Анализ эффективности работы «менеджера» на основе компетентностной модели
Компетентностная модель дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр деятельности менеджера в единый профиль. Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.
Для оценки компетентности менеджера «Организации» и построения его профиля компетенций возможно использовать пять уровней национальной профессиональной квалификации NVQ (national vocational qualification). С позиций освоения компетенций, в соответствии с концепцией шкалы NVQ, выделяется пять компетентностных уровней (таблица 20).
Таблица 20 - Шкала оценки проявления поведенческих индикаторов компетенций в соответствии с концепцией национальной профессиональной квалификации (NVQ)
| Уровень | Наименование уровня компетентности в соответствии с NVQ | Описание уровня | Частота проявления индикаторов компетенций | Баллы |
| А | E-exceptional «исключительный» | Работа превосходит все ожидания | проявляется всегда | |
| B | A-above Expectations «выше ожиданий» | Работа в той или иной степени превосходит ожидания | проявляется в большинстве случаев | |
| C | S-solid performance «хороший результат» | Выполняются все требования и иногда даже более | проявляется примерно в половине случаев | |
| D | Improvement needed «требует улучшений» | Работа не всегда отвечает требованиям | проявляется редко | |
| E | Unsatisfactory «неудовлетворительно» | Работа ниже ожиданий | не проявляется никогда |
Для оценки профиля менеджерских компетенций необходимо в таблице 21 выделить цветом «зоны ответов», характеризующих уровень проявления компетенции у анализируемого «менеджера» (в таблице серым цветом - образецзаливки соответствующих ответов).
Таблица 21 – Оценка проявления менеджерских компетенций « менеджера» «Организации»
| Содержание компетенции | Элементы компетенции | Бальная оценка уровней проявления компетенции | ||||
| уровень А | уровень B | уровень C | уровень D | уровень E | ||
| 5 баллов | 4 балла | 3 балла | 2 балла | 1 балл | ||
| 1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - принимает на себя личную ответственность за результаты работы; - обеспечивает качественное и своевременное выполнение принятых обязательств; - эффективен в минимизации сбоев и ошибок, устранении возникающих проблем | · принятие целей Компании · ответственность за результаты деятельности · контроль факторов, влияющих на деятельность Компании · диагностика и решение проблем | считает цели компании целями и задачами собственной деятельности. несет личную ответственность за результаты деятельности компании контролирует множество факторов, влияющих на результаты компании предвосхищает появление на уровне компании возможных проблем и успешно устраняет их | связывает цели и задачи собственной деятельности с целями компании берет на себя ответственность за своевременность и эффективность выполнения межфункциональных задач развивает и поощряет чувство ответственности в других. контролирует факторы, влияющие на качество своей работы, и решает появляющиеся проблемы, даже если они превышают сферу его ответственности | относится к своей работе как к важной части общей работы компании берет на себя личную ответственность за качество и своевременное выполнение поставленных задач последовательно минимизирует возможность сбоев в работе активно определяет и устраняет проблемы, «узкие места» на своем уровне | выполняет поставленные руководством задачи, не связывает напрямую результаты своей деятельности с результатами компании не всегда берет на себя ответственность за результат, при несоответствии результатов установленным стандартам, ссылается на внешние причины решает проблемы, устраняет «узкие места» при получении распоряжений «сверху», решение вопросов передает руководству | к исполнению должностных обязанностей относится формально. допускает сбои в работе в повторяющихся ситуациях, снимает с себя личную ответственность за допущенные ошибки. если проблема непосредственно не касается его деятельности не обращает на нее внимание |
| 2. ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ - ставит перед собой сложные, амбициозные цели; - прикладывает максимум усилий для достижения результата; - упорен в преодолении трудностей; - измеряет свой успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий | · уровень постановки целей · активность в достижении целей · преодоление трудностей · оценка результатов работы | уверенно управляет достижениями в рамках компании отчетливо демонстрирует собственную ориентацию на достижение результата. ставит для себя постоянно трудные цели, при достижении результата «повышает планку» для себя и других последовательно направлен на усиление ориентации на достижение у других, создает соответствующую атмосферу в компании | уверенно берется