Практическое применение теорий мотивации.

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельности сотрудников организации является одной из основных задач менеджера. Трудовая деятельность – полимотивирована, т.е. формируется под влиянием множества иерархически связанных между собой мотивов. Схема мотивации труда может быть представлена в следующем виде:

Ф – М – П

В систему «Ф» входят факторы, влияющие на формирование отношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида деятельности (Ф1); специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности (Ф2); индивидуально-типологические особенности сотрудника, занятого данным видом деятельности (Ф3). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрывающих различные стороны данной подсистемы. На определенном этапе общие социально-экономические условия, которые являются определяющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия, являющиеся более динамичной системой.

Система «М» представляет собой иерархическую структуру мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потребности – материальные, социальные или духовные – преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла сотрудника.

Первоначально информацию о мотивах поведения сотрудника менеджер может получить, анализируя анкету поступающего на работу. Кроме того, неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью с сотрудниками.

Система «П» - завершающий этап схемы мотивации труда – представляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему трудового поведения сотрудника, систему его трудовой активности, осознанного отношения к труду. Являясь результатом факторов и мотивационных установок, организационное поведение сотрудника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения сотрудника по уровням развития его организационной мотивации от заинтересованности, основанной на материальном стимулировании, через заинтересованность социальную и содержательную к высотам творческого труда.

Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации деятельностного потенциала каждым сотрудником в организации.

Рассмотрим, как мотивация влияет на отношение сотрудника к работе. Мотивация к достижениям – побуждение индивида к достижению целей, задач, продвижению вверх по лестнице. Ориентированные на достижения сотрудники работают более упорно, если уверены в том, что будут персонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно невелик, а также если они получают конкретный отзыв об эффективности проделанной работы.

В качестве менеджеров они ожидают от подчиненных мотивации к достижению. Высокая планка ожиданий ориентированных на достижения менеджеров нередко затрудняет эффективное делегирование полномочий, а «средний» работник вряд ли способен удовлетворить их требования.

Мотивация принадлежности к группе – это стремление к установлению социальных связей с другими людьми. Эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Кроме того, им необходима достаточная свобода для развития отношений с близкими им по духу людьми.

У менеджеров с сильно выраженным данным мотивом нередко возникают проблемы в руководстве деятельностью сотрудников. Повышенное внимание к установлению и поддержанию позитивных отношений в процессе труда эффективно там, где сотрудничество является одной из предпосылок высоких результатов. В таких условиях индивиды испытывают высокую степень удовлетворения от совместной работы. Но переоценка менеджерами значения социального измерения может помешать достижению высоких результатов в рутинном трудовом процессе, когда у руководителя возникают проблемы при постановке перед работниками трудных задач, в управлении ходом работ и контролем их эффективности.

Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем - либо, ориентация на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность работники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся своим умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. В основе их высокой ответственности – желание испытать чувство внутреннего удовлетворения, возникающее при исполнении задания на высочайшем уровне, и та оценка, которую они получают от компетентных в их профессиональной области людей.

Работники, ориентированные на компетентность, придают особое значение уровню своих способностей, их привлекают скорее цели, предлагающие достижение высокого качества продукции и сервиса. Они ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.

Мотивация власти – стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя связанный с этим риск. Мотивированные властью индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направлены во благо организации, а не к достижению личного успеха. Власть во благо организации – это потребность влиять на поведение других людей ради успеха компании в целом.

Существенные различия мотивационных побуждений требуют от менеджеров понимания отношения к труду каждого сотрудника, что позволяет эффективно использовать индивидуальный подход. Желательно, чтобы менеджер разговаривал с каждым подчиненным на «его языке». Для определения мотивов сотрудников могут быть использованы психологические тесты и непосредственное наблюдение за поведением индивидов.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Непосредственное участие в производственном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие при этом нормы и правила трудовой жизни будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов реализации целей.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

Духовные мотивы:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д.

2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы «жертвовать» стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен возможности «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) - по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Методы удовлетворения потребностей так называемых высших уровней:

Социальные потребности:

· поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться;

· создание на рабочих местах духа единой команды;

· проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

· не разрушайте возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;

· создание условий для социальной активности работников вне организации.

Потребность в уважении:

· необходимо постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников;

· обеспечьте им эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя;

· высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты;

· привлекайте подчиненных к формулированию целей и разработке решений;