смогут стать лидерами. Некоторые черты лидера: честность, честолюбие, последовательность в своих действиях, скромность, уверенность в себе, преданность своей фирме, оптимизм, человеколюбие, смелость, решительность, широта взглядов, тактичность, внимательность, справедливость.

Основой лидерства является специфический тип управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин – раб» и проявившийся в отношениях «лидер – последователь», «начальник – подчиненный».

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений для достижения поставленных целей. Для признания в группе лидеру нужно постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое принятие решений, находчивость и др.). Группа последователей признает личностные и профессиональные качества лидера, передает ему властные полномочия, наделяет его ответственностью, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.

Типы отношений управления лидером:

1. Неэффективное лидерство – построено на отношениях типа «хозяин – раб». Власть лидера практически абсолютна. Отношения построены на рабском малооплачиваемом и малопроизводительном труде. В современных условиях они распространены в теневом бизнесе, в семейном фермерском хозяйстве, имеют самую низкую степень участия работников в управлении производством.

2. Авторитарное управление – построено на традиционных отношениях «начальник – подчиненный». Власть лидера поддерживается нормативными документами (устав, правила, инструкции, приказы и т.д.). *Однако подчиненный, работающий по найму в жизни свободен от начальника за пределами рабочего дня. Данный тип имеет низкую степень участия работников в управлении производством.

3. Эффективное лидерство – построено на отношениях «лидер – последователь». Лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвиденьем, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации.

4. Демократическое управление – построено на отношениях «выборный руководитель – подчиненный».Группа сама выбирает лидера. При этом у лидера существует зависимость от коллектива, т.к. возможно неизбрание на следующий срок, если он не будет отражать настроения «массы».

Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому.

Различаются этический и неэтический харизматический лидер. Харизма – милость, божественный дар – форма влияния на других посредством личной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.

Основные черты неэтического харизматического лидера:

- использует власть только в личных целях;

- продвигает только свое личное виденье;

- пресекает критику в свой адрес;

- требует беспрекословного выполнения своих решений;

- коммуникация имеет место только в одном направлении: от себя вниз;

- нечувствителен к потребностям и нуждам последователей;

- полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Основные черты этического харизматического лидера:

- использует власть в интересах коллектива;

- строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей;

- считается с критикой и извлекает уроки;

- стимулирует у последователей творческий подход кделу и своим взглядам;

- поощряет открытую и двухстороннюю коммуникацию;

- учит, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими;

- полагается *на внутренние моральные стандарты для удовлетворения общественных интересов.

4. Существует три подхода к определению понятия эффективного лидера – руководителя.

1. Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором одинаковых личностных качеств:уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Люди могли бы воспитывать в себе эти качества и становиться эффективными руководителями. Однако в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Поэтому учеными был сделан вывод , что одного набора качеств недостаточно, чтобы быть эффективным руководителем.

1. Поведенческий подход.

Эффективность руководства связана не с набором личных качеств руководителя, а с его стилем руководства. Стиль руководства – это совокупность принципов, на основе которых руководитель воздействует на подчиненных. Различают следующие стили управления:

- автократический – предполагает централизацию полномочий, психологическое давление, отсутствие свободы исполнителей в принятии решений;

- демократический – воля руководителя не навязывается подчиненным, им предоставляется возможность участия в принятии решений и свобода в выполнении заданий;

- либеральный – минимальное участие руководителя в управлении;

- стиль, сосредоточенный на работе – упор делается на разработку системы вознаграждения для подчиненных при росте производительности труда;

- стиль, сосредоточенный на человеке – рост производительности труда достигается за счет совершенствования человеческих отношений.

Два последних стиля руководства на практике в чистом виде не встречаются, а сочитаются в различных вариантах:

1.1 – «Страх перед бедностью» - уделяется минимальное внимание и результатам производства и исполнителям.

1.9 – «Дом отдыха» - уделяется минимальное внимание производству и создается дружеская атмосфера.