за достижение амбициозного результата столкнувшись с трудностями, преодолевает их, предпринимает все возможные действия для минимизации их появления в будущем постоянно ставит себе высокие задачи даже при отсутствии внешнего планирования поддерживает усилия других, направленные на развитие способности достигать более высоких результатов | достигает результата, реализуя задачи, поставленные руководством при встрече с трудностями не отступает, ищет новые возможности и решения оценивает успех не по количеству приложенных усилий, а по достигнутому результату ясно формулирует, как результаты могут быть улучшены | работает упорно в рамках поставленных задач, после завершения задания ждет распоряжений руководства сталкиваясь с трудностями, теряет настойчивость. позитивно оценивает свою работу и работу других людей при большом объеме затраченных усилий и времени, даже если результат не был достигнут достигает результата, если это не требует значительных дополнительных усилий | пассивен, для получения результата нуждается в постоянном «внешнем подстегивании» ориентируется на избежание негативных санкций руководства за низкую продуктивность работы объясняет неудачи внешними обстоятельствами, оправдывает их объемом затраченных усилий стремится скорректировать свои планы в сторону уменьшения |
Продолжение табл.21
| Содержание компетенции | Элементы компетенции | Бальная оценка уровней проявления компетенции | ||||
| уровень А | уровень B | уровень C | уровень D | уровень E | ||
| 5 баллов | 4 балла | 3 балла | 2 балла | 1 балл | ||
| 3. ЛОЯЛЬНОСТЬ - лоялен к компании, поддерживает корпоративные нормы; - при взаимодействии с коллегами исходит из интересов дела, отделяет личные отношения от служебных; - согласует личные цели с целями компании | · соблюдение норм, правил и стандартов Компании · поддержание имиджа Компании · соблюдение принципов делового партнерства | убежденный патриот компании, развивает у других чувство приверженности компании. является «воплощением» корпоративных норм и стандартов постоянно заботится о внешнем и внутреннем имидже компании | хорошо понимает не только документальные, но и неявные нормы и стандарты компании, всегда следует им проявляет инициативу и предпринимает конкретные действия по улучшению имиджа компании поощряет и контролирует соблюдение корпоративных норм и стандартов другими сотрудниками цели компании и личные цели связаны | знает и строго придерживается существующих норм, правил и стандартов работы, демонстрирует лояльность по отношению к компании как внутри, так и вне ее отношения с коллегами строит на принципах делового партнерства отделяет личные отношения от служебных цели компании и личные цели согласуются | знает корпоративные нормы, стандарты и правила компании, но не всегда следует им, корректирует свое поведение при указании на нарушение отношения с коллегами не всегда выстраиваются на принципах партнерства уровень отношений определяется личными симпатиями/антипатиями личные цели не всегда согласуются с целями компании | может игнорировать правила и нормы компании нелоялен к руководству и компании в целом неконструктивно критикует компанию в присутствии сотрудников и внешних организаций не отделяет личных отношений от служебных не стремится выстроить взаимоотношения на принципах партнерства |
| 4. ГИБКОСТЬ адаптивен, гибко реагирует на ситуацию, меняя свою тактику поведения так, чтобы она была максимально эффективна; - проявляет готовность к изменениям, поддерживает преобразования; - признает возможность существования нескольких подходов и решений одновременно, видит разные варианты решения | · работа в ситуации изменений · внедрение новых подходов · отношение к альтернативным точкам зрения | предвосхищает необходимость изменений, инициирует изменения в рамках компании осуществляет крупные или долгосрочные изменения на уровне компании руководит адаптацией по восприятию новых задач и условий использует противоположные точки зрения для принятия решений | принимает изменения, новые задачи с энтузиазмом, инициирует изменения в рамках своей ответственности активно участвует во внедрении изменений на межфункциональном уровне мотивирует других, разъясняя необходимость, цели и задачи изменений, организует мероприятия по адаптации к новым условиям и задачам признает обоснованность противоположных точек зрения | быстро адаптируется к новым условиям и задачам, меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами в организации открыт новым идеям и практикам, понимает необходимость изменений активно участвует в изменениях в рамках поставленных задач признает возможность существования нескольких решений одновременно | использует в работе новые подходы и практики, когда к этому вынуждают обстоятельства, воспринимает новое, если это необходимо для исполнения должностных обязанностей принимает идущие «сверху» изменения, идеи, концепции извлекает уроки из собственных успехов и неудач, достоинства альтернативного подхода, оценивает после неудачи первого | сопротивляется изменениям крепко держится за привычные способы действия и стереотипы, даже если они показали низкую эффективность не адаптируется к новым условиям не воспринимает информацию, свидетельствующую в пользу альтернативного подхода |
