Предложения по совершенствованию оплаты труда
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии.
Для мотивации персонала структурного подразделения ОАО «СААЗ» можно ввести бестарифную модель организации заработной платы.
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы.
где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;
n - общая численность работников предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i- го работника выше минимальной);
Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.
ФОТ - фонд оплаты труда
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному
уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными».
Для формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества нужно обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, и установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива.
Определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу предлагаю взять ставку минимальной заработной платы, которая действует на предприятии, которая будет равна коэффициенту 1,0.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по должностным окладам, премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда.
Для рабочих, служащих, других служащих, руководителей которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.
Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле:
где ЗПср – средняя заработная плата работника за период времени
ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии. Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблице 3.7
Таблица 3.7
Расчет квалификационных коэффициентов для работников ОАО СААЗ
| Наименование профессий должностей | Средняя заработная плата за период, руб. | Квалификационный разряд Кi |
| Начальник отдела | 3,4 | |
| Гл.бухгалтер | 3,8 | |
| Бухгалтер -кассир | 1,4 | |
| Бухгалтер | 2,6 | |
| Инженер-конструктор | 2,9 | |
| Зав.складом | 3,1 | |
| Экспедитор | 1,2 | |
| Грузчик | 1,1 | |
| Уборщица | 1,1 | |
| Мех. по оборудованию | 1,5 | |
| Инженер-технолог | 3,6 | |
| Машинист-крана | 1,6 | |
| транспортировщик | 1,2 | |
| Мастер | 2,7 | |
| Слесарь | 3,4 | |
| Токарь | 3,2 | |
| Секретарь-референт | 1,1 | |
| Формовщик | 2,9 | |
| Кладовщик | 1,1 | |
| Оператор станков | 2,7 | |
| Комплектовщик изделий | 1,1 | |
| Штамповщик | 2,9 | |
| Электросварщик | 2,9 | |
| Лаборант | 1,5 | |
| Экономист | 3,9 |
Затем разрабатывается макет штатного расписания с расчетными коэффициентами оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (таб.3.8)
Таблица 3.8
Новое штатное расписание с расчетными коэффициентами оплаты труда ОАО «СААЗ», руб.
| Должность | Должн. оклад | Р.к-т 20% | Выслуга лет 30% | З/плата за месяц | Общая з/плата | Квалиф. Разряд Ki |
| Начальник отдела | 3,4 | |||||
| Гл.бухгалтер | 3,8 | |||||
| Бухгалтер -кассир | 1,4 | |||||
| Бухгалтер | 2,6 | |||||
| Инженер-конструктор | 2,9 | |||||
| Зав.складом | 3,1 | |||||
| Экспедитор | 1,2 | |||||
| Грузчик | 1,1 | |||||
| Уборщица | 1,1 | |||||
| Мех. по оборудованию | 1,5 | |||||
| Инженер-технолог | 3,6 | |||||
| Машинист-крана | 1,6 | |||||
| транспортировщик | 1,2 | |||||
| Мастер | 2,7 | |||||
| Слесарь | 3,4 | |||||
| Токарь | 3,2 | |||||
| Секретарь-референт | 1,1 | |||||
| Формовщик | 2,9 | |||||
| Кладовщик | 1,1 | |||||
| Оператор станков | 2,7 | |||||
| Комплектовщик изделий | 1,1 | |||||
| Штамповщик | 2,9 | |||||
| Электросварщик | 2,9 | |||||
| Лаборант | 1,5 | |||||
| Экономист | 3,9 |
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии. [11;320]
Последним этапом внедрения бестарифной модели оплаты труда является анализ ее эффективности на анализируемом предприятии (таблица 3.9)
Таблица 3.9
Эффективность применения бестарифной модели в ОАО «СААЗ», руб.