5.5 – «Организационное управление» - удовлетворительные производственные результаты сочетаются со средней удовлетворенностью подчиненных работой.

9.1 – «Авторитет – подчинение» - стремление к производственным результатам, но минимальное внимание человеческим потребностям и отношениям.

9.9 – «Групповое управление» или «команда» - заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель, совместно добиваются высоких результатов.

3. Ситуационный подход – моделируются различные ситуации и предлагаются различные методы управления. Существует несколько моделей ситуационного подхода.

1) Модель Фидлера - учитывается три фактора, влияющие на метод управления:

- степень отношения доверия, лояльности между руководителем и подчиненными;

- на сколько решаемая задача привычна, четко сформулирована, понятна подчиненным;

- на сколько достаточна полнота власти руководителя.

Анализируются различные ситуации как с положительным, так и с отрицательным значением каждого из этих факторов. Каждой ситуации соответствует свой стиль управления. Предлагается создавать такую ситуацию в коллективе, которая наилучшим образом сочеталась бы с личными качествами руководителя, тогда его руководство будет наиболее эффективным.

2) Модель – подход «путь – цель».

Основная идея модели – воздействие на человека, на его трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом. Ситуации изменяются в зависимости от внутренних побудительных мотивов к труду у подчиненных, в соответствии с их чертами характера, особенностями поведения. Эффективный руководитель должен учитывать эти изменения и применять те или иные методы руководства.

3)Модель – теория жизненного цикла.

Эффективные стили руководства завися от уровня «зрелости» исполнителя. Эта «зрелость» определяется его компетентностью (знаниями и навыками), вовлеченностью в общее дело, уверенностью в себе, заинтересованностью, энтузиазмом. Эта степень зрелости характеризуется четырьмя уровнями, в соответствии с которыми руководитель воздействует на подчиненного определенным образом.

1 уровень – низкая компетентность, высокая вовлеченность – руководитель дает четкие инструкции и контролирует работу.

2 уровень – некоторая компетентность, низкая вовлеченность – руководитель направляет и поддерживает исполнителя, чтобы повысить мотивацию, учитывает предложения исполнителя, но контролирует задание.

3 уровень – высокая компетентность, изменчивая вовлеченность – контроль постепенно перемещается к исполнителю, неуверенность которого ведет к колебаниям. Руководитель с исполнителем решают проблемы совместно.

4 уровень – высокая компетентность, высокая вовлеченность – исполнители могут и хотят нести ответственность. Со стороны руководителя достаточно минимального наблюдения.

4) Модель Врумма – Йеттона.

Существует пять стилей руководства, в зависимости от того, в какой степени руководитель разрешает подчиненным участвовать в принятии решений.

1. Автократический – любая проблема решается самим руководителем.

2. Автократическо-информационный – руководитель получает от подчиненных информацию и сам принимает решение.

3. Консультативный – проблема излагается подчиненным индивидуально, выслушивается мнение и руководитель принимает решение.

4. Консультативно-групповой – проблема излагается группе подчиненных, выслушиваются различные идеи и предложения, проводится обсуждение этих идей и руководитель принимает собственное решение.

5. Полное участие – проблема излагается группе подчиненных, все вместе обсуждают ее и находят наилучшее решение

Применение каждого из стилей зависит от характеристик ситуаций и решаемых проблем. Предложены семь критериев по которым оценивается ситуация «подчиненные – руководитель».

1) значение качества решения;

2) наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения;

3) степень структурированности проблемы;

4) значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности к эффуктивному выполнению решения;

5) определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных;

6) степень мотивации подчиненных к достижению целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;

7) степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Ни одна из рассмотренных моделей не является совершенной, каждая имеет множество сторонников и противников, т.к. на сегодняшний день нет ответа на вопрос, какой стиль лучше.

Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Можно моделировать различные ситуации и предлагать различные методы эффективного управления. Эффективный руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Однако индивидуальный стиль руководителя формируется в зависимости от того, какие качества доминируют в его личности.