| 5. ОРИЕНТАЦИЯ НА РАЗВИТИЕ - активен в получении новых знаний и навыков, повышении своего профессионального уровня; - ищет возможности для повышения эффективности своей работы, активно использует инновации; - ориентирован на развитие других, активен в передаче своих знаний, опыта | · профессиональное обучение и развитие · обмен опытом и передача знаний · инновационность | создает атмосферу, способствующую развитию, приобретению новых знаний и опыта, сам демонстрирует нацеленность на постоянное развитие демонстрирует высокую способность внедрять изменения и совершенствовать работу, управляет инновациями. поощряет передачу знаний и опыта | самостоятельно ставит цели для своего развития, ориентируясь на решение перспективных задач постоянно генерирует и внедряет идеи для достижения лучших результатов, вдохновлен изменениями, побуждает и вовлекает других в проведение преобразований поддерживает и поощряет других в стремлении к саморазвитию, сам выступает в роли наставника | инициативен в получении новых знаний и навыков, постоянно повышает свой профессиональный уровень, не ограничиваясь рамками должностных обязанностей, ищет возможности для повышения эффективности своей работы, активно использует новый опыт стремится передать свои знания другим, оказывает другим помощь и содействие в решении проблем | поддерживает уровень знаний в рамках обязательных требований к должностным обязанностям, соотносит цели развития с требованиями своей должности внедряет инновации, применяет новые технологии в рамках своих должностных обязанностей передает свои знания другим, если это входит в должностные обязанности | не стремится к саморазвитию, не проявляет активности в данном направлении сопротивляется применению инноваций, новых технологий, знаний, предпочитает действовать в рамках стандартных инструкций и процедур не заинтересован в передаче собственных знаний другим |
Продолжение табл. 21
| Содержание компетенции | Элементы компетенции | Бальная оценка уровней проявления компетенции | ||||
| уровень А | уровень B | уровень C | уровень D | уровень E | ||
| 5 баллов | 4 балла | 3 балла | 2 балла | 1 балл | ||
| 6. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ (ЛИДЕРСТВО) - самостоятелен в принятии управленческих решений; - обеспечивает ресурсы для реализации принятых решений; - поддерживает рабочий настрой в команде, эффективно мотивирует сотрудников | · организация командной работы · принятие управленческих решений · реализация решений · мотивация подчиненных | создает атмосферу для самостоятельного принятия решений руководителями/подчиненными, поощряет нестандартность, инновационность для реализации решений оптимально использует ресурсы на уровне компании поощряет развитие командного духа на уровне компании помогает другим руководителям налаживать командную работу в своих подразделениях | уверенно и успешно действует при принятии решений, не имеющих аналогов в прошлом, находит творческие, нестандартные решения, позволяющие самостоятельно выходить из сложных ситуаций для реализации решений адекватно оценивает и привлекает ресурсы на межфункциональном уровне направляет усилия команды на достижение общей цели сплачивает команду вокруг себя, все сотрудники работают согласованно | самостоятельно принимает управленческие решения в рамках своей компетенции, берет на себя ответственность, способен принимать непопулярные решения реализует решения, не ожидая помощи сверху, умело использует все имеющиеся ресурсы и возможности целенаправленно поддерживает обстановку командной работы и взаимопомощи в подразделении мотивирует, увязывая воедино общие и индивидуальные цели | принимает решения в типовых, стандартных ситуациях, при отсутствии четкого алгоритма решения эффективность снижается, требуются инструкции «сверху», предпочитает передать принятие непопулярного решения переоценивает или недооценивает имеющиеся в наличии ресурсы, использует их не всегда оптимально командная работа в подразделении проявляется спонтанно, в зависимости от ситуации в управлении использует в основном только административные методы влияния на подчиненных | не способен самостоятельно справиться с типовыми проблемами, начинает действовать только после получения детальных инструкций при реализации решений нуждается в пошаговом контроле со стороны руководства и коллег не использует эффективно имеющиеся в распоряжении ресурсы не способен или не стремится построить командную работу, деятельность сотрудников не согласована между собой |