| Наименование должности работника | Начисленная заработная плата при существующей системе | Начисленная заработная плата по бестарифной модели оплаты труда | % роста |
| Начальник отдела | 105,6 | ||
| Гл.бухгалтер | 103,5 | ||
| Бухгалтер -кассир | 104,5 | ||
| Бухгалтер | 105,4 | ||
| Инженер-конструктор | 101,8 | ||
| Зав.складом | 103,5 | ||
| Экспедитор | 103,5 | ||
| Грузчик | 105,7 | ||
| Уборщица | 100,9 | ||
| Мех. по оборудованию | 104,2 | ||
| Инженер-технолог | 103,5 | ||
| Машинист-крана | 104,2 | ||
| транспортировщик | 105,4 | ||
| Мастер | 105,7 | ||
| Слесарь | 104,8 | ||
| Токарь | 105,6 | ||
| Секретарь-референт | 106,7 | ||
| Формовщик | 106,4 | ||
| Кладовщик | 104,8 | ||
| Оператор станков | 105,5 | ||
| Комплектовщик изделий | 105,5 | ||
| Штамповщик | 107,8 | ||
| Электросварщик | 103,1 | ||
| Лаборант | 101,9 | ||
| Экономист | 100,2 |
Данные таблицы 3.9 свидетельствуют о том, что при использовании одного и того же фонда заработной платы, начисленная заработная плата по бестарифной модели оплаты труда выше, чем при существующей системе оплаты.
Кроме того, рассчитанный квалификационный разряд показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
При использовании бестарифной модели оплаты труда учитывается прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить некоторые пункты премирования, которые используются в подразделении. И источником этих выплат должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной модели в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируемый из средств, полученных в процессе поступления доходов ОАО «СААЗ».
Любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников являются не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.
Потребности работодателя в персонале зафиксированы в штатном расписании, которое определяет численный состав предприятия. Оно также содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников и размеров должностных окладов.
Поэтому решение о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников должно предваряться анализом:
- реальной потребности организации в тех или иных кадрах;
- их квалификационного уровня;
- характера производства и его оснащенности.
Например, если в текущем штатном расписании в соответствии с технологическими требованиями предусмотрено три токаря 4 разряда и эти места заполнены, то проводить профессиональную подготовку или повышение квалификации еще одному токарю третьего разряда нет необходимости. Если все же она возникла (например, увеличились объемы производства, потребовалось выполнение более сложных видов токарных работ), то в штатное расписание предварительно через приказ должны быть внесены изменения.
Или же, к примеру, на предприятии в связи с частичной приостановкой деятельности производственного цеха работодателем было принято решение о переподготовке кадров. Некоторые рабочие были направлены на обучение, в процессе которого освоили дополнительную профессию слесаря механосборочных работ, после чего были переведены с их согласия в сборочный цех. Тем самым руководство завода убило трех зайцев одним выстрелом:
- не потеряло квалифицированный персонал;
- решило проблему нехватки людей в сборочном цехе;
- продемонстрировало заботу о сотрудниках, повысив в их глазах свой рейтинг.
В целях совершенствования использования трудового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Основными мероприятиями по повышению эффективности использования трудового потенциала социально-психологического направления характера на ОАО «СААЗ» могут стать:
- привлечение молодых сотрудников;
- улучшение условий и охраны труда;
- улучшение социально-психологического климата предприятия;
- повышение мотивации и удовлетворенности работников результатами труда;
- развитие творческой активности работников;
- развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах;
- совершенствование системы внутренней переподготовки кадров.
Привлечение молодых сотрудников является одним из путей совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Для этого необходимо использовать такие инструменты, как: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников на особых условиях; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.
Большую роль в совершенствовании использования трудового потенциала играет повышение мотивации персонала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность, прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Одним из способов нематериальной мотивации работников может стать развитие творческой активности − предоставление работникам возможностей по самовыражению, творческой самостоятельности при принятии управленческих решений. Это также может иметь такой положительный результат, как выявление новых альтернатив организационных решений, что в результате будет способствовать укреплению предприятия на рынке.
Также к возможностям нематериальной мотивации через повышение удовлетворенности работой может стать приобретение работниками новых навыков − обучение на рабочих местах. Данное направление имеет двойной эффект − повышается заинтересованность опытных работников, осуществляющих обучение, повышение квалификация молодых сотрудников, приобретающих новые трудовые навыки. Социальным эффектом является повышение сплоченности и повышение психологического комфорта в коллективе. [24;119]
Одним из актуальных направлений совершенствования использования трудового потенциала предприятия в условиях постоянного обновления и совершенствования технологий является повышение квалификации молодых работников. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, направленные на повышение квалификации работников и более полное раскрытие их возможностей в организации.
Обучение и повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах, курсах обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсах целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школах по изучению передовых методов труда. Особое место занимает развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах. Организация обучения на рабочем месте, заключается в передаче опыта старейшими работниками предприятия с высоким стажем молодым работникам.