| 7. ПЕРСПЕКТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ - видит деятельность своего подразделения в контексте стратегических приоритетов Компании; - мыслит на перспективу; - предвосхищает потенциальные возможности и барьеры; - заранее продумывает способы реализации возможностей и преодоления барьеров | · сбор и анализ информации · работа с рисками · ориентация на перспективу | определяет стратегические перспективы Компании планирует текущую деятельность на уровне компании в целом, оценивает последствия принятых решений на уровне компании в целом анализирует ситуацию на рынке, внешние возможности и угрозы по отношению к компании, внутренние условия ясно понимает тенденции изменений в компании и на рынке в целом в долгосрочной перспективе | планирует деятельность на межфункциональном уровне в соответствии со стратегическими целями компании действует системно, просчитывает последствия своих действий в широком контексте – техническом, экономическом, кадровом предвосхищает потенциальные возможности и барьеры реализует систему профилактических мер, максимально снимая вероятность возникновения барьеров на пути к успеху | планирует текущую деятельность – свою и своего подразделения – так, чтобы она работала на достижение долгосрочных целей, связывает цели подразделения и компании, анализирует множество факторов. видит долгосрочную перспективу, анализирует результаты текущей работы, исходя из перспектив развития ситуации видит ключевые барьеры на пути к успеху, анализирует ситуацию с разных сторон продумывает практические шаги по преодолению барьеров | строит работу подразделения исходя из целей последнего, не всегда соотносит их с целями Компании решает преимущественно актуальные насущные задачи, эпизодически предпринимает действия, не имеющие актуальности сегодня, но работающие на достижение долгосрочных целей действует, просчитывая последствия своих действий в отдельных сферах, не учитывая остальные, не всегда определяет барьеры на пути к успеху | полностью погружен в текучку, озабочен решением локальных задач сегодняшнего дня, не способен соотнести цели компании и подразделения действует без учета будущих перспектив, не видит возможность изменений. Реагирует только на актуально существующие проблемы не видит возможных трудностей в процессе работы над задачей, не может рассматривать ситуацию с разных сторон действует бессистемно, не может просчитать последствия своих действий |
Окончание табл.2 1
| Содержание компетенции | Элементы компетенции | Бальная оценка уровней проявления компетенции | ||||
| уровень А | уровень B | уровень C | уровень D | уровень E | ||
| 5 баллов | 4 балла | 3 балла | 2 балла | 1 балл | ||
| 8. ЭФФЕКТИВНОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ - обеспечивает эффективную организацию работы в подразделении; - четко ставит задачи подчиненным, последовательно контролирует выполнение; - обеспечивает коммуникацию всех участников бизнес-процесса | · постановка задач и контроль исполнения · подбор исполнителей · организация коммуникации · обратная связь · обучение и развитие подчиненных | организует эффективную работу на уровне компании, управляет эффективностью распределения задач на уровне компании создает атмосферу для развития способности подчиненных самостоятельно формулировать задачи исходя из целей Компании способствует раскрытию потенциала подчиненных и укреплению корпоративных ценностей коммуницирует стратегические цели компании, управляет процессом их трансляции «вниз» | ставит задачи и эффективно организует работу на межфункциональном уровне, организует взаимодействие различных подразделений, результаты соответствуют поставленным целям, иногда превосходят их. умело подбирает лучших исполнителей под существующие задачи в зависимости от их опыта, потенциала и индивидуальных способностей, развивает подчиненных путем делегирования им соответствующих задач. организует эффективную коммуникацию на межфункциональном уровне | работа в подразделении организована эффективно, задачи выполняются в стандартных ситуациях четко ставит подчиненным задачи, формулирует суть задачи, стандарты ее выполнения, параметры контроля, обеспечивает правильное понимание исполнителем всех элементов задачи обеспечивает промежуточный и конечный контроль за результатом, конструктивно и вовремя дает им обратную связь. добивается эффективной коммуникации всех участников бизнес-процесса | работа подразделения организована не всегда эффективно, встречает дублирование, несогласованность сроков не всегда корректно формулирует задачи, ставит их в общем виде, не определяет стандарты выполнения и критерии оценки. недостаточно эффективно использует делегирование, дает задания, превышающие возможности исполнителя, либо не в полной мере использующие его потенциал контролирует конечный результат, упуская промежуточный контроль, дает обратную связь подчиненным в обобщенном виде | рабочий процесс в подразделении оставлен на «самотек» либо организован настолько неэффективно, что результаты стабильно не достигаются устраняется от управления исполнением, ограничивается разрозненными поручениями, не способен четко формулировать задачи контролирует исполнение от случая к случаю, сам нуждается в контроле со стороны руководства |
| 9. ВЛИЯНИЕ - выстраивает партнерские отношения с ключевыми людьми внутри и вне организации; - эффективно использует различные стили влияния, исходя из особенностей конкретного собеседника и ситуации; - устойчив к неконструктивному воздействию | · построение отношений · продвижение идей · работа с сопротивлением | целенаправленно выстраивает долгосрочные партнерские отношения с бизнес-лидерами, официальными лицами, представителями государственных организаций вне компании использует влияние для достижения стратегических целей Компании устанавливает атмосферу доверия таким образом, что возможность влияния возрастает | целенаправленно выстраивает долгосрочные партнерские отношения с руководителями, внешними представителями, коллегами и подчиненными владеет широким спектром инструментов воздействия, грамотно использует их в зависимости от ситуации. уверенно и весомо позиционирует себя и компанию перед внешними партнерами | устанавливает конструктивные отношения с ключевыми людьми, влияющими на принятие решений в рамках своих бизнес-задач внутри компании и вне её, с коллегами и подчиненными. воздействует на других через систему организационных процедур и личное общение, добивается принятия другими своих идей, поддержки коллег в отношении своих взглядов способен отстоять интересы дела перед оппонентами, устойчив к внешнему воздействию | устанавливает деловые отношения с коллегами и партнерами только в изначально благоприятных ситуациях может оказывать влияние на других, убедительно пропагандировать свои взгляды, мнения, отстаивать принятое решение, но не всегда, при этом опирается на существующие нормы и административные рычаги. в дискуссии занимает излишне зависимую либо «диктующую» позицию столкнувшись с неконструктивным сопротивлением, уступает | не предпринимает специальных усилий по выстраиванию деловых партнерских отношений не стремится быть влиятельным, больше прислушивается к точкам зрения других, может самоустраниться от решения проблем легко оказывается объектом неконструктивного влияния, соглашается на невыгодные для себя и пользы дела условия не способен аргументировать свою точку зрения. |
| Сумма | 30 баллов |
Таблица 22 – Уровни компетентности менеджера
| Уровень | Сумма баллов | Характеристика развития компетентности |
| I | 39~45 | лидерский уровень развития компетенций (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий таким уровнем развития компетенций, организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций. Такая сумма баллов предполагает особо высокую степень развития компетенций, которая может служить примером для других сотрудников. |
| II | 31~38 | сильный уровень развития компетенций (требуется только для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность менеджера заранее предвидеть и предотвращать негативные события, а также проявлять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности |
| III | 23~30 | базовый уровень развития компетенций, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются для данной должности. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы менеджера среднего звена. Такая сумма баллов, свидетельствует, что менеджер эффективно функционирует во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях |
| IV | 16~22 | компетенции недостаточно развиты (нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Сотрудник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенций, в зависимости от ситуации. Компетенции проявляются в пассивной форме, в ответ на установленные нормы и правила. Сотрудник пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует данному уровню - это нормально, предполагается, что он должен развиваться. |
| V | 9~15 | сотрудник характеризуется как некомпетентный. Он не владеет необходимыми навыками и не старается их применять и развивать, не понимая важности данных компетенций в своей работе. Такая сумма баллов является неудовлетворительной |
На основании полученных результатов, необходимо представить перечень компетенций, развитие которых является первоочередной задачей для анализируемого «менеджера», а также конкретные рекомендации по их развитию.
Анализ эффективности распределения рабочего времени «менеджера» на основе фотографии рабочего дня (ФРД)
В этом пункте рекомендуется представить результаты наблюдения за использованием рабочего времени «менеджера», оформленные в виде ФРД (табл. 23), а также провести анализ по следующей схеме
1) выделить удельный вес времени на выполнение «менеджером» творческих и нетворческих операций;
2) оценить рациональность использования рабочего времени;
3) выделить факторы нерационального использования рабочего времени (выполнение работы за подчиненных, скапливающаяся на столе корреспонденция, отсутствие времени на сбор подчиненных, хотя бы 1 раз в неделю, отсутствие планирования рабочего времени, выполнение заданий подчиненных в спешке и т.п.);
4) указать причины, усугубляющие перегруженность «менеджера» (малая степень делегирования на местах, неправильно выбранные приоритеты, большая погруженность в решение повседневных дел и т.п.)
5) оценить график работы «менеджера» с точки зрения гибкости: гибкий цикл, скользящий график, переменный рабочий день, очень гибкий график, гибкое размещение;
6) разработать предложений по повышению эффективности использования рабочего времени «менеджера».
Таблица 23 – ФРД деятельности менеджера «Организации»
(наблюдательный лист)
ФИО ____________________________________________________________
Подразделение___________________________________________________
Должность________________________________________________________
Дата «___» ___________ 20___ г.
| № п/п | Содержание наблюдения | Текущее время | Продолжительность работы, мин |
| Начало наблюдение | 8.00 | 15 мин | |
| Подготовка рабочего места | 8.15 | ||
| …. | |||
| Общее время наблюдения, мин. | ----- | ||
| Сводка затрат времени | |||
| № п/п | Наименование элемента | Количество повторений | Удельный вес времени на выполнение |
| Итого | 100% |
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент».
| Разработчик(и) | ________________ | доц. Максименко И.А. |
| ________________ | ||
| ________________ |
Представитель
работодателя___________________________________________________
указать предприятие, должность,
______________________________________________________________
дата, подпись, заверяется печатью организации
Программа принята на заседании кафедры Менеджмента
«___» ________________ 20___ года, протокол № _____
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Бланк Заявления на закрепление места учебной практики
Зав. кафедрой «Менеджмента» Чаплиной А.Н.
отстудента гр._____________
_____________________________
(Фамилия, И.,О.)
З А Я В Л Е Н И Е
Прошу закрепить мне место прохождения учебной практики на предприятии:
________________________________________________________________
(наименование предприятия)
__________________________________________________________________, расположенном по адресу: ___________________________________________ __________________________________________________________________
Руководителем от кафедры прошу назначить ___________________________
(уч. степень, должность)
__________________________________________________________________.
(Фамилия, Имя, Отчество)
«Согласовано» ____________________________
«___»____________201_г. (подпись руководителя от института)
Руководителем от предприятия прошу назначить ________________________
(должность)
__________________________________________________________________.
| М.П. |
«Согласовано» ____________________________
«___»____________201_г. (подпись руководителя от предприятия)
«___»____________201_г. ____________________________
(подпись студента)
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Бланк Сопроводительного письма
| МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» |
| SIBERIAN FEDERAL UNIVERSITY |
| СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ |
| Торгово-экономический институт 660075 Россия. Красноярск, ул. Л.Прушинской, 2 телефон (391) 221-93-33, факс (391) 221-17-74 http://www.tei.sfu-kras.ru ________________________№__________________ на № ________________________от_____________ |
| Руководителю предприятия _________________________________ (наименование предприятия) (фамилия, и., о.) |
СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО
Дирекция Торгово-экономического института просит Вас предоставить возможность студенту(ке) ___________ курса направления подготовки «Менеджмент», __________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество студента)
пройти учебную практику на Вашем предприятии.
В случае согласия (по возможности) просим Вас оформить договор и один экземпляр выслать в адрес вуза.
«___»______________201__г.
Зав. кафедрой «Менеджмента» А.Н.Чаплина
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Бланк Договора на учебную практику
Д О Г О В О Р №___
на проведение учебной практики студента
ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»
г. Красноярск «_____» _____________20____ г.
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский федеральный университет», именуемое в дальнейшем «Университет» в лице ректора Ваганова Евгения Александровича, действующего на основании Устава с одной стороны, и _____________________________________________________, именуем___ в дальнейшем «Организация», в лице ______________________________________________________,
__________________________________________________________________________
действующее__ на основании__________________________________________________, заключили договор о нижеследующем:
1. Организация обязуется:
1.1. Предоставить Университету место для проведения учебной практики (Ф.И.О., направление подготовки/профиль, курс)
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
срок практики с «____»_________20____ г. по «____»_________20____ г. в качестве
_____________________________________________________________________________
1.2. Обеспечить студентам условия безопасной работы на каждом рабочем месте. Проводить обязательные инструктажи по охране труда: вводный и на рабочем месте с оформлением установленной документации; в необходимых случаях проводить обучение студентов-практикантов безопасным методам работы. Обеспечить студентов на время прохождения практики спецодеждой, спец. обувью и предохранительными приспособлениями по нормам, установленным для соответствующих категорий работников данного предприятия, учреждения и организации за счет средств этого предприятия, учреждения и организации.
1.3. Расследовать и учитывать несчастные случаи, если они произойдут со студентами в период практики в учреждении в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев.
1.4. Создать необходимые условия для выполнения студентами практики. Не допускать использование студентов-практикантов на должностях, не предусмотренных программой практики и не имеющих отношения к направлению подготовки студентов.
1.5. Назначить квалифицированных специалистов для руководства учебной практикой в подразделениях предприятия, учреждения, организации.
1.6. Предоставить студентам возможность пользоваться лабораториями, кабинетами, библиотекой, технической и другой документацией в подразделениях предприятия (учреждения, организации) необходимыми для успешного освоения студентами программы практики и выполнения ими индивидуальных заданий.
1.7. По окончании практики дать характеристику о работе каждого студента и качестве подготовленного им отчета.
2. Университет обязуется:
2.1. Направить на предприятие (в учреждение, организацию) студентов сроки, предусмотренные направлением на прохождение практики.
2.2. Назначать в качестве руководителей практики лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу университета.
2.3. Обеспечивать соблюдение студентами трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, обязательных для работников данного предприятия (учреждения, организации).
2.4. Оказывать работникам предприятия (учреждения, организации) руководителям учебной практики студентов методическую помощь в организации и проведении практики.
2.5. Расследовать и учитывать несчастные случаи, если они произойдут со студентами в период прохождения практики.
3. Ответственность сторон за невыполнение договора:
3.1. Стороны несут ответственность за невыполнение возложенных на них обязанностей по организации и проведению практики студентов в соответствии с Договором и Трудовым кодексом РФ.
3.2. Все споры, возникающие между сторонами по настоящему договору, разрешаются в установленном порядке.
3.3. Договор вступает в силу после его подписания Университетом, с одной стороны, и предприятием (учреждением, организацией) с друг